付 曄，鐘 熙

(1.華南理工大學 發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃處；2.華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州510640)

0 引言

知識分享是指特定個體向組織內(nèi)其他人提供或傳播知識的一種行為。在知識經(jīng)濟時代，知識分享扮演至關(guān)重要的角色，構(gòu)成企業(yè)建立、獲取并提升競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源，對個人、團隊以及組織實現(xiàn)高績效或促進創(chuàng)新均發(fā)揮著積極作用[1,2]。與之相對，員工拒絕知識共享的狀況將對組織成長及市場競爭優(yōu)勢等造成嚴重威脅[3]。當前，嚴峻的經(jīng)濟形勢下各組織為響應(yīng)越來越激烈的行業(yè)競爭，在人力資源實踐中采取了減薪、減少培訓等措施，從而使員工越來越多地體驗到心理契約破裂[4]。根據(jù)前期研究，心理契約破裂即員工對組織未履行心理契約中應(yīng)履義務(wù)的感知，對員工工作態(tài)度和行為具有重要影響[5]。盡管相關(guān)研究表明，心理契約形成及其類型在員工知識分享中均扮演著不可忽視的關(guān)鍵角色[6,7]，但對于心理契約破裂能否以及如何影響員工知識分享，尚未有研究尤其是基于中國組織環(huán)境的實證研究作出確切回答。社會交換理論指出，員工遭遇負互惠時，將減少有助于組織利益的行為[8]?；诖耍狙芯恳肷鐣粨Q理論，探究心理契約破裂對員工知識分享的影響效應(yīng)。

根據(jù)前期研究，心理契約破裂會引致多種消極情緒反應(yīng)，不信任是其中之一。例如，Robinson & Morrison[9]研究指出，當體驗到心理契約破裂時，員工會對組織產(chǎn)生不信任感。由于領(lǐng)導者是組織代理人和心理契約履行的直接執(zhí)行人，因此，心理契約破裂可能導致員工對領(lǐng)導的信任度降低。進一步地，員工不愿實施知識分享的重要原因是因為不信任，例如不信任領(lǐng)導[10]，并且，當員工對領(lǐng)導者的信任(領(lǐng)導信任)水平較低時，確實更少實施知識分享[11]。綜上，本研究在心理契約破裂與員工知識分享間引入領(lǐng)導信任的中介作用，以期打開心理契約破裂作用于員工知識分享“黑箱”的內(nèi)在機制。

此外，具有不同人格特質(zhì)的個體在響應(yīng)領(lǐng)導者方面往往存在顯著差異[12]，意味著領(lǐng)導信任對員工知識分享的影響可能也會受制于個體人格特質(zhì)。近年來，國內(nèi)外學者對馬基雅維利主義這一普遍性人格特質(zhì)表現(xiàn)出濃厚的研究興趣[13]，隨著馬基雅維利主義水平提高，員工所具備的不接受互惠主義、不信任感、功利主義等特征逐漸凸顯[14,15]。上述特征可能導致馬基雅維利主義水平不同的員工通過知識分享等利他行為響應(yīng)領(lǐng)導信任方面呈現(xiàn)出差異性。因此，本研究在領(lǐng)導信任與員工知識分享間引入馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用，以明確心理契約破裂影響員工知識分享的情境邊界。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 心理契約破裂與員工知識分享

知識經(jīng)濟時代知識為王，知識分享對各組織生存、發(fā)展的重要性不言而喻。前期研究中，學者們主要探討促進員工知識分享的正面因素，如批判性反思、真實領(lǐng)導以及組織創(chuàng)新氛圍等[10]，較少關(guān)注抑制員工知識分享的負面因素。隨著各組織越來越頻繁地在人力資源實踐中采取減薪、強制休假等手段，員工越來越能感知到心理契約破裂[4]。本研究推測，心理契約破裂對員工知識分享具有顯著負向影響，原因在于：由于組織難以正式規(guī)定或要求員工進行知識共享，知識共享也不太可能被包括在職位描述中[10]，因而工作場所的知識共享，通常被視為一種有助于組織利益的自覺自愿行為。根據(jù)社會交換理論的負互惠原則(negative reciprocity principle)，個體在與組織社會交換中遭遇組織的負面對待(例如心理契約破裂)時，將采取減少有助于組織利益的行為而報復組織。例如，Ng等[8]研究表明，心理契約破裂導致員工建設(shè)性建言行為減少；Griep等[16]研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂導致員工反生產(chǎn)行為增加。當心理契約破裂使員工感知到組織的不守承諾時，如未允諾的福利、休假等，根據(jù)社會交換理論的負互惠原則，員工將采取行為“報復”組織。鑒于知識屬于高價值資源，是員工在前期投入大量時間與精力獲取或積累的，當心理契約破裂時，為報復組織，員工將自身寶貴知識資源在組織內(nèi)進行分享的可能性將顯著降低。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：心理契約破裂會導致員工知識分享顯著減少。

1.2 領(lǐng)導信任的中介作用

信任有助于消除組織內(nèi)沖突、增加組織內(nèi)協(xié)作，從而促進組織成長[11]。目前，有關(guān)信任的定義多種多樣，相對而言，Rousseau等[17]對信任的定義受到廣泛接納和應(yīng)用，他們認為，信任是指基于對他人意圖或行為的積極預期而愿意暴露或接受脆弱性的一種心理狀態(tài)。信任存在于多個層面，人際信任則主要體現(xiàn)在員工與領(lǐng)導或其他同事之間，其中，領(lǐng)導信任(Trust in Supervisor)是指員工對領(lǐng)導表現(xiàn)出的信任。

相關(guān)研究指出，心理契約破裂會導致員工對組織不信任[5]，Kiazad等[4]則提供了直接經(jīng)驗證據(jù)。本研究推測，心理契約破裂將導致員工對組織代理人即領(lǐng)導者的信任(領(lǐng)導信任)水平降低。在互惠關(guān)系中，一方自愿向另一方提供價值性誘因以期喚起對方的回饋義務(wù)，但對方能否回饋是不確定的，尤其在互惠關(guān)系形成初級階段存在較高的不互惠風險，因而互惠關(guān)系的維持與強化離不開信任的粘合作用。進一步地，根據(jù)Blau[18]的觀點，以下兩種方式會導致互惠關(guān)系中的信任增加或減少：①定期履行義務(wù)會使信任增加，反之則減少；②隨著時間推移，雙方之間交換量增加會使信任增加，反之則減少。由于心理契約破裂破壞了員工關(guān)于組織會定期履行義務(wù)，以及雙方交換量增加的信念，因而心理契約破裂將導致員工不信任感增強[19]。此時，員工的不信任感不僅僅局限于對組織的不信任，他們也會對領(lǐng)導者產(chǎn)生不信任。這是因為領(lǐng)導者是組織最核心的代理人[11]，他們深深嵌入在員工-組織心理契約萌芽與最終形成的過程中，甚至會使員工在一定程度上認為自己與組織之間的心理契約就是自己和領(lǐng)導者之間的心理契約，因而當領(lǐng)導者代表組織實際作出不履行心理契約的相關(guān)事宜時，員工會認為領(lǐng)導者也是破壞心理契約的“始作俑者”，最終導致對其信任水平降低。對此，前期相關(guān)研究也提供了一定的佐證。例如，Tan等[20]發(fā)現(xiàn)，員工對組織的信任與其對領(lǐng)導的信任高度正相關(guān)。

信任既是社會交換的基礎(chǔ)，也是員工進行知識分享與否的重要預測變量。員工對領(lǐng)導的信任水平較高時，會產(chǎn)生回報領(lǐng)導者的義務(wù)感和責任感[21]，根據(jù)社會交換理論的互惠原則，此時員工會更多地實施有利于組織利益的知識分享行為，以回報領(lǐng)導者或其所代表的組織[11]。此外，相關(guān)研究指出，員工對失去權(quán)威性、地位或利益的擔憂會使其對知識分享持抵制態(tài)度[22]。倘若員工對領(lǐng)導者具有較高的信任水平，會相信即便知識分享給自身帶來了損失，領(lǐng)導者事后也會對其作出相應(yīng)的補償，該狀況最終促進了員工知識分享。綜上可見，在心理契約破裂的狀況下，員工對領(lǐng)導的信任水平降低，將更少地實施知識分享。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：領(lǐng)導信任在心理契約破裂與員工知識分享間發(fā)揮中介作用。

1.3 馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用

鑒于具有不同人格特質(zhì)的個體會差異性地響應(yīng)領(lǐng)導者[12]，因而有必要在領(lǐng)導信任與員工知識分享關(guān)系研究中納入個體人格特質(zhì)的情境影響。在組織行為領(lǐng)域，學者們開始較多地關(guān)注“黑暗人格”和“社會厭惡性”人格，例如馬基雅維利主義[13]。事實上，前期部分學者已經(jīng)探究馬基雅維利主義對員工知識分享意愿的直接影響[23]，但對于馬基雅維利主義能否顯著調(diào)節(jié)領(lǐng)導信任與員工知識分享的關(guān)系，鮮有實證研究探討。

本研究推測，隨著員工馬基雅維利主義水平提高，領(lǐng)導信任對員工知識分享的正向影響減弱。第一，員工對領(lǐng)導具有較高的信任水平時，會對領(lǐng)導者產(chǎn)生較高的回報義務(wù)感和責任感[11]，但相較于馬基雅維利主義水平低的員工，馬基雅維利主義水平高的員工不接受互惠主義的傾向較為突出[24]，后者內(nèi)心關(guān)于回報領(lǐng)導者的義務(wù)感和責任感并不強烈，最終降低了實施知識分享行為的可能性；第二，雖然員工相信領(lǐng)導會對自己因知識分享導致的潛在或?qū)嶋H損失進行補償，打消知識分享顧慮，繼而促進知識分享，但相較于馬基雅維利主義水平低的員工，馬基雅維利主義水平高的員工具有更強烈的不信任感[13,25]。這意味著馬基雅維利主義水平越高，相同的領(lǐng)導信任水平所能打消的知識分享顧慮越少，領(lǐng)導信任對員工知識分享的正向影響就越微弱；第三，相較于馬基雅維利主義水平低的員工，馬基雅維利主義水平高的員工具有更強的功利主義傾向[13,25]。回報領(lǐng)導者的方式并非只有知識分享，因而功利主義傾向會使馬基雅維利主義水平高的員工對于領(lǐng)導信任采取僅利于領(lǐng)導者個人利益的回報行為，而非知識分享這種具有志愿主義價值取向的行為。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H3a：隨著馬基雅維利主義水平提高，領(lǐng)導信任對員工知識分享的正向影響隨之減弱。

結(jié)合前文分析，本研究進一步推測，馬基雅維利主義不僅會削弱領(lǐng)導信任對員工知識分享的正向影響，還將削弱領(lǐng)導信任在心理契約破裂與員工知識分享間的中介作用。具體地，隨著員工馬基雅維利主義水平提高，領(lǐng)導信任在心理契約破裂與員工知識分享間的中介作用隨之減弱。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H3b：員工馬基雅維利主義水平越高，領(lǐng)導信任在心理契約破裂與員工知識分享間的中介作用越弱。

本研究理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本

本文通過在華南地區(qū)的17家組織(涉及磨具、手機元件加工等行業(yè))開展問卷調(diào)查以獲取研究數(shù)據(jù)，調(diào)查對象為基層員工。考慮到同源偏差的影響，本研究采用縱向研究設(shè)計，分兩階段發(fā)放調(diào)查問卷，并對問卷語句作了差異化處理。心理契約破裂與知識分享采取符合程度，領(lǐng)導信任與馬基雅維利主義采取贊同程度。調(diào)查數(shù)據(jù)收集歷時兩個月，在2018年5月的時點1，研究者向被調(diào)查者發(fā)放了300份問卷以獲取被調(diào)查者對自身人口統(tǒng)計學特征、心理契約破裂、馬基雅維利主義的評價信息，此次調(diào)查收回問卷300份。在兩個月后的時點2，研究者通過委托各組織聯(lián)系人向第一次問卷調(diào)查者發(fā)放并收回了第二次問卷以獲取被調(diào)查者對領(lǐng)導信任和知識分享的評價信息，此次調(diào)查收回問卷248份，刪除無效問卷后，有效問卷219份，有效率約73%。樣本特征如下：性別方面，男性占比52.05%，女性占比47.95%；年齡方面，25歲及以下占比35.16%，26～35歲占比56.62%，35歲以上占比8.22%；組織內(nèi)年限方面，1年以下占比28.31%，1～5年占比47.03%，5年以上占比24.66%；教育程度方面，?？萍耙韵抡?5.98%，本科占63.47%，碩士研究生及以上占20.55%。

2.2 變量測量

本研究采用國內(nèi)外研究中被廣泛使用的成熟量表對變量進行測量，所涉及量表均采用 Likert 5點評分法。

(1)心理契約破裂。采用Robinson&Morrison[26]開發(fā)的成熟量表，共5個題項，如“雖然我履行了我對單位的承諾，但單位違背了許多對我的承諾”。本研究中，該量表的α系數(shù)為0.900。

(2)領(lǐng)導信任。采用Leung等[27]開發(fā)的成熟量表，共5個題項，如“我相信我的領(lǐng)導總會公平公正地對待下屬”。本研究中，該量表的α系數(shù)為0.894。

(3)馬基雅維利主義。采用Dahling等[14]開發(fā)的成熟量表，共16個題項，如“積累財富對我來說是一個重要的目標”。本研究中，該量表的α系數(shù)為0.903。

(4)知識分享。采用Lu等[1]開發(fā)的成熟量表，共8個題項，如“我和其他人分享有用的工作經(jīng)驗和訣竅”。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.965。

(5)控制變量。考慮到本研究對象為基層員工，其個體特征可能會對研究結(jié)論產(chǎn)生影響，故參考Edúvalsania等[10]、李銳等[11]的研究成果，選取性別、年齡、組織內(nèi)年限、教育程度作為控制變量。

2.3 共同方法偏差檢驗與區(qū)分效度檢驗

基于縱向研究設(shè)計獲取研究數(shù)據(jù)，所產(chǎn)生的同源方法偏差問題可能會影響研究結(jié)論。因此，本研究采用Harman單因子測試將核心變量的所有題項打包并進行未旋轉(zhuǎn)因子分析。結(jié)果顯示，第一主成份占比29.30%，低于50%的判別標準，說明本文同源誤差在可接受范圍內(nèi)。此外，有研究指出，在統(tǒng)計研究中如果交互效應(yīng)顯著，則可以認定共同方法偏差得到了有效控制[28,29]。因此，后文調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，再次佐證了本文同源誤差在可接受范圍內(nèi)。本研究還采用驗證性因子方法檢驗核心變量間的區(qū)分效度。根據(jù)表1分析結(jié)果，四因子模型的擬合度指數(shù)(χ2/df=1.823，RMSEA=0.061，CFI=0.936，IFI=0.937)明顯優(yōu)于其它模型，說明本研究各核心變量間具有良好的區(qū)分效度。

3 統(tǒng)計分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計

本研究中，各變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表2可知，心理契約破裂與員工知識分享顯著負相關(guān) (r=-0.215，P<0.01)；心理契約破裂與領(lǐng)導任顯著負相關(guān) (r=-0.206，P<0.01)；領(lǐng)導信任與員工知識分享顯著正相關(guān)(r=0.475，P<0.01)。上述結(jié)果初步支持了H1與H2。此外，由表2可知，各變量之間的相關(guān)系數(shù)小于0.7。對回歸模型進行方差膨脹因子(VIF)檢驗后發(fā)現(xiàn)，模型各變量VIF值的最大值(1.93)遠低于10，說明本研究不存在嚴重的多重共線性問題。

3.2 假設(shè)檢驗

基于分層回歸分析法進行檢驗，檢驗結(jié)果如表3所示。表3中M3檢驗了心理契約破裂對員工知識分享的影響，由M3可知，心理契約破裂與員工知識分享顯著負相關(guān) (M3，β=-0.212，P<0.01),H1得到支持。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

注：“+”表示兩個因素合并為一個因素；合并的依據(jù)為因素之間相關(guān)系數(shù)的大小

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

注：*、**分別表示在P<0.05、P<0.01的水平上顯著相關(guān)，下同

M1、M2、M3、M4共同檢驗了領(lǐng)導信任在心理契約破裂和員工知識分享間的中介作用。由M1可知，心理契約破裂與領(lǐng)導信任顯著負相關(guān)(M1，β=-0.224，P<0.01)。由M2可知，領(lǐng)導信任與員工知識分享顯著正相關(guān)(M2，β=0.533，P<0.01)。由M3可知，心理契約破裂與員工知識分享顯著負相關(guān) (M3，β=-0.212，P<0.01)。由M4可知，在包含控制變量的模型中同時納入心理契約破裂與領(lǐng)導信任后，心理契約破裂對員工知識分享的影響由原來的-0.212 (M3，P<0.01)下降到-0.097 (M4，P>0.01)，且不再顯著。由三步中介檢驗法可知，領(lǐng)導信任在心理契約破裂和員工知識分享間發(fā)揮了完全中介作用。

考慮到三步法檢驗中介效應(yīng)存在較高的第一類錯誤出現(xiàn)概率，因而本文進一步基于Process插件，利用Bootstrap方法檢驗領(lǐng)導信任的中介效應(yīng)是否顯著。將Bootstrap樣本量設(shè)為5 000并進行中介效應(yīng)宏檢驗，檢驗結(jié)果顯示，領(lǐng)導信任在心理契約破裂與員工知識分享間的中介作用的95%水平的非對稱置信區(qū)間為[-0.199，-0.049],未包含0，說明領(lǐng)導信任在心理契約破裂和員工知識分享間的中介效應(yīng)顯著。因此，H2得到了強有力的支持。

M5檢驗了馬基雅維利主義對領(lǐng)導信任與員工知識分享關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。由M5可知，馬基雅維利主義和領(lǐng)導信任的交互項與員工知識分享顯著負相關(guān)(M5，β=-0.161，P<0.05)?？梢?，相較于高馬基雅維利主義水平，在低基雅維利主義水平下，領(lǐng)導信任對員工知識分享具有更強的正向影響。因此，H3a得到支持。

為檢驗不同馬基雅維利主義水平下領(lǐng)導信任在心理契約破裂與員工知識分享間的中介效應(yīng)，本研究將Bootstrap設(shè)定為抽樣5 000次，并檢驗調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的宏，結(jié)果如表4所示。由表4可知，當馬基雅維利主義水平處于均值低于一個標準差、均值以及均值高于一個標準差時，領(lǐng)導信任的中間效應(yīng)均顯著，且隨著員工馬基雅維利主義水平提高，領(lǐng)導信任的中介效應(yīng)降低。此外，檢驗發(fā)現(xiàn)，馬基雅維利主義水平低于一個標準差的狀況下領(lǐng)導信任的中介效應(yīng)與馬基雅維利主義水平高于一個標準差的狀況下領(lǐng)導信任中介效應(yīng)，兩者差異的95%非對稱置信區(qū)間為[0.009，0.095]。由此可見，馬基雅維利主義將削弱領(lǐng)導信任在心理契約破裂與員工知識分享間的中介作用，故H3b得到支持。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

基于219份有效調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，本研究系統(tǒng)探討心理契約破裂與員工知識分享間的邏輯關(guān)系，結(jié)果表明：第一，隨著心理契約破裂程度提高，員工將更少地實施知識分享；第二，心理契約破裂會通過降低員工對領(lǐng)導的信任水平抑制其知識分享行為，即領(lǐng)導信任在心理契約破裂與員工知識分享間發(fā)揮完全中介作用，但隨著員工馬基雅維利主義水平提高，該領(lǐng)導信任的中介作用減弱；第三，領(lǐng)導信任對員工知識分享的正向影響受制于馬基雅維利主義，隨著員工馬基雅維利主義水平提高，領(lǐng)導信任對員工知識分享的正向影響減弱。

表3 中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

表4 被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap 檢驗結(jié)果

4.2 研究貢獻

(1)深化了現(xiàn)有研究對心理契約破裂與員工積極行為關(guān)系的認識。前期研究大多局限于探討心理契約破裂對員工消極行為的影響[5],與之相對，本研究首次以知識分享這一組織公民行為的特例為切入點，重新審視了心理契約破裂對員工積極行為的影響，得到了富有啟發(fā)意義的研究結(jié)論，為前期研究分歧[16]提供了一種理論解釋和緩解手段。此外，現(xiàn)有心理契約破裂與員工積極行為關(guān)系的研究大多基于西方組織環(huán)境[16]，本文為深入研究心理契約破裂是否會抑制員工積極行為(知識分享)這一問題，既提供了基于中國組織環(huán)境下的直接經(jīng)驗證據(jù)，也深化了對心理契約破裂影響后果有效性范圍的認識。

(2)通過提出并驗證領(lǐng)導信任的中介作用，本研究既打開了心理契約破裂作用于員工知識分享的“內(nèi)在黑箱”，也為心理契約破裂與員工行為關(guān)系研究提供了新視角。以往研究關(guān)注領(lǐng)導信任對員工知識分享的影響[11]，基于中國組織環(huán)境本研究首次提出并驗證了心理契約破裂—領(lǐng)導信任—員工知識分享這一路徑的合理性，豐富了心理契約破裂與員工行為關(guān)系理論研究成果。

(3)揭示了領(lǐng)導信任作用于員工知識分享的邊界條件。盡管大量研究表明，個體對領(lǐng)導者的響應(yīng)常常因個體人格特質(zhì)(神經(jīng)質(zhì)、主動性人格等)不同而異[12]，但鮮有研究注意到個體人格特質(zhì)在領(lǐng)導信任與員工響應(yīng)行為間的情境影響。因此，通過引入并驗證馬基雅維利主義在領(lǐng)導信任與員工知識分享間的調(diào)節(jié)作用，本文為彌補已有研究的不足進行了有益的嘗試。

4.3 實踐啟示與不足

(1)前期研究提出，心理契約破裂導致員工消極行為顯著增加[16]，本研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂還會導致員工積極行為尤其是知識分享顯著減少。因此，在管理實踐中，組織應(yīng)認真履行對員工的承諾，無法履行承諾時，則應(yīng)該及時、真誠地向員工解釋并提出補救措施，以避免員工感知到心理契約破裂，從而在源頭上消除員工知識分享行為的阻礙因素。

(2)領(lǐng)導信任在促進員工知識分享過程中發(fā)揮重要作用，說明領(lǐng)導信任是員工實施知識分享行為的先決條件。因此，組織管理者在與員工互動過程中，應(yīng)避免失信于人。同時，管理者可以通過體恤員工、照顧員工等人性化措施，促進員工對領(lǐng)導的信任水平提升，繼而使其更多地實施有助于組織可持續(xù)發(fā)展的知識分享行為。

(3)領(lǐng)導信任對馬基雅維利主義水平較高員工的知識分享行為的促進作用相對有限，領(lǐng)導者應(yīng)該意識到這一狀況。針對馬基雅維利主義水平較高的員工，領(lǐng)導者應(yīng)對癥下藥，采取其它方式(物質(zhì)獎勵以滿足其功利心理等)更好地激發(fā)其知識分享行為。

本研究局限性表現(xiàn)在：第一，信任不僅存在于員工-領(lǐng)導之間，還普遍存在于員工-員工之間[30]、員工-組織之間，因此，未來研究可檢驗其它類型的信任能否在心理契約破裂與員工知識分享間充當傳導機制；第二，本研究僅探討了馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用，未來可進一步探討其它個體人格特質(zhì)的情境影響；第三，本研究的共同方法偏差雖在可接受范圍內(nèi)，但潛在共同方法偏差問題仍可能對結(jié)論產(chǎn)生不利影響，未來可以采取更能有效控制共同方法偏差的研究設(shè)計進行探討。