陳旭彬

“百年大計，教育為本?！苯逃笥嫞A為根，師資為源，強教必先強基，強基必先強師，教育的問題，說到底是師資的問題，師資配備決定著學校未來的發(fā)展。小學教育是基礎教育的根基，小學教育直接影響到中學、大學乃至整個國民的教育。然而，近年來，汕頭市的公辦教育已到了發(fā)展的瓶頸，就算是城區(qū)的公辦小學，整體性的薄弱狀況也未從根本上得到扭轉，其中，師資隊伍問題尤為突出。

隨著二胎生育的階段性井噴，適齡兒童不斷增加，經(jīng)統(tǒng)計，各校學生數(shù)每年以5%～10%的比例增長，城區(qū)的基礎教育將面臨嚴峻挑戰(zhàn)，學?，F(xiàn)有的基礎設施設備和教師這兩大教學資源急需大量增補。本文以文光鎮(zhèn)某小學為例，結合城區(qū)公辦小學師資現(xiàn)狀，就實現(xiàn)城區(qū)教育科學、健康發(fā)展，提出以下幾點建議，供決策參考。

一、文光鎮(zhèn)某小學的教師隊伍現(xiàn)狀

調(diào)研對象是城區(qū)規(guī)模較大的優(yōu)質(zhì)公辦小學，兩個校區(qū)現(xiàn)有在校學生6400多人，公辦教師總數(shù)292人（含4名支教）。其結構情況如下：

1. 編制結構。該校編制數(shù)為344人，實配教師292人。根據(jù)2014年國家?guī)熒浔葮藴?：19，則該校應配337名教職工，可現(xiàn)實師生比為1：22.7，教師嚴重缺編。

2. 年齡結構。該校教師中32周歲以下0人，32～34周歲5人，占1.7%;35～39周歲59人，占20.2%;40～44周歲99人，占33.9%;45～49周歲78人，占26.7%;50～54周歲以上49人，占16.8%;55周歲以上2人，占0.7%。

3. 性別結構。全校男教師僅7人，占2.3%;女教師285人，男女教師比例嚴重失衡，男教師奇缺。

4. 學歷結構。該校教師本科學歷191人，專科學歷92人，中專學歷9人，分別占專任教師總數(shù)的65.4%、31.5%、3%。

5. 職稱結構。具備高級職稱的11人，一級職稱244人，初級職稱36人，未評職稱1人。

6. 專業(yè)結構。按教師職稱評定的專業(yè)進行統(tǒng)計，其中，語文141人，數(shù)學86人，英語39人，美術3人，體育2人，科學1人，其他12人。

從總體來看，該校教師隊伍現(xiàn)狀是總體數(shù)量嚴重不足，年齡、性別及學科等結構均不盡合理，每年自然減員近10人，本學期因年老、體弱、患病請假教師近10人，可以說，師資力量嚴重緊缺。

二、對文光鎮(zhèn)某小學師資現(xiàn)狀的思考

1. 結構性失衡嚴重，未來發(fā)展舉步維艱

調(diào)研對象是城區(qū)家長信賴和社會肯定的優(yōu)質(zhì)公辦小學。優(yōu)質(zhì)的學校、好的教育與優(yōu)質(zhì)師資密不可分，如果一所學校的師資沒有了活力和競爭力，必然會失去家長的信任，進而失去生源，公辦小學也就將日益步入困境。筆者通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)該校師資問題堪憂，比較突出的有以下四個方面：

（1）“缺”：教師數(shù)量不足，缺口較大。從2018年起，該校新生以每年約300人遞增。2019年9月，該校共有6400多名學生，按照國家2014年基本的師資配比1：19計算，該校教師缺口達50余人，預計2020年退休教師為10多人，但連年來，分配新教師為零，師資力量嚴重不足，“入不敷出”這一根本性原因?qū)е聦W校嚴重缺編，教學工作難以正常安排，已不能維持學校的正常教學秩序，無法滿足正常的教學需求。

（2）“老”：教師年齡結構不合理，老齡化現(xiàn)象突出。經(jīng)統(tǒng)計，全校40歲以上教師達228人，占教師總數(shù)的78%。教師平均年齡45周歲，老齡化現(xiàn)象嚴重，老、中、青教師在數(shù)量上呈現(xiàn)倒“金字塔”形狀，學段越低，教師年齡越大。教師年齡的合理分布，有利于新的教育理念和教育經(jīng)驗的傳遞。但從該校實際情況以及今后的發(fā)展看，老教師無論從精力、知識構成還是教育思想來說，面對教育發(fā)展和新課程改革都顯得力不從心，絕大部分老教師不會使用多媒體，不會制作課件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是“穿新鞋走老路”。

（3）“偏”：教師性別結構不合理，女教師偏多。全校292名教師中，男教師7人，男女比例1：40，教師性別比例失調(diào)，呈現(xiàn)嚴重“女性化”特征，這應當引起教育行政部門和整個社會的關注。雖然教師職業(yè)對性別沒有要求，但是“女性化”的師資結構對學生性別意識的發(fā)展甚至學業(yè)的提高都將帶來不利的影響。小學生處在性格發(fā)展的關鍵時期，需要來自兩種性別的教育和滋養(yǎng)，如果孩子從幼兒園到中學，甚至大學都在單性的氛圍中成長，可能會造成他們“陰柔有余，剛強不足”，不利于孩子的健康成長。

（4）“兼”：學科結構不合理，“身兼多職”的人數(shù)多。經(jīng)統(tǒng)計，該校音樂教師僅8人，美術教師3人，體育教師2人，科學教師1人，信息教師0人，勞動技術教師0人，心理健康教師0人。按照課程設置等相關規(guī)定，綜合類教師嚴重不足，學科師資結構的不合理導致學非所教、教非所學現(xiàn)象非常普遍。在師資配置上，雖然新課程標準要求的課程基本開全，但由于教師隊伍學科結構不配套，造成專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為突出。語文、數(shù)學教師占大部分，音樂、美術、體育、信息技術、綜合實踐活動和心理健康教育等課程的教師嚴重欠缺，在實際工作中，不得不采用轉科、兼課等方式，教學質(zhì)量自然不理想。

調(diào)研對象是城區(qū)一所相對優(yōu)質(zhì)的公辦小學，但目前，該校在師資配置上可以說是“捉襟見肘”，不僅缺口大，且質(zhì)量不高，這艘承載著城區(qū)6000多個家庭的大船，未來發(fā)展可以說舉步維艱，更不用談其競爭力。優(yōu)化師資配置已迫在眉睫。

2. 新鮮血液未注入，補足缺口遙遙無期

年輕教師是師資隊伍的新鮮血液，雖然國家出臺了免費師范生、“特崗計劃”，但其覆蓋面小、數(shù)量少，不能解決目前公辦小學師資匱乏的現(xiàn)狀。隨著中等師范學校的停辦，優(yōu)質(zhì)應屆畢業(yè)生引進更加困難。雖然前些年教育主管部門曾進行上崗考試，但招聘的新教師基本安排在初中、高中，小學教師“只出不入”，致使教師隊伍逐年呈老齡化發(fā)展，嚴重影響了教師隊伍整體素質(zhì)的提高。與此同時，由于民辦教育領地不斷擴大，公辦學校學生大量流失，導致一些公辦初中教師編制相對過剩，造成資源浪費，教師在區(qū)域分布上嚴重失衡，存在突出的供需矛盾。

3. 分流轉崗補缺口，尋找方案未雨綢繆

教師轉崗分流是實現(xiàn)教育均衡、科學配置教育資源、提升學校辦學質(zhì)量和發(fā)展水平的重要環(huán)節(jié)，能促使教育資源整合，提高師資利用率，減少財政負擔，但目前學校在用人機制、配置效益等方面還存在一些矛盾和問題。

雖然中學與小學的教育是相互銜接的，中學教師分流到小學，從知識層面來講或許是沒問題的，但如果從教育對象不同年齡特征的教育教學方式考慮，他們能否勝任？分流下來的是否為小學所需要的？是否為以解決小學結構性失衡為目的的分流？或者只是增補數(shù)量？如果分流只是補充數(shù)量而不注重質(zhì)量，那么將導致原來的平衡被打破，可能適得其反。因此，未雨綢繆，尋找有利于學校發(fā)展的分流方案是重中之重。

筆者以解決小學結構性失衡為出發(fā)點，分析了幾種可能的分流轉崗方案：

方案1：立足初中分流，難保小學質(zhì)量

針對區(qū)域內(nèi)公辦小學缺編，初中教師富余的客觀事實，先摸清富余總量，從量考慮，區(qū)域內(nèi)“自負盈虧”，缺多少，給你補足。可按年齡分流，如40周歲或45周歲以下的分流;可按學歷分流，如學歷不達標者分流;可按進入學校時間先后分流等?？傊a足小學教師數(shù)量，這“一刀切”的方案操作簡單直接，能解決量的不足，但其帶來的弊端無須贅述。若站在初中角度考慮，為保存競爭力，優(yōu)質(zhì)的老師必將留在原單位，分流下來的師資力量參差不齊，對原本缺編的小學來說，將打破原來的平衡，造成更多的“短板”，可以說是“雪上加霜”，無法解決結構性失衡的問題。

方案2：立足小學補缺，難以統(tǒng)籌協(xié)調(diào)

公辦小學師資的突出問題是結構性失衡，可通過區(qū)域內(nèi)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，統(tǒng)計初中學校富余教師的學歷、專業(yè)、年齡等具體情況，制定分流方案，根據(jù)各小學缺編情況，有針對性地補充小學教師缺口，缺什么補什么。此方案著眼于解決結構性失衡，既增量又配齊，看似完美，實則實施不了。

方案3：立足分流對象，難保初中質(zhì)量

在區(qū)域內(nèi)制定初中富余教師分流方案，明確分流范圍，規(guī)定離法定退休年齡5年內(nèi)的、因病長期不能從事正常教育教學工作的、小學未開設的課程，如物理、化學、生物、地理、歷史等學科教師，不參與分流。通過精準篩選，分學科設定教師崗位數(shù)，確定各學科所需教師人數(shù)和富余人數(shù)，采用統(tǒng)一考試和量化考核的辦法，擇優(yōu)推薦分流。此方案相對合理，既能剔除無法勝任教學崗位的年老、體弱的教師，又能考慮專業(yè)對口，將遴選出優(yōu)質(zhì)的師資以補充小學教師缺口，對于公辦小學來說，此舉甚佳。但如此拆東墻補西墻的舉措實不足推敲。經(jīng)調(diào)研，城區(qū)初中教師雖有富余，但并非“富得流油”，將優(yōu)質(zhì)的師資分流到小學，其自身的發(fā)展則會受阻。目前，初中教育本就已面臨挑戰(zhàn)，優(yōu)質(zhì)學生已大量流失，再將優(yōu)質(zhì)師資分流，那初中教育必將帶來更嚴重的后果。

方案4：分流、競聘結合，既保量又保質(zhì)

可通過教育局調(diào)研，在保證原有初中學校正常、良性運轉的基礎上，摸清各校富余教師情況，確定分流對象，納入“富余教師人才庫”。各缺編小學根據(jù)學校實際崗位數(shù)量和所需學科教師數(shù)量，擬訂學科教師配置表，公布競聘崗位及學科，上報教育局，制訂公開的競聘方案，以人為本，自愿選擇，由個人申請，教育局組織統(tǒng)一轉崗考試，采取個人述職、群眾評議、邀請學生及家長代表參與等多種途徑，對申請人進行教育、教學、管理等方面的測評，做到“公開競聘，擇優(yōu)上崗”。

三、對城區(qū)公辦小學教師隊伍補充與配備的建議

伴隨著城區(qū)的快速發(fā)展、人口流動加快、二胎政策開放，目前廣東已進入新一輪入學高峰，導致中小學生人數(shù)會逐年增多，教師編制缺口或?qū)⒃絹碓酱?，基礎教育中公辦小學教師編制的短板問題將日益突出。因此，對于基礎教育需要未雨綢繆，抓住2020年事業(yè)單位改革的政策風口，把握2020年教育拐點，為基礎教育配齊補足師資，保持基礎教育的良性發(fā)展。

這次調(diào)研發(fā)現(xiàn)的問題，有些由來已久，有些則是改革發(fā)展中出現(xiàn)的新問題。為進一步深化改革，著力解決難點問題，加快推進教師隊伍建設，夯實城區(qū)乃至全區(qū)公辦小學的師資隊伍建設，增強競爭力，筆者提出以下建議。

1. 合理核編，擺脫“缺”之困

長期以來，一邊是編制部門的信誓旦旦——本區(qū)域教師不缺編，一邊是教育主管部門叫苦不迭。究其原因，編制部門在核定編制總量時，沒有考慮三個方面的缺編情況：一是學校特殊性缺編。有的學校規(guī)模小，學生人數(shù)少，班額小，如果按照師生比核定教師編制，則不能滿足學校對教師的需求;如果按照班生比配備老師，或二者結合，就要擠占其他學校的編制。二是學科結構性缺編。無論是鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校，還是城區(qū)學校，都存在體育、音樂、美術等學科教師嚴重不足的問題。三是教師臨時性缺編。核定教師編制時，幾乎沒有考慮教師的病假、產(chǎn)假甚或傷亡等情況，但實際上，因各種原因而臨時脫離崗位的教師時刻都存在。另外，在核定教師編制時，還應把班師比納入綜合考慮的范圍。

因此，教師編制核定需要精準化，精細到學校，精準到學科，精確到編、崗的實際差距。也就是說，既要考慮學校特殊性缺編，又要考慮學科結構性缺編，還要考慮教師臨時性缺編，實行“定編、定員、定崗”，有計劃、有步驟地充實教師隊伍。

2. 定崗招錄，解決“老”之弊

教育主管部門要根據(jù)實際需求，逐年有計劃地從師范類院校畢業(yè)生中招錄教師，盡量補齊每年自然減員人數(shù)，尤其要優(yōu)先滿足薄弱學科和緊缺學科教學需要。要實行定向、定崗招錄，多采取雙向承諾的招錄方式，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局不合理問題，科學配置，不斷完善教師隊伍。

3. 全科教師，化解“兼”之苦

對義務教育而言，師范院校培養(yǎng)“全科教師”是解決中小學“結構性缺編”的有效途徑。尤其是小學教師，不僅要能教語文，還要能教數(shù)學，并且至少要擅長音、體、美等某一學科的教學技能。這既是未來學科綜合，開展項目式、混合式學習的需要，也是最終解決中小學教師“結構性缺編”難題的可行之道。

4. 宏觀調(diào)控，緩和“偏”之急

教育行政部門要加強宏觀調(diào)控，本著“缺什么、補什么”的原則，統(tǒng)籌安排好每年的教師招聘工作。教育人事部門每年要在摸清教師自然減員人數(shù)的前提下，按照“減一補一”的原則，做好每所學校的教師需求調(diào)查，據(jù)此制定教師招聘方案，最終讓所招教師與學科需求精準對應，從而逐步緩解教師“結構性缺編”的難題;同時要考慮學生逐年增多、教師嚴重老年化、退休人員增多的情況，及早統(tǒng)籌，招錄年輕老師，勿局限編制總量。

5. 縣管校聘，盤活教師編制存量

全面推進“縣管校聘”，盤活現(xiàn)有教師編制存量，突破瓶頸，抓住“管”“聘”關鍵環(huán)節(jié)，公開、公平、公正地配置每所學校的教師編制和崗位結構比例，堅持控制總量、盤活存量，提高編制使用效率，按照“標準統(tǒng)一、動態(tài)調(diào)整、余缺調(diào)劑”的基本思路，解決結構性短缺和區(qū)域性矛盾，按照班額、生源以及師資結構等情況具體統(tǒng)籌分配各學校教職工編制，保證配齊、配足各學校專任教師;編制總量由編制部門每年進行動態(tài)調(diào)整，確保“退補平衡”，有序推進教師合理流動，進一步激發(fā)教師隊伍成長活力，有效提高教育教學質(zhì)量和教育發(fā)展水平。

6. 退出機制，為配齊補足騰空間

建立教師退出機制，建議對男滿55周歲、女滿50周歲的教職工，因身體原因不能勝任教學工作的，實行內(nèi)部退養(yǎng)，不再占用編制，保持教師隊伍良好的梯次結構，逐步改變老齡化現(xiàn)狀;對因長期有病不能繼續(xù)從事教學工作的人員，或按照國家規(guī)定辦理病退手續(xù)，退出教師崗位，或?qū)嵭行?nèi)轉崗，轉為工勤人員，為教師的調(diào)配補充提供人員編制空間，消除教育中的“短板”及不公平現(xiàn)象，增加生病補助機制。

如何立足現(xiàn)狀，優(yōu)化城區(qū)小學師資結構，努力建設一支數(shù)量足夠、分布均衡、結構合理、充滿活力、具有專業(yè)化水平的教師隊伍，是老百姓十分渴求、政府亟需解決的問題。

城區(qū)初中前車之鑒，莫讓城區(qū)小學步之后塵！