閆苾誠(chéng)

摘要：隨著時(shí)代的進(jìn)步，人們的意識(shí)大幅度提升，更多的利益相關(guān)者開(kāi)始要求企業(yè)注重經(jīng)濟(jì)與環(huán)境、社會(huì)的統(tǒng)一發(fā)展，不僅僅將經(jīng)濟(jì)效應(yīng)視為唯一目標(biāo)。從可持續(xù)人力資源管理入手，以三重底線為原則，注重多方面發(fā)展，從而使得企業(yè)在市場(chǎng)上有更大的發(fā)展空間。本文主要基于三重底線思想，提出影響人力資源管理活動(dòng)的21項(xiàng)指標(biāo)，運(yùn)用模糊決策實(shí)驗(yàn)室分析法，對(duì)21項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行定量分析，探討了影響人力資源管理的影響因素，為人力資源管理方法和活動(dòng)的優(yōu)化提供依據(jù)。

Abstract： With the progress of the times， people's consciousness has greatly increased， and more stakeholders have begun to demand that companies pay attention to the unified development of the economy， environment and society， and can not only treat economic effects as the sole goal. Starting from sustainable human resource management， based on the principle of triple bottom line， this paper focuses on multi-faceted development， so that companies have more space for development in the market. Based on the triple bottom line， this paper proposes 21 indicators that affect human resource management activities， uses fuzzy decision-making laboratory analysis to quantitatively analyze 21 indicators， and discusses the influencing factors that affect human resource management to provide basis for the human resource management methods and activity optimization.

關(guān)鍵詞：可持續(xù)人力資源管理;三重底線;模糊決策實(shí)驗(yàn)室分析法

Key words： sustainable human resource management;triple bottom line;fuzzy decision laboratory analysis

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1006-4311（2020）04-0007-03

0? 引言

現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制主要從企業(yè)的經(jīng)濟(jì)理性出發(fā)，注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，較少考慮企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和環(huán)境責(zé)任。[1]在此基礎(chǔ)上，本文從三重底線出發(fā)，探討了人力資源管理和組織績(jī)效的影響。

1? 研究方法

通過(guò)前期的文獻(xiàn)綜述，從大量的文獻(xiàn)中選取符合本文研究的評(píng)價(jià)尺度，并結(jié)合專(zhuān)家的意見(jiàn)對(duì)所選取的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行篩選、修改。確定評(píng)價(jià)指標(biāo)后，界定其定義。[2]專(zhuān)家通過(guò)自己的認(rèn)知對(duì)指標(biāo)之間的影響程度進(jìn)行評(píng)估， 將影響程度的強(qiáng)弱分為五個(gè)等級(jí)，分別是： 非常強(qiáng)影響“4”、強(qiáng)影響“3”、弱影響“2”、非常弱影響“1”、和沒(méi)有影響“0”。確定系統(tǒng)中包含的一組影響因素指標(biāo)A={A1，A2，…An}。

模糊決策實(shí)驗(yàn)室分析法采用的是n×n的專(zhuān)家問(wèn)卷法，本文引入三角模糊數(shù)和模糊集理論來(lái)量化。

三角模糊數(shù)轉(zhuǎn)化的語(yǔ)義量表如表1所示。

第一步：三角模糊數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化處理。將數(shù)據(jù)按照式（1）、式（2）和式（3）進(jìn)行計(jì)算，降低被訪者的主觀差異性。

第四步：計(jì)算出每個(gè)元素的中心度和原因度，并對(duì)影響因素進(jìn)行了分析。

根據(jù)繪制出的因果圖，可將坐標(biāo)軸內(nèi)的所有因素分為四個(gè)象限，第一象限的因素最為重要，屬于重要程度高且是“因群”（易對(duì)其他因素產(chǎn)生影響的因素）。第二象限是重要程度不高但屬于“因群”的因素。第三象限，是重要程度不高且屬于“果群”（易受其他因素的影響）的因素。第四象限的因素是重要程度高但屬于“果群”的因素。

2? 分析與建議

本文基于某某成熟型化工企業(yè)，已經(jīng)具有特定的客戶(hù)群體，一定的市場(chǎng)占有率，根深蒂固的企業(yè)文化以及成熟的產(chǎn)品。[4]但組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)目光短淺，注重短期的盈利能力，占領(lǐng)和開(kāi)辟新市場(chǎng)的腳步越來(lái)越慢，獲取前沿新技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力不足。公司員工不再全心投入企業(yè)發(fā)展，開(kāi)始有自滿(mǎn)情緒，對(duì)個(gè)人素質(zhì)培養(yǎng)的追求下降，并且有可能出現(xiàn)員工內(nèi)部斗爭(zhēng)。[5]

基于所確定的二十一條影響因素設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷，主要的調(diào)查對(duì)象為：企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理活動(dòng)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，在人力資源領(lǐng)域有一定影響力的學(xué)術(shù)專(zhuān)家。其中企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理活動(dòng)有較為深刻的理解，有強(qiáng)烈意愿將三重底線融入工作領(lǐng)域。經(jīng)過(guò)認(rèn)真篩選，最終回收得到十份有效的調(diào)查問(wèn)卷。（表2）

將因果圖劃分為原因組因素和結(jié)果組因素。坐標(biāo)軸上部分為原因組因素，下半部分為結(jié)果組因素。中心度D+R代表了每個(gè)影響因素的重要程度，越靠右得分越大的因素對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)越重要，越應(yīng)該被重視。綜合第四部分的圖表，對(duì)得到的結(jié)果進(jìn)行分析。（表3）

2.1 原因組因素分析

在關(guān)于經(jīng)濟(jì)底線的影響因素中，A10企業(yè)文化，中心度與原因度都是最高，其次是A11勞動(dòng)與社會(huì)保障，證明一個(gè)成功的企業(yè)需要完善的勞動(dòng)與社會(huì)保障制度，同時(shí)也得重視企業(yè)文化。健全的制度是企業(yè)成長(zhǎng)強(qiáng)有力的保障，企業(yè)文化的多樣性是活性劑。[6]

在社會(huì)底線對(duì)人力資源管理的影響因素中，A6管理層的支持與承諾，中心度最高，是最重要的影響因素，并且影響度D最高，說(shuō)明管理層的支持與承諾對(duì)其他因素和整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的影響很大。人力資源管理過(guò)程中，為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，使用某種方法一定要獲得管理層的支持，這是想要順利完成目標(biāo)的基本保障，也是想要在組織中實(shí)施方法的首要任務(wù)。A5企業(yè)的資本和技術(shù)，中心度不高，原因度很高，證明資本是企業(yè)生存和發(fā)展的前提，也是經(jīng)營(yíng)的命脈。

環(huán)境底線對(duì)人力資源管理的影響因素中，A18激勵(lì)做出環(huán)保貢獻(xiàn)的員工，中心度高于平均值，在環(huán)境底線影響因素中較為重要，且影響度和被影響度都高于平均值，說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)在環(huán)保方面做出貢獻(xiàn)的員工，可以提高員工保護(hù)環(huán)境的意識(shí)，帶動(dòng)整體員工環(huán)保積極性。A1設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，中心度和原因度都較低，不容易被影響，也不容易影響其他因素，但是合理的考核體系，能起到有效的激勵(lì)效果，保障員工忠誠(chéng)度與滿(mǎn)意度的同時(shí)，激發(fā)員工工作活力，還能反應(yīng)員工的工作情況。[7]

2.2 結(jié)果組因素分析

重要的結(jié)果組因素分布在第四象限。社會(huì)底線的影響因素中，A14輿論影響和企業(yè)聲譽(yù)是最重要的結(jié)果組因素，中心度在所有因素中最高，同時(shí)，影響度位列第一，屬于最重要的影響因素，良好的企業(yè)聲譽(yù)與輿論導(dǎo)向可以成為人力資源最好的助力。

在關(guān)于經(jīng)濟(jì)底線的影響因素中，A2人力資源規(guī)劃和A3構(gòu)建全面的薪酬體系，中心度都較高，是人力資源管理非常重要的管理活動(dòng)。[8]

在關(guān)于環(huán)境底線的影響因素中，A20評(píng)估環(huán)保項(xiàng)目管理人員，A16招聘有環(huán)保意識(shí)的員工，A15建立環(huán)保任務(wù)體系，這幾個(gè)因素較為重要，對(duì)其他因素的影響也較大，人類(lèi)應(yīng)該合理地利用和保護(hù)自然資源，妥善管理已遭受破壞的環(huán)境。

3? 結(jié)語(yǔ)

隨著化工行業(yè)的迅猛發(fā)展，要進(jìn)一步強(qiáng)化化工類(lèi)產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力，必須改進(jìn)現(xiàn)有的人力資源管理狀況。本文基于三重底線理論來(lái)評(píng)估人力資源管理情況，并與公司現(xiàn)狀相結(jié)合，構(gòu)建了人力資源管理在三重底線下的影響因素指標(biāo)體系。此外本文使用模糊決策實(shí)驗(yàn)室分析法，對(duì)組織可持續(xù)人力資源評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行分析。

經(jīng)分析，人力資源部門(mén)應(yīng)該注重企業(yè)文化，企業(yè)的資本和技術(shù)，管理層的支持與承諾，輿論影響和企業(yè)聲譽(yù)，招聘有環(huán)保意識(shí)的員工，建立環(huán)保任務(wù)體系這六個(gè)指標(biāo)。豐富企業(yè)文化的多樣性，營(yíng)造企業(yè)氛圍，建立完善的勞動(dòng)與社會(huì)保障體系，創(chuàng)造有利的輿論影響，提高企業(yè)聲譽(yù)，豐富企業(yè)資本，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，得到管理層多方面的大力支持，才能加強(qiáng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃意識(shí)，做好人力資本規(guī)劃，構(gòu)建全面的薪酬體系。對(duì)于環(huán)境底線而言，要鼓勵(lì)激勵(lì)作出環(huán)保貢獻(xiàn)的員工，全體提升各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工的環(huán)境意識(shí)。在全企業(yè)范圍內(nèi)形成良好的環(huán)境保護(hù)氛圍，有利于更好更完善地建立環(huán)保任務(wù)體系。員工激勵(lì)措施能吸引招聘到更多有環(huán)保意識(shí)的員工，也能提升環(huán)保項(xiàng)目管理積極性，更易于評(píng)估、考核與獎(jiǎng)勵(lì)。該行業(yè)人力資源應(yīng)該著重招聘技術(shù)研發(fā)，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)人員緊跟行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，[9]致力于提供高品質(zhì)、個(gè)性化、專(zhuān)業(yè)化的產(chǎn)品及服務(wù)，實(shí)現(xiàn)其與客戶(hù)的共贏。

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