劉曉青

【摘要】企業(yè)崗位序列任職資格體系的構(gòu)建，要綜合考慮多項(xiàng)因素，確保員工的能力和任職崗位相互匹配，以此提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。本文先分析了企業(yè)任職資格管理體系與發(fā)展過(guò)程中面臨的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探究了企業(yè)基于崗位序列任職資格的體系建設(shè)途徑。

【關(guān)鍵詞】崗位序列;任職資格;流程體系;目標(biāo)體系

企業(yè)若想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就需要在實(shí)際的建設(shè)中，對(duì)其進(jìn)行等級(jí)劃分，以完善的資質(zhì)認(rèn)證模式，為企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)和選拔提供規(guī)范化發(fā)展模式。企業(yè)基于崗位序列任職資格的體系建設(shè)，可為內(nèi)部員工提供科學(xué)有效的發(fā)展指導(dǎo)，因此，本文對(duì)此進(jìn)行研究，具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)任職資格管理體系與發(fā)展問(wèn)題

（一）任職資格管理體系

任職資格體系是對(duì)員工在某一崗位或者某一項(xiàng)目中的條件、素質(zhì)和能力等要素進(jìn)行分析之后，提出的同類(lèi)人員能力特征和行為特征，以此作為該職業(yè)崗位任職人員考核基本條件的體系。任職資格是擔(dān)任某一崗位或者某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的要素之和，而任職資格體系則包括任職資格和上崗資格兩個(gè)部分。

（二）管理體系發(fā)展問(wèn)題

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)部分企業(yè)在進(jìn)行任職資格體系的規(guī)劃和設(shè)計(jì)方面，仍缺乏統(tǒng)一性與完整性。因?yàn)槿温氋Y格體系是一項(xiàng)相對(duì)復(fù)雜和系統(tǒng)性的工作，因此，在進(jìn)行組織管理中，要對(duì)其進(jìn)行細(xì)化完善地規(guī)劃設(shè)計(jì)。但是，從實(shí)際情況進(jìn)行分析，可以看出許多電力企業(yè)對(duì)人力資源管理工作未能給予必要的重視，并且，受到自身專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)的影響，部分員工還出現(xiàn)了思想上和方法上的偏差，最終造成了管理工作事倍功半的情況。在任職資格體系建設(shè)中，部分企業(yè)沒(méi)有構(gòu)建與之配套的激勵(lì)機(jī)制，這種問(wèn)題加大了實(shí)際工作難度，甚至有可能出現(xiàn)員工流失的情況。

任職資格體系標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)中，要確保其適應(yīng)性、可操作性。而目前國(guó)內(nèi)的部分企業(yè)在進(jìn)行任職資格體系構(gòu)建時(shí)，過(guò)度重視成果因素和經(jīng)驗(yàn)要素，忽視了實(shí)際操作的可行性。所以，參與任職資格等級(jí)評(píng)定的評(píng)委們，并不能清楚地掌握申請(qǐng)者是否能夠達(dá)到相應(yīng)的任職要求。在對(duì)專業(yè)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，工作人員提出任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)提煉過(guò)程中，關(guān)于技能的定義較為籠統(tǒng)，而評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也存在著明顯的電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況差異性的問(wèn)題。這種情況造成了企業(yè)資格完全脫離企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需求，同時(shí)，大部分的企業(yè)員工在工作中并不能達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，因此往往會(huì)選擇放棄任職資格的評(píng)定。這種情況不僅不利于員工自身能力的提升，而且對(duì)于企業(yè)整體向前發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。

二、企業(yè)基于崗位序列任職資格體系建設(shè)的意見(jiàn)

（一）目標(biāo)體系

企業(yè)任職資格體系的建設(shè)工作要將目標(biāo)體系放在首要的位置上，目標(biāo)體系是基于崗位序列任職資格體系建設(shè)的重要體現(xiàn)。例如，某企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)項(xiàng)目作為導(dǎo)向，在企業(yè)內(nèi)部6個(gè)部門(mén)的基礎(chǔ)建設(shè)中，加入了崗位序列任職資格建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，還明確了各個(gè)崗位序列的職業(yè)發(fā)展通道。以資格評(píng)定體系的建設(shè)為例，公司內(nèi)部的管理部門(mén)先提出了崗位任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)計(jì)出了崗位干部任職資格體系的評(píng)定方案。這種模式下，企業(yè)可以將多種不同的評(píng)價(jià)方式和工具進(jìn)行組合排列，并實(shí)現(xiàn)對(duì)部分人員進(jìn)行資質(zhì)認(rèn)定以及認(rèn)證反饋。這種發(fā)展模式為企業(yè)后續(xù)建設(shè)干部任職資格體系標(biāo)準(zhǔn)以及構(gòu)建配套的人才培養(yǎng)體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。任職資格體系的建設(shè)能作為任職標(biāo)準(zhǔn)，為人才的選拔和聘用提供科學(xué)的依據(jù)。干部任職的資格將評(píng)價(jià)結(jié)果輸入作為參考，設(shè)計(jì)出更有針對(duì)性的人才培養(yǎng)計(jì)劃。根據(jù)崗位干部任職資格建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)職業(yè)通道，搭建課程體系，可為后續(xù)培養(yǎng)方案的制定和改進(jìn)提供參考。

（二）流程體系

任職資格體系建設(shè)還要重點(diǎn)關(guān)注到流程體系的構(gòu)建。在工作中，要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，首先進(jìn)行項(xiàng)目調(diào)研、其次開(kāi)展任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)、最后在此基礎(chǔ)上完成任職資格體系評(píng)定體系的設(shè)計(jì)與發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃的設(shè)計(jì)。例如，我國(guó)某地區(qū)的企業(yè)在進(jìn)行任職資格體系建設(shè)中，構(gòu)建出了如下流程體系：第一，項(xiàng)目啟動(dòng)與現(xiàn)狀調(diào)研;第二，任職資格與標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā);第三，任職資格評(píng)定方式方案設(shè)計(jì);第四，培養(yǎng)發(fā)展體系設(shè)計(jì)。整個(gè)項(xiàng)目從計(jì)劃到實(shí)施過(guò)程共計(jì)10天至15天。在這種管理模式下，企業(yè)真正提高了任職資格體系的建設(shè)效率，并且提出了更為明確企業(yè)項(xiàng)目發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)意見(jiàn)，可以根據(jù)企業(yè)在任職資格體系建設(shè)和實(shí)施過(guò)程中遇到的各類(lèi)問(wèn)題，做出針對(duì)性的問(wèn)題分析和處理。

此外，該企業(yè)將任職資格體系的模型構(gòu)建作為了重要的發(fā)展流程環(huán)節(jié)之一。在進(jìn)行流程體系建設(shè)中，工作人員構(gòu)建了針對(duì)任職資格體系的能力模型，采用對(duì)話訪談的方式，對(duì)本崗位序列成績(jī)優(yōu)秀的干部和普通干部進(jìn)行了一對(duì)一訪談，將訪談得到的結(jié)果進(jìn)行了編碼、分析和匹配，最終整理出了能力模型的問(wèn)卷，為崗位員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，根據(jù)他們回答的結(jié)果，完成崗位序列任職資格的評(píng)定。

（三）成果體系

任職資格體系中的成果體系主要是根據(jù)目標(biāo)體系和流程體系設(shè)計(jì)和應(yīng)用得到的結(jié)果，構(gòu)建出基于成果的崗位序列任職資格排列方案，并將其應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)際任職資格體系建設(shè)當(dāng)中。比如，某企業(yè)在任職資格體系的流程體系研究中得出了關(guān)于“能力提升現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告”和“干部任職資格體系培訓(xùn)宣講材料”等多項(xiàng)成果，將這些成果進(jìn)行匯總并構(gòu)建出成果體系，為最終任職資格體系的建設(shè)和資格的評(píng)定提供了重要的參考。在這一基礎(chǔ)之上，企業(yè)還重點(diǎn)加強(qiáng)了任職資格考查方式、周期、標(biāo)準(zhǔn)等方面內(nèi)容的完善。同時(shí)，為員工提供了薪資管理和培訓(xùn)方案，確保各項(xiàng)方案的內(nèi)容與任職資格體系相適應(yīng)。這種模式下，使整個(gè)企業(yè)的人力資源管理體系變得更加系統(tǒng)、科學(xué)和完善，可為任職資格體系提供必要的約束。

三、總結(jié)

綜上所述，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的任職管理體系已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)化發(fā)展環(huán)境的要求，與之相比，本文提出的基于崗位的序列管理體系，符合企業(yè)任職資格體系的建設(shè)發(fā)展的具體要求。因此，在今后的發(fā)展中，企業(yè)要結(jié)合內(nèi)部員工的能力，提出更加科學(xué)和現(xiàn)代化的目標(biāo)體系、流程體系、成果體系，為任職資格體系的建設(shè)創(chuàng)造出更加廣闊和可靠的發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

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