李瑤

【摘 要】 1978年改革開放政策下，政府實行放權(quán)讓利，決策權(quán)和控制權(quán)逐漸下沉到基層，高層管理者手中掌握的控制權(quán)和控制范圍也逐漸增大。同時，在兩權(quán)分離和信息不對稱引起的代理問題下，高層管理者基于理性很可能會做出為了謀取自身利益侵害股東利益的行為。因此，本文以薪酬為切入點對高管自利行為的形成機理及產(chǎn)生的影響進行深入研，為國內(nèi)外上市公司提供值得借鑒的理論及經(jīng)驗。

【關(guān)鍵詞】 高管自利行為 薪酬

一、高管自利行為的相關(guān)理論綜述

（一）委托代理理論。委托與代理的鏈條中，委托者支付薪酬于代理人，希望其能夠代理自己完成對企業(yè)的良好經(jīng)營，希望代理者能夠不辜負薪水報酬而努力工作，最終實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化;代理者接受委托者以貨幣或非貨幣形式的報酬，基于委托者對其的信任，完成委托者布置得任務(wù)。但在實際操作中可以得證經(jīng)濟學(xué)中“理性人假設(shè)”的理論，即基于自利行為的動機，委托者和代理者都希望獲得自身利益的最大化，兩權(quán)分離下形成了代理成本。同時，由于信息不對稱帶來的監(jiān)管難題以及監(jiān)管本身也會形成成本，使得代理者容易出現(xiàn)道德風(fēng)險和逆向選擇。

（二）信息不對稱理論。信息不對稱理論是指資本市場中的參與者們或多或少都會受到來自各方面的噪聲干擾，使其無法獲得完全的信息。這種信息的兩端各自站著信息優(yōu)勢獲得者和信息劣勢獲得者，而在委托代理關(guān)系中則體現(xiàn)為委托者為信息獲得劣勢者，代理者為信息獲得優(yōu)勢者。信息不對稱會帶來兩種結(jié)果，即逆向選擇和道德風(fēng)險。前者發(fā)生在行動之前，主要是指代理者利用自己的信息優(yōu)勢做出一些有益于自己而對委托者利益有損的事。后者發(fā)生在行動之后，主要是指代理者雖然按照委托者的意愿付出勞動，但是卻不夠努力，為了給自己爭取最大利益的閑暇得過且過。

（三）公平理論。公平理論的核心思想是員工的工作熱情與絕對薪酬、相對薪酬掛鉤，同時更偏向于相對性酬對其產(chǎn)生的激勵作用。他們會將當下的工資薪酬水平與過去的薪酬水平相比較，考察其過去與當下的薪酬水平是否合理公平;他們會將自身獲得報酬與其他人獲得報酬相比較，考察自己取得的回報是否能夠彌補自身付出的勞動和代價。只有當員工們認為他們付出的和得到的報酬相對公平時，薪酬的激勵效應(yīng)才能發(fā)揮出來，因而起到提高員工工作積極性，調(diào)動工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造價值的正向作用。

（四）管理層權(quán)力理論。在企業(yè)的相關(guān)規(guī)定中，董事會擁有選拔企業(yè)經(jīng)營者、監(jiān)督管理層的權(quán)力。為了緩解兩權(quán)分離下的代理問題，薪酬契約被引入委托者與經(jīng)營者之間作為明確二者責(zé)任與義務(wù)的工具和手段。有效的薪酬契約能夠緩解他們之間的代理沖突;相反，無效的薪酬契約則無法達到這一效果，同時還會加劇這一矛盾，成為代理問題中的又一問題，成為管理者機會主義行為的一大誘因。

二、高管自利行為的產(chǎn)生機理

（一）“最優(yōu)契約理論”下企業(yè)績效變差?！白顑?yōu)契約理論”顯示：管理者的薪酬和其業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，當企業(yè)的經(jīng)營績效狀況變好，利潤不斷增加時，高管的薪酬水平也隨之提高。委托者也應(yīng)當根據(jù)這點來設(shè)計合理有效的薪酬契約，使得經(jīng)營者的利益與委托者本身的利益達成一致，當公司的業(yè)績水平攀升時，讓高水的薪酬水平起到激勵作用，促進管理者努力地工作，為公司和股東創(chuàng)造價值。反之，當企業(yè)經(jīng)營情況變差時，高管已經(jīng)能夠預(yù)期到自己的薪酬水平將會隨之下降，為了保護自身利益不受到損失而操縱業(yè)績的考核標準，暗中優(yōu)化自己的薪酬結(jié)構(gòu)，做出損害公司價值的自利行為。

（二）管理層權(quán)力過大。近年來，為了增加企業(yè)決策的靈活性和及時有效性，企業(yè)的高管們手中擁有的控制權(quán)的權(quán)力范圍越來越大。這種情況下，對于企業(yè)而言有利的一方面是能夠便于管理者發(fā)揮決策能力，提高管理者的管理激情，增強決策的靈活性和有效性;不利的一方面是指當這種權(quán)力范圍過大時，管理者基于最大化自身利益的角度，很可能會利用手中的權(quán)力，以權(quán)謀私，做出自利行為。我國的公司治理困境之一是“內(nèi)部人控制”，這種困境的形成原因之一也是因為所有者缺席，經(jīng)營者與董事長二者合一，沒有實行職位不相容原則，造成了自己雇傭自己，自己監(jiān)管自己的情況，使得高官的權(quán)力凌駕于股東之上，干預(yù)企業(yè)的相關(guān)決策。

三、高管自利行為對企業(yè)的影響

（一）高管自利行為對內(nèi)部控制的影響。高管出于自身的利益，身兼委托者與代理者雙重身份的職責(zé)，既是規(guī)則的制定者又是規(guī)則的履行者，使得內(nèi)部控制失靈，造成內(nèi)控制度的制定流于表面。管理者有能力和動機做出自利行為來降低被解雇、撤換等的風(fēng)險，他們的自利行為使得企業(yè)企業(yè)只關(guān)注短期利益而忽略了潛在風(fēng)險，這種缺乏風(fēng)險識別與評估的做法不利于企業(yè)的長久發(fā)展，使得內(nèi)控環(huán)節(jié)的控制活動付諸東流，最終導(dǎo)致內(nèi)控的實施效果不佳。此外，管理者從自身利益出發(fā)，對相關(guān)的信息進行加工后，加劇了內(nèi)部信息的不對稱性，阻礙信息傳遞的及時性和準確性最終使得內(nèi)控失效。

（二）高管自利行為對資本結(jié)構(gòu)的影響。上市公司的高管有能力有動機為了自身利益做出調(diào)整公司資本結(jié)構(gòu)的行為，這種行為的產(chǎn)生與其薪酬水平具有相關(guān)性。我國從普遍的“股熱債冷”資本結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮衫鋫鶡帷钡馁Y本結(jié)構(gòu)的原因之一是因為我國上市公司的高管持有公司的股票份額相對國外較少。當高管持股比例逐漸增加時，他們出于自身利益角度考慮，對公司資本結(jié)構(gòu)進行控制和調(diào)節(jié)的欲望不斷攀升。為了使得自身利益最大化，他們可能會做出偏離股東利益，偏離公司價值的自利行為，這種自利行為不利于優(yōu)化公司的的資本結(jié)構(gòu)，使公司的資本結(jié)構(gòu)失衡，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

四、針對以上行為，提出相關(guān)建議

（一）加強競爭市場建設(shè)。在健全法律制度的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該加強企業(yè)內(nèi)部的制度建設(shè)。在公司中建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求的選拔機制、激勵與績效考核系統(tǒng)，定期地對管理者進行績效評價和打分。以上做法都可以加強管理者的憂患意識，提高他們的工作熱情和積極性。同時，對于超額高效完成企業(yè)目標的管理者予以獎勵，對于違規(guī)做出不利于企業(yè)價值提升的管理者予以懲罰，獎罰分明，有效約束他們做出自利行為。加強競爭市場的建設(shè)，完善股權(quán)激勵政策和其他非物質(zhì)獎勵。

（三）制定合理有效的薪酬契約。合理有效的薪酬契約一定是能夠起到正向效應(yīng)，使得員工薪酬和績效之間掛鉤的。因此，為了設(shè)計出符合制定目的的薪酬契約，就要找到合適合理的指標。首先，企業(yè)需要定期監(jiān)控和測量公司各項經(jīng)營情況的指標，將其匯報給經(jīng)理層，使得他們了解薪酬水平的制定與企業(yè)績效的相關(guān)性;其次，將企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標、預(yù)算計劃和員工尤其是高管們的薪酬相結(jié)合、相匹配;最后，基于公平理論的原則，企業(yè)還應(yīng)該注意避免高管們和普通員工薪酬水平過度失衡，使員工們產(chǎn)生不被公平對待的心理因而消極怠工做出不利于企業(yè)發(fā)展的自利行為。

（三）完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。從內(nèi)部治理的角度著手，調(diào)整與優(yōu)化企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。一方面，完善董事會與監(jiān)事會的結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)董事會與經(jīng)理層的人員多重任命、身兼雙重身份的情況;同時提高監(jiān)事會的監(jiān)管力度，避免出現(xiàn)“花瓶監(jiān)事”的情況。另一方面，保證獨立董事們的獨立性和發(fā)言權(quán)，使其和監(jiān)事會一同發(fā)揮監(jiān)控與監(jiān)督作用，彼此相互協(xié)助。為了杜絕管理者由于控制權(quán)過大而容易滋生自利行為，企業(yè)還可以引入第三方機構(gòu)投資者進行監(jiān)督，既因為他們擁有專業(yè)的知識，能夠作出相對專業(yè)的決策，又因為機構(gòu)投資者擁有較大的資金規(guī)模，有能力承擔較高的監(jiān)管成本。

五、總結(jié)

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，為了明確分工提高效率而出現(xiàn)了兩權(quán)分離，為了解決兩權(quán)分離帶來的代理問題又提出了薪酬契約的激勵效應(yīng)。薪酬契約作為橋梁和樞紐協(xié)調(diào)和約束著委托者與代理者之間的矛盾關(guān)系，通過本文的分析可知，在委托代理理論、信息不對稱理論、公平理論和管理層權(quán)力理論的理論基礎(chǔ)為前提下，代理者由于政府干預(yù)程度過大、企業(yè)績效變差、管理層控制權(quán)過大等原因產(chǎn)生自利行為，嚴重損害了公司和其利益相關(guān)者的利益。在分析了高層管理者自利行為產(chǎn)生的機理后，進一步提出了相應(yīng)的應(yīng)對措施和建議，我們可以通過健全法律制度、加強競爭市場建設(shè)、制定合理有效的薪酬契約制度和完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)等措施協(xié)助薪酬契約制度發(fā)揮正向作用，為其他公司提供理論基礎(chǔ)。

【參考文獻】

[1] 馮金龍. 薪酬差距、管理層自利行為與公司業(yè)績研究綜述[J]. 財會通訊， 2013（3）：59-61.

[2] 趙丙艷， 葛玉輝， 王輝. 央企上市公司高管薪酬影響因素實證研究[J]. 當代經(jīng)濟管理， 2014， 36（12）：25-30.

[3] 宋少平， 孫養(yǎng)學(xué). 管理權(quán)力、公司業(yè)績與高管薪酬——基于我國農(nóng)業(yè)上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J]. 會計之友， 2014（4）：88-93.

[4] 楊志強， 王華. 公司內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)集中度與盈余管理行為——基于高管團隊內(nèi)和高管與員工之間薪酬的比較分析[J]. 會計研究， 2014（6）：57-65.

[5 白俊， 連立帥. 國企過度投資溯因：政府干預(yù)抑或管理層自利？[J]. 會計研究， 2014（2）：41-48.