王春華

摘 要：中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中一個(gè)重要的組成部分，在我國(guó)及世界其他國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中均起著戰(zhàn)略性的作用。各國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，中小企業(yè)將是本世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推進(jìn)力量。我國(guó)作為世界上最大的發(fā)展中國(guó)家，中小企業(yè)的地位和作用更是顯得突出和重要。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源管理

1.前言

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

2.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈

人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

3.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

4.企業(yè)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題

4.1對(duì)人力資源管理不重視

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問(wèn)題，即使有其它三種資源，也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。

4.2人力資源管理制度不健全

在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無(wú)法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒(méi)有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過(guò)程中隨意性很大。以上問(wèn)題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者，又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門(mén)，還要確保管理效果，難度之大可想而之。另外，受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。

4.3人力資源管理投入少

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上，視野才會(huì)更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。

5.完善企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

5.1完善激勵(lì)約束機(jī)制

馬克思曾說(shuō)過(guò)。人們所奮斗的一切都與其物質(zhì)利益有關(guān)。因此實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是有效實(shí)現(xiàn)人才“各盡所能”的重要途徑，建立行之有效的激勵(lì)約束機(jī)制，這對(duì)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展起著巨大而重要的推動(dòng)作用。從中外許多成功的企業(yè)中，我們可以看出對(duì)員工的激勵(lì)的方法很多.包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，如薪酬激勵(lì)制度、有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施，心理需求激勵(lì)、情感激勵(lì)，工作環(huán)境激勵(lì)等，隨著人們生活水平的提高，人們?cè)絹?lái)越重視生活的質(zhì)量使得精神激勵(lì)越來(lái)越受到更高的重視，取得的效果也很明。比如我司調(diào)動(dòng)一切有利資源，加大激勵(lì)力度，通過(guò)開(kāi)展本地“金秋行動(dòng)”勞動(dòng)競(jìng)賽，掀起各項(xiàng)目工地建設(shè)新高潮，確保完成全年工程量目標(biāo)。

5.2完善以績(jī)效為中心的人力資源管理體系

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn)：首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制?？己艘欢ㄒ酮?jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。

6.結(jié)語(yǔ)

總之企業(yè)的人力資源管理關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，只有把人用活，用績(jī)效對(duì)工作進(jìn)行考核才能更好地發(fā)揮出人力資源的最大優(yōu)勢(shì)，目前國(guó)家已逐漸重視企業(yè)人力資源管理工作，在不久的將來(lái)，從事人力資源管理的工作者就業(yè)前景將十分廣闊。

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