【摘?要】當前我國已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)的時代，互聯(lián)網(wǎng)帶來的影響是方方面面的。大數(shù)據(jù)帶給我們一種新的生產(chǎn)生活方式，影響到我們生活中的方方面面。在企業(yè)的人才招聘環(huán)節(jié)，大數(shù)據(jù)同樣有重要的應用。

【關鍵詞】大數(shù)據(jù);人力資源

一、簡要分析當前大數(shù)據(jù)背景下的人力招聘現(xiàn)狀

當前隨著我國的經(jīng)濟與科技發(fā)展，我國大部分行業(yè)已經(jīng)步入互聯(lián)網(wǎng)時代。信息時代發(fā)展得越來越快，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為一個熱點，企業(yè)管理者們都要對其加以重視和學習，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)點和特性，密切結合管理創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展。進入大數(shù)據(jù)時代后，將大數(shù)據(jù)應用到企業(yè)人力資源管理是一個大趨勢，對人力資源管理的企業(yè)招聘產(chǎn)生了極大的影響。在現(xiàn)實的實踐過程中，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)對人力資源管理產(chǎn)生了許多方面的影響，大數(shù)據(jù)既給企業(yè)帶來了許多機遇，也給企業(yè)帶來了一些未知的風險。當前企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)的背景下產(chǎn)生的影響與改革是國內外眾多學者的一個研究方向。當前，許多企業(yè)以及高校的招聘已經(jīng)向著大數(shù)據(jù)模式的方向發(fā)展，并且在實踐運用中取得良好效果。大數(shù)據(jù)融入招聘是互聯(lián)網(wǎng)加模式下的一個大趨勢。在大數(shù)據(jù)的應用過程中，企業(yè)招聘管理者要全面分析大數(shù)據(jù)的利弊，只有在全面分析的基礎上，才可以在企業(yè)人力資源的管理過程中充分利用大數(shù)據(jù)這一先進技術的功能。

二、大數(shù)據(jù)在當前人力招聘過程中產(chǎn)生的影響

大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展，對各行各業(yè)都是一種全方位的沖擊。企業(yè)傳統(tǒng)的招聘模式當前已經(jīng)不再適用于為企業(yè)吸收各種優(yōu)秀人才，而大數(shù)據(jù)的融入為企業(yè)的招聘帶來了許多有利影響，接下來本文從大數(shù)據(jù)技術對企業(yè)人才招聘自主性、企業(yè)招聘體系以及企業(yè)招聘成本三方面的影響展開簡要分析。

1.拓寬了人才招聘的路徑以及自主性

大數(shù)據(jù)的引入，為企業(yè)在進行人力企業(yè)招聘時拓寬了路徑，在拓寬路徑的同時也提高了應聘者的自主性。大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘的一個重要變革就是將企業(yè)招聘延伸到社交網(wǎng)絡，因此獲得更多的招聘曝光率。提高引入大數(shù)據(jù)，企業(yè)的招聘渠道不僅僅限制在人才招聘會、網(wǎng)站招聘等傳統(tǒng)招聘模式，拓寬了企業(yè)的應聘者信息資源。在社交網(wǎng)站上，通過大數(shù)據(jù)的融入，有招聘需求的企業(yè)不僅僅是面向社會的宣傳者，還可以通過大數(shù)據(jù)搭建起的平臺去主動獲取和探索有關應聘者全方位的數(shù)據(jù)與各種信息，通過各種信息的綜合，企業(yè)可以在面試前對應聘者形成一種具體的了解。雖然可能有一定的信息偏差或錯誤，大數(shù)據(jù)確實給企業(yè)提供了更豐富的選擇。較為先進的大數(shù)據(jù)管理算法有許多，比較經(jīng)典的算法有人崗雙選的算法，這種算法可以優(yōu)化企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，使企業(yè)招聘變得更加靈活。

2.通過大數(shù)據(jù)可以完善企業(yè)招聘體系

在大數(shù)據(jù)模式下，用人企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)在社交網(wǎng)絡領域搭建新的招聘體系，這種結合大數(shù)據(jù)的體系又也可以當前企業(yè)常用的招聘體系相結合，進而做到線上線下協(xié)同合作的招聘模式。具體而言，就是可以通過社交平臺挖掘更多的潛在員工。下面簡要分析一個較為成功的企業(yè)線上線下綜合招聘模式。A公司的開發(fā)的線上招聘模式有兩種，第一種是企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)官網(wǎng)發(fā)出招聘通知，然后應聘者以郵件的形式將簡歷郵寄到企業(yè)招聘部門的郵箱;第二種是通過將員工納入企業(yè)線上招聘系統(tǒng)，通過員工的社交平臺發(fā)送一些有關企業(yè)的招聘信息，并且員工具有一定的應聘者信息篩選權利，以及可以通過推薦的方式進行人才的吸收。這樣的好處就是充分開發(fā)了社交媒體網(wǎng)絡的價值，有助于企業(yè)找到更多潛在的求職者。此外，大數(shù)據(jù)的另一項重要功能就是進行數(shù)據(jù)分析，幫助企業(yè)總結出一套更符合企業(yè)發(fā)展狀況，可以更好地促進企業(yè)發(fā)展的招聘模式。通過大數(shù)據(jù)分析，可以更好地統(tǒng)計應聘結果，進而分析如何合理安排不同崗位的人員安排。根據(jù)不同的崗位特性合理地分配招聘資源，并且及時調整不同崗位的人員配置，以便更好地維護企業(yè)的利益。

3.通過大數(shù)據(jù)可以降低企業(yè)招聘成本

將大數(shù)據(jù)融入企業(yè)人力資源招聘會帶來許多好處，在諸多有利因素中一個較為突出的有利影響便是大大減少了企業(yè)招聘所需成本，與之前傳統(tǒng)的招聘方式相比融入大數(shù)據(jù)后的企業(yè)招聘成本發(fā)生整體大幅度下降的，這一下降不僅僅是減少了企業(yè)招聘所需的時間成本，也降低了招聘過程中資金的投入。下面本文較為詳細地分析大數(shù)據(jù)及時如何在減少資金成本方面發(fā)揮作用。大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘的一個完整過程中都發(fā)揮著重要作用，接下來，多個方面分析大數(shù)據(jù)招聘技術如何降低企業(yè)的招聘融資成本。第一，大數(shù)據(jù)招聘可以提前預判企業(yè)的人力資源供需情況，許多大型公司（如騰訊公司等）的人力管理部門內部都具有一整套較為完備員工離職動態(tài)預警機制。通過這種反饋機制，企業(yè)的管理者可以及時知道企業(yè)內哪一個部門出現(xiàn)了人員短缺，從對人力資源的需求進行合理預判，通過這種形式可以為企業(yè)之后的人力資源招聘提供較為正確的引導，除此之外，企業(yè)通過利用與這樣類似的員工離職預警方案，還可以及時草擬或是決定與之相關的人員的留用以及該崗位繼任者的培養(yǎng)方案，進而降低企業(yè)在舊員工離職與新員工就職這一空檔期之間產(chǎn)生的耗費。此外，企業(yè)通過在人力資源招聘過程中篩選出更加合適的招聘渠道、并且對應聘者的建立提前進行智能化挑選與匹配的方式實現(xiàn)明顯地減少尋找符合要求的應聘者的時間。由此可見，在企業(yè)的招聘過程中融入大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析的技術，可以大大減低企業(yè)在招聘過程中的時間以及資金的成本問題。最為重要的還是通過大數(shù)據(jù)的篩選功能，企業(yè)可以在招聘過程中更加快速地篩選出符合企業(yè)招聘要求的員工，進而可以為企業(yè)的穩(wěn)定運轉提供更加持久的動力。

三、大數(shù)據(jù)在當前人力招聘過程中存在的問題

大數(shù)據(jù)作為一項新興事物，經(jīng)濟市場的發(fā)展規(guī)律就是任何新興事物要想在經(jīng)濟市場發(fā)揮重要作用，就會在運營過程中出現(xiàn)一系列的發(fā)展問題，然后在修正問題的過程中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，最終真正將新技術運用在企業(yè)生產(chǎn)管理并且獲得收益的企業(yè)才是真正的贏家。接下來，本文就結合實踐，對幾個在企業(yè)招聘引入大數(shù)據(jù)技術過程中的常見問題展開簡要分析

1.數(shù)據(jù)的成本問題

如前文所言，企業(yè)招聘過程中大數(shù)據(jù)技術的融入為企業(yè)人力資源招聘帶來的便利之一就是降低招聘成本，但是要實現(xiàn)這種類型的招聘成本的減少，是需要企業(yè)有一定大數(shù)據(jù)管理基礎的，具體而言就是企業(yè)嘗試在招聘環(huán)節(jié)中應用大數(shù)據(jù)時，企業(yè)內部必須要建成較為完善的大數(shù)據(jù)運用機制。除此之外，要想發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)人力資源管理過程中的作用，就要求企業(yè)在較早時就已經(jīng)著手挖掘大數(shù)據(jù)在招聘過程中的價值。由于部分企業(yè)沒有抓住大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展時機，導致許多企業(yè)在嘗試引入以及建設大數(shù)據(jù)技術的過程中，面臨著收效甚微，更有甚者會發(fā)生得不償失的問題。接下來本文從兩方面簡要分析這些企業(yè)引進大數(shù)據(jù)技術不成功的原因。第一個原因，大數(shù)據(jù)技術本身的特性就是投資周期長、對企業(yè)技術要求高以及減少較為緩慢，所以許多大數(shù)據(jù)基礎較為薄弱的企業(yè)在一開始引進大數(shù)據(jù)技術時一般不會得到較為及時的經(jīng)濟回報。第二個原因，當前大數(shù)據(jù)技術發(fā)展的速度非?？欤幸欢ɑA的企業(yè)已經(jīng)通過大數(shù)據(jù)技術實現(xiàn)了自身的快速發(fā)展。一些基礎較為薄弱的企業(yè)由于目睹了大數(shù)據(jù)技術給企業(yè)管理帶來的巨大進步與收益，因此不顧及自身企業(yè)大數(shù)據(jù)方面薄弱的發(fā)展現(xiàn)狀，沒有考慮在本企業(yè)引入大數(shù)據(jù)是否具有極高的可行性，為了盡快實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的改革便沒有目的地全盤引入大數(shù)據(jù)技術，由于缺乏相應的技術支持，或者是員工沒有與新技術相匹配的綜合素質，不僅沒有實現(xiàn)大數(shù)據(jù)的積極作用，還多出一筆維修系統(tǒng)的額外支出，甚至由于缺乏相應的監(jiān)管還會導致原有招聘系統(tǒng)的破壞，得不償失不得不放棄大數(shù)據(jù)技術的開發(fā)利用。因此，企業(yè)在開發(fā)大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理系統(tǒng)的過程中，要提前設計好提升企業(yè)大數(shù)據(jù)技術基礎的詳細規(guī)劃，如果沒有一定的基礎，就會提升運用大數(shù)據(jù)技術的難度，并且由于大數(shù)據(jù)技術前期見效不明顯的特征，可能會為企業(yè)帶來暫時的不良影響。因此企業(yè)在招聘轉型的過程中，要抓好過渡階段，在該階段要注意企業(yè)不能立刻放棄傳統(tǒng)的招聘模式。只有在企業(yè)經(jīng)過對大數(shù)據(jù)招聘一段時間的測試與實踐，并且判斷其是否符合企業(yè)發(fā)展情況后，才可以決定是否繼續(xù)在招聘過程中采納大數(shù)據(jù)技術。

2.數(shù)據(jù)的安全性問題

在企業(yè)招聘引入大數(shù)據(jù)技術后，為了獲得較為完善的求職者信息，就會提高對應聘者信息的收集力度，獲取更多有效信息，進而結合企業(yè)招聘要求展開進一步篩選。

在收集信息的過程中不可避免地會涉及到應聘者的隱私問題，當前大數(shù)據(jù)信息的公開共享與保護應聘者信息安全已經(jīng)成為大數(shù)據(jù)時代的一個重大矛盾。當前很多企業(yè)收集求職者有關的信息時，獲取的不僅僅是與其工作能力、知識經(jīng)驗等崗位任職要素直接相關的信息，還包含海量的涉及個人隱私的數(shù)據(jù)，如個人興趣愛好、性格特質、生活經(jīng)歷、家庭關系等等，這套與個人全方位相關的立體數(shù)據(jù)集已足夠構建一個人的“數(shù)字畫像”，用在人崗匹配和職業(yè)生涯發(fā)展預測方面自然能大幅度地提升精確度，但若把控不好尺度便極易觸碰道德和倫理底線。但是現(xiàn)實條件是當前許多采取大數(shù)據(jù)招聘的公司并沒有特別關注應聘者數(shù)據(jù)信息的保護機制與規(guī)定，導致當前通過大數(shù)據(jù)平臺應聘的求職者信息存在一定程度的風險。因此當前有關部門要盡快實現(xiàn)應聘者數(shù)據(jù)安全保護有章可循、有制度可依。為什么說要提高對應聘者數(shù)據(jù)的保護力度呢？如果在企業(yè)招聘的過程中這些采集到的大數(shù)據(jù)信息一旦泄露到社會，第一個危害就是會給求職者的個人隱私帶來重大威脅，第二個危害就是這些信息可能是企業(yè)的核心機密，如果泄露到競爭對手那里就會泄露該企業(yè)本身的商業(yè)機密，進而對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生不良影響?；谏鲜龇治?，當前雖然很多企業(yè)成功地在招聘過程中應用了大數(shù)據(jù)技術，但是由于對應聘者數(shù)據(jù)安全問題的不重視，可能會對求職者個人以及企業(yè)造成不良影響，必須加以重視與完善。

3.數(shù)據(jù)的準確性問題

由于在大數(shù)據(jù)融入企業(yè)招聘的過程中，應聘者的簡歷以及其他招聘信息可能會由于一些主觀原因以及客觀原因可能存在一定的信息誤差，因此企業(yè)招聘主管人員在將大數(shù)據(jù)融入企業(yè)招聘的過程中，要注意應聘者發(fā)送的應聘信息的準確性。尤其在涉及到一些與應聘者應聘崗位相關性極強的信息時，要對應聘者提出較高的要求，比如在收集資料時要求其提供可以證明其應聘信息準確性的材料等。目的是保證企業(yè)吸收最為合適的人才，避免企業(yè)招聘資源的浪費。

四、展望大數(shù)據(jù)在人力招聘過程中的前景

當前，大數(shù)據(jù)在企業(yè)的管理中有著了很大的重要性，并且在實現(xiàn)精準預測人力資源、對應聘者實現(xiàn)全面智能化的分析等方面，取得了較為顯著的成果。結合實踐工作我們可以看到，大數(shù)據(jù)的的確確是為企業(yè)的人力資源招聘工作帶來了許多方便，舉幾個例子：通過大數(shù)據(jù)優(yōu)化招聘渠道、通過大數(shù)據(jù)降低招聘成本、通過大數(shù)據(jù)提高人崗匹配度。雖然大數(shù)據(jù)的引入為企業(yè)管理帶來了很多便利，并且企業(yè)人力資源管理者在開發(fā)過程中取得了很大程度的收獲，但是作為一種新興事物，當前企業(yè)管理者們尚未完全開發(fā)掌握大數(shù)據(jù)，在將大數(shù)據(jù)具體應用到企業(yè)招聘的過程中，當前仍然潛伏著許多隱憂：企業(yè)數(shù)據(jù)利用能力欠缺問題、數(shù)據(jù)收集的成本問題、應聘者簡歷數(shù)據(jù)安全問題?；诖耍髽I(yè)招聘者在運用大數(shù)據(jù)進行人力資源招聘的過程應該提前考慮可能發(fā)生的問題，提前采取行之有效的規(guī)避措施，減低了這些問題對企業(yè)招聘可能產(chǎn)生的影響。將大數(shù)據(jù)融入企業(yè)招聘，可以優(yōu)化企業(yè)的招聘，實現(xiàn)企業(yè)管理的進步，因此大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理的發(fā)展過程中具有很好的發(fā)展前景。

結語：

隨著科技以及互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，我們進入了大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)的大量應用引發(fā)了許多的變革。在當前這個變化的時代，企業(yè)要想獲得長遠的生存和發(fā)展，就必須要結合時代進行多方面變革。企業(yè)招聘作為企業(yè)人力資源管理中一項重要的項目，通過引入大數(shù)據(jù)的方式可以更好地在原來的基礎上完善企業(yè)的招聘系統(tǒng)，在線上線下展開更加全面的招聘，為企業(yè)吸引更多優(yōu)質人才。當今世界，國與國，企業(yè)與企業(yè)之間競爭的不僅僅是資源還有人才，通過全面收集人才，一定可以實現(xiàn)全面助力企業(yè)收益的增長，進而為我國經(jīng)濟的穩(wěn)健發(fā)展作出貢獻。

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作者簡介：

王效飛（1994年）女，山東省日照市，中國人民大學人力資源管理專業(yè)在讀碩士，研究方向：人力資源管理。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）