時(shí) 勘，郭慧丹，劉加艷

（1.溫州大學(xué)a.溫州模式發(fā)展研究院；b.教育學(xué)院，浙江 溫州325035；2.中國(guó)人民大學(xué) 心理學(xué)系，北京100872；3.中國(guó)科學(xué)院 心理研究所，北京100101）

一、問(wèn)題提出

近年來(lái)，隨著中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型不斷加快，員工面臨的挑戰(zhàn)增多，承受的心理壓力越來(lái)越大，輕者影響生活質(zhì)量，降低工作效率；重者出現(xiàn)亞健康、抑郁癥和過(guò)勞死等現(xiàn)象的發(fā)生[1]。已有企業(yè)實(shí)踐表明，工作幸福感（work well-being，WWB）在促進(jìn)員工身心健康與提升組織績(jī)效方面有重要的作用，在構(gòu)建幸福社會(huì)和幸福組織的背景下，探索企業(yè)員工普遍存在的壓力源，并進(jìn)而探查工作幸福感在其中的作用，成為學(xué)術(shù)界和管理界關(guān)注的新熱點(diǎn)之一。組織背景下企業(yè)員工的幸福感稱為工作幸福感，它是指處于工作情境下的幸福感，對(duì)于員工一般幸福感有著重要的影響作用[2]。顯而易見(jiàn)，工作是現(xiàn)代工業(yè)化社會(huì)中絕大多數(shù)人的中心活動(dòng)，在員工的日常工作、生活和學(xué)習(xí)活動(dòng)中，大概有1/3 的時(shí)間花在與工作相關(guān)活動(dòng)上[3]，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨也使得工作幸福感的研究顯得尤為重要：首先，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不再是依賴有形資產(chǎn)的多少，而在于智力資本的有無(wú)，員工便是智力資本的來(lái)源；其次，企業(yè)的員工構(gòu)成發(fā)生了巨大的變化，大量知識(shí)性員工的涌現(xiàn)，員工逐漸成為企業(yè)的核心人員和核心競(jìng)爭(zhēng)力，這些知識(shí)性員工擁有專業(yè)特長(zhǎng)，愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，渴望獲得各方的尊重和認(rèn)可，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

目前，工作幸福感研究雖然有一些研究成果，但仍存在一些不足，主要表現(xiàn)在：首先，在概念上目前存在主觀幸福感、心理幸福感和整合幸福感三種研究視角，由于工作幸福感的視角較多，其內(nèi)涵界定、結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量方式尚未達(dá)到較為一致的意見(jiàn)。有人提出整合主觀幸福感和心理幸福感來(lái)開(kāi)展對(duì)工作幸福感的研究工作，但針對(duì)整合視角的研究尚處于起步階段[4-5]。其次，文化差異也導(dǎo)致員工對(duì)幸福的感知的差異，西方文化強(qiáng)調(diào)環(huán)境掌控、個(gè)人情感的重要性，而中國(guó)員工的工作幸福感更多受集體主義、儒家思想等傳統(tǒng)文化的影響[6]，以國(guó)外員工樣本開(kāi)發(fā)的工作幸福感量表對(duì)中國(guó)員工的適用性也尚待探討。再次，近年來(lái)，國(guó)內(nèi)孫建敏[1]、鄒瓊[2]等人的綜述也呼吁工作幸福感量表的開(kāi)發(fā)研究，但在通用性研究方面尚有不足[7-8]，當(dāng)前研究成果中專門測(cè)量工作幸福感的量表相對(duì)也較少，尤其是整合視角下的研究。鑒于此，本研究試圖在整合視角下對(duì)企業(yè)員工的工作幸福感的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探索，通過(guò)歸納分析來(lái)獲取中國(guó)企業(yè)員工的工作幸福感的結(jié)構(gòu)維度，進(jìn)而編制工作幸福感初始量表；然后，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查采集數(shù)據(jù)，探索其結(jié)構(gòu)維度，并開(kāi)發(fā)出中國(guó)企業(yè)員工的工作幸福感量表來(lái)，以便為該領(lǐng)域的研究提供工具性支持。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）幸福感的概念

幸福是一個(gè)十分古老的話題，其最初的源頭可以追溯到亞里士多德、柏拉圖時(shí)期[9]。然而，幸福是什么？則仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。中國(guó)古代道家推崇返璞歸真、無(wú)知無(wú)欲的田園式的幸福生活，儒家則宣揚(yáng)“存天理，滅人欲”，以道德理性為幸福[10]；西方哲學(xué)家對(duì)于幸福的理解也沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。幸福感的研究始于20世紀(jì)50年代生活質(zhì)量的社會(huì)指標(biāo)運(yùn)動(dòng)[11]，研究者們嘗試尋找可以有效地反映生活質(zhì)量的指標(biāo)來(lái)考察社會(huì)發(fā)展和人民生活水平，從而改進(jìn)社會(huì)政策。他們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)發(fā)展并非是國(guó)家和社會(huì)發(fā)展的終極目標(biāo)，而人們是否感覺(jué)到幸福應(yīng)成為衡量社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要指標(biāo)之一。隨著積極心理學(xué)的興起與發(fā)展，幸福感的研究得到了各學(xué)科更為廣泛的關(guān)注。關(guān)于幸福感的很多問(wèn)題的討論往往與其哲學(xué)淵源有著密切的關(guān)系，從哲學(xué)的角度來(lái)看，幸福感的研究包含兩種哲學(xué)體系：享樂(lè)主義（hedonism）與理性主義（eudaimonism）[12]?；谶@兩種不同的哲學(xué)體系，幸福感研究從一開(kāi)始就存在兩種取向，即主觀幸福感（subjective well-being，簡(jiǎn)稱SWB）取向和心理幸福感（psychological well-being，簡(jiǎn)稱PWB）取向。在評(píng)價(jià)指標(biāo)方面，主觀幸福感主要包括三個(gè)經(jīng)典的評(píng)價(jià)指標(biāo)，即積極情感、消極情感和總體生活滿意度；而心理幸福感的指標(biāo)體系則涉及自我接受、個(gè)人成長(zhǎng)、人生目標(biāo)、積極的人際關(guān)系、環(huán)境駕御和獨(dú)立自主等一系列維度。在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面，主觀幸福感是以個(gè)人主觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定其幸福狀態(tài)的；心理幸福感則是基于理性主義幸福觀的價(jià)值體系，主張以客觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定個(gè)人的幸福。目前有關(guān)主觀幸福感和心理幸福感的研究呈現(xiàn)出整合的趨勢(shì)。

（二）心理幸福感與主觀幸福感

首先，心理幸福感的產(chǎn)生往往伴隨著主觀幸福感，主觀幸福感的產(chǎn)生也與心理幸福感密切相關(guān)。Waterman[13]對(duì)兩種幸福感進(jìn)行了對(duì)比研究。一種是個(gè)人表達(dá)的幸福，指?jìng)€(gè)人全心全意地投入活動(dòng)中時(shí)，意識(shí)到自己的潛能是否得以充分發(fā)揮、自我是否得以表現(xiàn)，進(jìn)而有助于達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)自我的愉悅。另一種是盡情享樂(lè)的幸福，指在活動(dòng)中體驗(yàn)到自己的生活或欲望是否得到了滿足。Waterman 發(fā)現(xiàn)，個(gè)人表達(dá)與盡情享樂(lè)高度相關(guān)，當(dāng)出現(xiàn)個(gè)人表達(dá)的體驗(yàn)時(shí)，往往伴隨著積極的情感體驗(yàn)。但個(gè)人表達(dá)與具有挑戰(zhàn)性、能夠促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的活動(dòng)的相關(guān)要強(qiáng)于盡情享樂(lè)與這些活動(dòng)的相關(guān)。相應(yīng)的，盡情享樂(lè)與放松、休閑娛樂(lè)的活動(dòng)相關(guān)較強(qiáng)。因此，Waterman 認(rèn)為，心理幸福感是主觀幸福感的充分的、非必要條件，即在有個(gè)人表達(dá)的時(shí)候，一定會(huì)伴隨著積極的情感體驗(yàn)。但是，有積極的情感體驗(yàn)的時(shí)候，卻不一定會(huì)產(chǎn)生個(gè)人表達(dá)。同時(shí)，快樂(lè)也不只是來(lái)源于個(gè)人表達(dá)，還有很多其它途徑。因此，主觀幸福感和心理幸福感是相關(guān)的兩種不同的體驗(yàn)。

其次，主觀幸福感和心理幸福感在概念上存在交叉。Ryff 等[14]基于三個(gè)不同樣本的分析發(fā)現(xiàn)，主觀幸福感與心理幸福感呈中等強(qiáng)度正相關(guān)，自我接受和環(huán)境駕御與生活滿意度、情感體驗(yàn)有中等及以上強(qiáng)度的正相關(guān)，積極的人際關(guān)系、人生目標(biāo)、個(gè)人成長(zhǎng)和獨(dú)立自主與這些變量的相關(guān)均很弱。這說(shuō)明，心理幸福感在整體上和主觀幸福感（生活滿意度、積極情感和消極情感）是兩個(gè)不同的結(jié)構(gòu)，但是，仍存在一定程度的交叉。快樂(lè)和意義對(duì)于健康生活有著同等重要的意義。Ryff[15]在對(duì)中年人和老年人進(jìn)行訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，快樂(lè)和挑戰(zhàn)對(duì)于老年化以及生活評(píng)價(jià)有重要意義。King和Napa[16]讓人們?cè)u(píng)價(jià)“什么樣的生活是好生活”時(shí)，發(fā)現(xiàn)了幸福包含快樂(lè)和意義兩個(gè)成份；McGregor和Little[17]對(duì)一系列心理健康指標(biāo)進(jìn)行因素分析時(shí)發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)因素，一個(gè)代表了快樂(lè)，一個(gè)代表了意義。

把幸福感看成是一個(gè)整合了享樂(lè)主義幸福觀（主觀幸福感）和理性主義幸福觀（心理幸福感）的多維概念，可以為全面認(rèn)識(shí)人類的幸福提供了新的平臺(tái)[18-19]?；谶@種觀點(diǎn)，Richard和Edward[12]將幸福感定義為“最佳或最優(yōu)的心理功能和心理體驗(yàn)”。心理功能代表了心理幸福感所強(qiáng)調(diào)的積極的心理功能，而心理體驗(yàn)代表了主觀幸福感的情感體驗(yàn)。因此，需要在已有研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步整合主觀幸福感和心理幸福感，以期對(duì)幸福有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。

（三）工作幸福感的概念與測(cè)量

Warr[7]根據(jù)關(guān)聯(lián)情景對(duì)幸福感進(jìn)行了劃分，認(rèn)為基于整體的生活狀況、沒(méi)有與特定情景相聯(lián)系的幸福感稱為一般幸福感（context-free well-being），是有關(guān)具體情景相聯(lián)系的幸福感，稱之為具體情景幸福感（context-specific well-being），與一般幸福感相比，具體情景幸福感能夠?qū)ο嚓P(guān)概念進(jìn)行更明確的定義，與現(xiàn)實(shí)生活有較強(qiáng)的聯(lián)系。例如心理幸福感中的勝任、環(huán)境駕御等要素，在測(cè)量上就有一個(gè)明確的指向。因此，工作幸福感應(yīng)該歸為具體情景幸福感，它主要指處于工作情景下的員工的幸福感受。與工作幸福感相似的概念有職業(yè)幸福感、員工幸福感，這三個(gè)概念的含義并不相同，職業(yè)幸福感是個(gè)體整個(gè)職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展過(guò)程的情感體驗(yàn)和主觀感受，員工幸福感同時(shí)關(guān)注員工在工作和非工作領(lǐng)域的情感體驗(yàn)和感受。那么，與具體情景相關(guān)的工作幸福感的測(cè)量變量不少，大致包括情感狀態(tài)和心理功能兩方面：一方面為情感狀態(tài)，主要包括工作滿意度、工作壓力感、情緒衰竭、活力；另一方面為心理功能，主要包括工作激勵(lì)、勝任工作、工作意義、效能感等。此外，Warr[7]還將心理健康與工作情景相聯(lián)系，發(fā)展出了包括五個(gè)維度的工作幸福感模型，該模型包括情感幸福感、工作激勵(lì)、工作自主性和勝任工作，還包括了一個(gè)體現(xiàn)整合功能的工作幸福感維度。應(yīng)該說(shuō)，該模型整合了情感狀態(tài)和心理功能，并且發(fā)展了對(duì)應(yīng)的測(cè)量工具。

Warr 所涉及的工作幸福感存在諸多模糊不清的問(wèn)題：首先，該模型的整體結(jié)構(gòu)還缺乏實(shí)證研究的支持，Warr 所提出的情感幸福感結(jié)構(gòu)也沒(méi)有得到驗(yàn)證，后續(xù)研究支持工作幸福感符合四維度結(jié)構(gòu)（高激起-高愉悅、高激起-低愉悅、低激起-高愉悅和低激起-低愉悅四個(gè)維度）[20]。其次，盡管Warr 把工作滿意度、組織承諾、工作導(dǎo)致的緊張、工作導(dǎo)致的抑郁、工作倦怠等都看成是工作幸福感的成份，他并沒(méi)有澄清這些概念與工作幸福感模型的關(guān)系[8]。第三，針對(duì)Warr 的工作幸福感模型的不足，van Horn[21]等人根據(jù)Ryff 的心理幸福感模型又提出了包括情感幸福感、職業(yè)幸福感、社會(huì)幸福感、認(rèn)知幸福感和生理幸福感的五維度工作幸福感模型。在測(cè)量上，情感幸福感除了包括Warr 開(kāi)發(fā)的情感幸福感量表，還包括工作滿意度、組織承諾和情緒衰竭；職業(yè)幸福感包括激勵(lì)、勝任和自主性；社會(huì)幸福感包括社會(huì)關(guān)系功能和去人格化；認(rèn)知幸福感包括認(rèn)知疲勞；生理幸福感包括對(duì)一些生理癥狀的測(cè)量。但是，這樣繁多的要素給探究工作幸福感確實(shí)也帶來(lái)理解上的困難。第四，van Horn[21]基于教師樣本的探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析表明這五個(gè)維度共同測(cè)量了一個(gè)潛在的結(jié)構(gòu)，即工作幸福感。情感幸福感對(duì)潛在結(jié)構(gòu)的貢獻(xiàn)最大，是工作幸福感的核心成份。但驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果對(duì)五維度模型的支持并不強(qiáng)。該模型整合了目前工作幸福感研究中常用的工作滿意度、組織承諾、工作倦怠等問(wèn)卷，明確了這些變量與最終模型的關(guān)系，并且在實(shí)證研究中證實(shí)了該模型。但是，仍有幾點(diǎn)不足：首先，開(kāi)發(fā)的量表只適合于教師。如社會(huì)幸福感包括對(duì)學(xué)生的去人格化和與學(xué)生的社會(huì)關(guān)系功能的測(cè)量；其次，模型的結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。最終的模型中含有教師樣本的獨(dú)特內(nèi)容，不適用于其它行業(yè)；再次，Dagenais-Desmarais[18]認(rèn)為工作幸福感包含工作人際匹配、工作旺盛感、工作勝任感、工作認(rèn)可知覺(jué)和工作卷入愿望五個(gè)維度，但是采用組織科學(xué)草根法，缺少實(shí)證研究支持。由此可見(jiàn)，工作幸福感在不同行業(yè)背景下也許包含不同的維度和內(nèi)容。黃亮[22]提出了工作幸福感的四維度模型，包括情緒幸福感、認(rèn)知幸福感、職業(yè)幸福感和社會(huì)幸福感。雖然黃亮采用了van Horn 的工作幸福感模型，但這兩個(gè)研究的結(jié)果存在差異。van Horn 將工作自主性作為工作幸福感的重要構(gòu)成要素之一，而黃亮則認(rèn)為工作自主性不構(gòu)成我國(guó)員工的工作幸福感。但已有研究指向自治、勝任和關(guān)系這三個(gè)人類基本需求對(duì)滿足人們的幸福感具有重要影響[23]?？梢?jiàn)，在工作幸福感的結(jié)構(gòu)維度方面，存在的關(guān)鍵問(wèn)題還是結(jié)構(gòu)要素缺乏共識(shí)[24-25]，因此，亟待開(kāi)展深入系統(tǒng)的研究。

綜上，國(guó)外在工作幸福感的結(jié)構(gòu)和量表研究方面成果較為豐碩，但是，其結(jié)論尚需要在理論和實(shí)踐中檢驗(yàn)，量表結(jié)構(gòu)維度的選擇和運(yùn)用尚存在不同的看法，并且缺乏對(duì)中國(guó)企業(yè)員工本土樣本的適用性驗(yàn)證。此外，國(guó)內(nèi)關(guān)于工作幸福感方面的研究有待豐富和規(guī)范，總之，目前的研究還處于探索階段。因此，探索企業(yè)員工工作幸福感的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵具有非常重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。本研究旨在解決兩個(gè)問(wèn)題：第一，探索工作幸福感的結(jié)構(gòu)要素，看其是否為一個(gè)融合情感狀態(tài)和心理功能的多維結(jié)構(gòu)？它們包括哪些具體的測(cè)量指標(biāo)？第二，在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，獲得相應(yīng)的工作幸福感的測(cè)量指標(biāo)，然后建構(gòu)具有我國(guó)特色的企業(yè)員工工作幸福感量表，并確保測(cè)量工具的信度和效度。

三、關(guān)鍵行為事件訪談

本部分在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，對(duì)企事業(yè)員工進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談，收集目標(biāo)群體對(duì)工作幸福感結(jié)構(gòu)特征的看法，并歸納整理出企業(yè)員工的工作幸福感的特征，為探索企業(yè)員工工作幸福感的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵奠定基礎(chǔ)。

（一）研究設(shè)計(jì)

本研究把工作幸福感看成是融合了情感狀態(tài)和心理功能的多維結(jié)構(gòu)[8，21]，其核心內(nèi)容一方面包括員工在工作中情緒體驗(yàn)的核心內(nèi)容，被命名為情感幸福感（Affective Well-Being，簡(jiǎn)稱AWB）[20，26]；另一方面，主要對(duì)應(yīng)于在工作中體驗(yàn)到的認(rèn)知幸福感（Cognitive Well-Being，簡(jiǎn)稱CWB），認(rèn)知幸福感指員工在工作情景下對(duì)一系列影響心理健康和自我實(shí)現(xiàn)的心理功能的認(rèn)知評(píng)價(jià)[12，27，28]。

（二）訪談方法

本研究將通過(guò)關(guān)鍵行為事件的專家訪談，來(lái)收集訪談資料，然后，基于已有文獻(xiàn)，采用歸納法對(duì)訪談資料進(jìn)行歸納處理，提煉出企業(yè)員工工作幸福感的結(jié)構(gòu)維度，并形成初始量表。本研究采用分層抽樣法，按照行業(yè)分類、企業(yè)性質(zhì)和員工崗位類別進(jìn)行分層抽樣。本研究共訪談了北京、上海和天津多家企事業(yè)單位的57名員工，這些被試分別來(lái)自機(jī)械制造、餐飲、物流、零售、互聯(lián)網(wǎng)、通信、房地產(chǎn)、銀行和政府部門等行業(yè)。其中，基層員工16人，一線管理者18人，中高層管理者23人。在這些被訪談被試中，男性38人，女性19人。

（三）實(shí)施程序

首先，向被訪談?wù)呓忉尮ぷ餍腋８械亩x，讓員工與員工通過(guò)生活事件的交流和描述；其次，請(qǐng)被訪談?wù)吒鶕?jù)工作經(jīng)驗(yàn)和觀察列出工作幸福感的特征；最后，請(qǐng)被訪談?wù)邔?duì)所列出的每個(gè)特征用典型事件來(lái)解釋。訪談中切忌對(duì)員工進(jìn)行結(jié)構(gòu)框架的提示，試圖獲得有生態(tài)效果的訪談內(nèi)容。

（四）數(shù)據(jù)歸納

訪談共收集57名員工的177條原始描述，由2名研究生對(duì)描述內(nèi)容進(jìn)行“背靠背”的歸納，要求排除涵義不清晰、與概念不符的描述，總結(jié)保留了153條描述。由于部分描述的涵義并不具備單一性，同一描述可能包括兩個(gè)、甚至三個(gè)不同的涵義。因此，對(duì)于每一項(xiàng)描述，均由研究者和兩名研究者進(jìn)行充分討論，并一起完成每一描述的調(diào)整工作。在數(shù)據(jù)處理中，有19項(xiàng)拆分為2項(xiàng)涵義單一的描述，13項(xiàng)拆分為3項(xiàng)涵義單一的描述，最后獲得了198（153+19+13+13）項(xiàng)涵義單一的條目。為了檢驗(yàn)歸納結(jié)果的有效性，2名研究生重新對(duì)198條原始描述進(jìn)行歸納，在操作上，先是兩人分別獨(dú)立對(duì)條目進(jìn)行歸納；然后，對(duì)歸納不一致的條目進(jìn)行討論，如果可以達(dá)成一致意見(jiàn)則達(dá)成一致意見(jiàn)，如果不能達(dá)成一致意見(jiàn)，就保留各自意見(jiàn)。。

（五）結(jié)果分析

經(jīng)過(guò)4名博士生進(jìn)行多輪的討論歸納，最終得到七大類要素，它們是：積極情緒、消極情緒、個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、勝任工作、積極關(guān)系和意義激勵(lì)。198 個(gè)條目都?xì)w納到七個(gè)維度中，在獨(dú)立歸納中只有6 個(gè)條目不一致，經(jīng)過(guò)討論對(duì)所有條目的歸納都達(dá)成一致意見(jiàn)，沒(méi)有出現(xiàn)溢出的條目。歸納結(jié)果如表1 所示。

四、工作幸福感的量表開(kāi)發(fā)

本部分對(duì)歸納研究得到的維度構(gòu)成與初始量表進(jìn)行大樣本的量化驗(yàn)證，量表開(kāi)發(fā)先采用探索性因素分析，對(duì)量表題項(xiàng)進(jìn)行提煉后，獲得初步的結(jié)構(gòu)維度，然后對(duì)數(shù)據(jù)通過(guò)驗(yàn)證性因素分析，最后，確定工作幸福感量表的結(jié)構(gòu)維度，完成量表開(kāi)發(fā)的編制工作。

（一）初始量表的編制

本研究首先在前一階段的七個(gè)維度的基礎(chǔ)上，形成工作幸福感的初始結(jié)構(gòu)維度。然后，在設(shè)計(jì)初始量表時(shí)，訪問(wèn)了4位管理學(xué)教授，請(qǐng)他們對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行修訂。與此同時(shí)，課題組還專門組織了被訪談企業(yè)的中、高層管理人員，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況召開(kāi)座談會(huì)，征求對(duì)于初始量表的意見(jiàn)。最后，工作幸福感的初始量表共包括35 個(gè)條目。本項(xiàng)目組采用Likert 6 點(diǎn)計(jì)分，由“1=非常不符合”到“6=非常符合”。

表1 工作幸福感結(jié)構(gòu)維度的歸納結(jié)果表

（二）樣本的數(shù)據(jù)采集

數(shù)據(jù)收集包括兩個(gè)階段。第一輪問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)用于初始量表的探索性因素分析，收回了有效問(wèn)卷656 份（樣本1），初始量表的描述性統(tǒng)計(jì)信息如表2。

表2 樣本描述性統(tǒng)計(jì)信息

（三）量表的生成與修正

根據(jù)總分高端的27%和低端的27%區(qū)分出高分組和低分組，得到項(xiàng)目的鑒別度。研究也考察了項(xiàng)目的題總相關(guān)。項(xiàng)目分析結(jié)果見(jiàn)表3。如表3 所示，根據(jù)鑒別度大于0.2，題總相關(guān)大于0.3 的標(biāo)準(zhǔn)，刪去了8 個(gè)條目（條目4、6、25、27、31、33、34、35）。

表3 工作幸福感預(yù)試問(wèn)卷項(xiàng)目分析結(jié)果

（四）探索性因素分析

1.樣本適當(dāng)性檢驗(yàn)結(jié)果

KMO 值為0.826，說(shuō)明原有變量適合作因子分析。Bartlett 球形檢驗(yàn)結(jié)果表明，27 個(gè)題項(xiàng)存在共享因素（p=0.000＜0.05，拒絕原假設(shè)）。判斷是否保留一個(gè)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)為：（1）該項(xiàng)目在某一因子上的負(fù)荷超過(guò)0.40；（2）該項(xiàng)目不存在交叉負(fù)荷，即不在多個(gè)因子上有超過(guò)0.30 的負(fù)荷。經(jīng)過(guò)幾次探索，最終得到了工作幸福感的六因子結(jié)構(gòu)，6 個(gè)因子的特征根都大于1，累積方差解釋率達(dá)到了52.90%，各項(xiàng)目在相應(yīng)因子上具有較大的負(fù)荷，處于0.42—0.79 之間（表4）。

表4 工作幸福感初始問(wèn)卷探索性因素分析結(jié)果

從因素分析的結(jié)果來(lái)看，因素一有4 道題，其主要內(nèi)容包括能有效地完成本職工作、對(duì)工作得心應(yīng)手、能有效地解決工作中的問(wèn)題等，命名為勝任工作（work competent）。因素二有4 道題，其內(nèi)容主要指工作中的消極情緒反應(yīng)，如緊張、焦慮、擔(dān)憂，命名為消極情緒體驗(yàn)（negative emotional experience）。因素三有5 道題，其主要內(nèi)容包括工作促進(jìn)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、潛能的發(fā)揮、知識(shí)和技能的增加等，命名為學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（personal growth）。因素四有4 道題，其主要內(nèi)容包括工作富有意義、工作激發(fā)我的靈感、對(duì)所從事的工作感到自豪等，命名為工作意義（work significance）。因素五有3 道題，其主要內(nèi)容包括可以按照自己的方式安排工作、對(duì)工作具有決定權(quán)等，命名為自主工作（work autonomy）。因素六有4 道題，其內(nèi)容主要指工作中的積極情緒反應(yīng)，如高興、興奮、充滿活力，命名為積極情緒體驗(yàn)（positive emotional experience）。

總體上來(lái)看，歸納法的結(jié)果得到了驗(yàn)證。但是，通過(guò)歸納法得到的“積極關(guān)系”并沒(méi)有出現(xiàn)的最終的結(jié)構(gòu)中。一部分“積極關(guān)系”的預(yù)試條目的項(xiàng)目鑒別度太低，題總相關(guān)也不高，在項(xiàng)目分析中被刪去，而另一部分“積極關(guān)系”的預(yù)試條目在探索性因素分析中都負(fù)荷在“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)”維度上。

2.項(xiàng)目壓縮后的探索性因素分析結(jié)果

為了保持量表的簡(jiǎn)潔性，本研究根據(jù)項(xiàng)目涵義、因素負(fù)荷與因素命名的接近性，對(duì)24 個(gè)條目進(jìn)行壓縮，每個(gè)維度上保留3 個(gè)條目，形成了18 個(gè)條目的工作幸福感量表，對(duì)壓縮后的項(xiàng)目重新進(jìn)行探索性因素分析。上述研究結(jié)果表明，工作幸福感是由積極的情緒體驗(yàn)、消極的情緒體驗(yàn)、勝任工作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、工作意義和自主工作六個(gè)維度構(gòu)成。工作幸福感的結(jié)構(gòu)中是否存在歸納研究中發(fā)現(xiàn)的高階因子（即情感幸福感和認(rèn)知幸福感），需要驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)。

表5 工作幸福感預(yù)試問(wèn)卷探索性因素分析結(jié)果（18 個(gè)項(xiàng)目）

結(jié)果表明，KMO 值為0.802，說(shuō)明原有變量依然適合作因素分析。Bartlett 球形檢驗(yàn)結(jié)果表明，18 個(gè)題項(xiàng)存在共享因素（p=0.000＜0.05，拒絕原假設(shè)）。如表3 所示，同樣抽取了6 個(gè)因子，累積方差解釋率達(dá)67.31%，每個(gè)項(xiàng)目在對(duì)應(yīng)維度上的負(fù)荷在0.61—0.82 之間，在其余維度上負(fù)荷均小于0.30，且每個(gè)維度測(cè)量子問(wèn)卷的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.70（表5）。

（五）驗(yàn)證性因素分析

由于刪除、壓縮了近一半項(xiàng)目，在進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析之前，研究者又進(jìn)行了項(xiàng)目分析和信度分析，包括鑒別度、題總相關(guān)和內(nèi)部一致性系數(shù)，以此來(lái)考察工作幸福感6 個(gè)子量表的項(xiàng)目和信度。然后，采用統(tǒng)計(jì)軟件包Amos 7.0 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。即第二輪問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)用于探索性因素分析，收回了有效問(wèn)卷2240 份（樣本2）。本研究設(shè)定了四個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型：（1）工作幸福感的單因素模型，假設(shè)所有的條目都直接測(cè)量工作幸福感；（2）工作幸福感的六因素模型，假設(shè)工作幸福感包括六個(gè)子維度；（3）工作幸福感的一階六因素模型A，假設(shè)工作幸福感包括六個(gè)一階子維度，這六個(gè)一階子維度測(cè)量一個(gè)潛在的二階維度即工作幸福感；（4）工作幸福感的一階六因素模型B，假設(shè)工作幸福感包括六個(gè)一階子維度，這六個(gè)一階子維度測(cè)量?jī)蓚€(gè)潛在的二階維度，認(rèn)知幸福感和情感幸福感。

結(jié)果如圖1和表6 所示，一階六因素模型B 數(shù)據(jù)擬合最佳（χ2/df=9.00＜10；TLI=0.93＞0.90；CFI=0.94＞0.90；RMSEA=0.058＜0.08）。其中，χ2/df 的值受樣本大小的影響比較大，在樣本數(shù)大于1000 時(shí)，可以不作為判斷模型是否擬合的標(biāo)準(zhǔn)[29]。

圖1 工作幸福感問(wèn)卷驗(yàn)證性因素分析最終結(jié)果

表6 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

（六）量表信效度檢驗(yàn)

1.信度檢驗(yàn)

工作幸福感各條目的鑒別度在0.28—0.61 之間，題總相關(guān)在0.45—0.74 之間，并且工作幸福感六個(gè)維度子問(wèn)卷的Cronbach’s α 均高于0.70（如表7）。因此，從項(xiàng)目分析與信度分析的結(jié)果來(lái)看，量表?xiàng)l目設(shè)計(jì)是合理有效的。

表7 工作幸福感量表的項(xiàng)目和信度分析結(jié)果

2.內(nèi)容效度檢驗(yàn)

本研究對(duì)本量表的效度水平通過(guò)內(nèi)容效度來(lái)判定。內(nèi)容效度是指項(xiàng)目對(duì)預(yù)測(cè)的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)程度。工作幸福感的問(wèn)卷通過(guò)文獻(xiàn)綜述，相關(guān)事件專家訪談結(jié)果歸納分析而得。此外，為使問(wèn)卷內(nèi)容更具完整性且題意清楚明了，在問(wèn)卷初稿完成后，又邀請(qǐng)管理學(xué)和組織行為研究領(lǐng)域的4位專家就題意和表述進(jìn)行了定性分析，并以定量分析的手法刪除了不合格的條目。另外，樣本群體全部來(lái)自企業(yè)員工，所以工作幸福感的量表從條目的合理性來(lái)判斷，內(nèi)容效度是合適的。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

工作幸福感一方面對(duì)員工有增益作用，另一方面促進(jìn)員工的工作投入，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益[30]。本研究的結(jié)論如下：

第一，本研究通過(guò)文獻(xiàn)綜述和開(kāi)放性訪談?wù){(diào)查，歸納出工作幸福感的內(nèi)涵，然后采用問(wèn)卷調(diào)查方法探索其結(jié)構(gòu)維度，基于兩輪問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，采用探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析方法，完成了工作幸福感量表的編制和開(kāi)發(fā)，并驗(yàn)證了企業(yè)員工工作幸福感量表的結(jié)構(gòu)維度的有效性。

第二，我國(guó)企業(yè)的員工工作幸福感的結(jié)構(gòu)是一個(gè)一階六因素、二階二因素模型，包括自主工作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、勝任工作、工作意義、積極情緒體驗(yàn)和消極情緒體驗(yàn)六個(gè)一階因素和認(rèn)知幸福感、情感幸福感兩個(gè)二階因素。其中自主工作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、勝任工作和工作意義屬于認(rèn)知幸福感，對(duì)應(yīng)心理幸福感的核心內(nèi)容；積極情緒體驗(yàn)和消極情緒體驗(yàn)屬于情感幸福感，對(duì)應(yīng)主觀幸福感的內(nèi)容。本研究由情感幸福感和認(rèn)知幸福感兩個(gè)二階構(gòu)成工作幸福感模型，再次支持整合視角研究的有效性，也在一定程度上呼應(yīng)了國(guó)內(nèi)綜述對(duì)工作幸福感的界定，即同時(shí)關(guān)注員工的情感體驗(yàn)和認(rèn)知評(píng)價(jià)。例如，孫建敏等人[1]提出“工作幸福感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身當(dāng)前所從事工作各方面的積極評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)。鄒瓊等人[2]將工作幸福感界定為“個(gè)體工作目標(biāo)和潛能充分實(shí)現(xiàn)的心理感受及愉悅體驗(yàn)”。

第三，情感幸福感指員工在工作中的情緒體驗(yàn)的質(zhì)量，是衡量工作滿意度的一個(gè)重要維度。Bakker 等人[31]曾以情緒環(huán)形模型(The circumplex model of affect) 為基礎(chǔ)，提出工作幸福感是員工對(duì)自己的工作滿意，并體驗(yàn)到較多的積極情緒、較少的消極情緒。本研究情感幸福感又包括積極情緒體驗(yàn)和消極情緒體驗(yàn)兩個(gè)維度，較為全面考察了員工在工作中的情緒體驗(yàn)。

第四，認(rèn)知幸福感指員工在工作中的心理功能的質(zhì)量。首先，根據(jù)自我決定理論，已有研究表明，基本心理需要（勝任需要、自主需要和關(guān)系需要）的滿足可以促進(jìn)人們的幸福體驗(yàn)[23]，也可以從動(dòng)機(jī)視角解釋員工工作幸福感的形成機(jī)制。本研究結(jié)果同樣表明勝任工作和自主工作是構(gòu)成認(rèn)知幸福感的重要維度，但未包括積極關(guān)系維度。反思目前的競(jìng)爭(zhēng)激烈的企業(yè)環(huán)境，“績(jī)效為王”，當(dāng)員工得以充分發(fā)揮自己的潛能、體驗(yàn)到真正的自我實(shí)現(xiàn)，從而獲得工作幸福感[32]。因此，勝任工作和自主工作相比積極關(guān)系對(duì)工作幸福感可能更加重要，但是對(duì)一般幸福感來(lái)說(shuō)滿足人們的關(guān)系需求不容忽視。此外，在當(dāng)今高速發(fā)展和變革的信息時(shí)代，工作的多邊性和復(fù)雜性日益增加，也決定了員工需要更多的自主性來(lái)處理問(wèn)題。特別是在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)民受教育水平普遍提升，范皚皚等人[32]研究發(fā)現(xiàn)受教育程度更高的個(gè)體更看重工作環(huán)境和組織氛圍，更高的自主性給他們帶來(lái)更高的效用，從而提高自身的工作滿意度。這也支持了自主工作是工作幸福感的重要組成部分。其次，Aristotle 提出的自我實(shí)現(xiàn)論（Self-realizationism）認(rèn)為幸福是人的自我實(shí)現(xiàn)，幸福應(yīng)該關(guān)注個(gè)人潛能的實(shí)現(xiàn)這一觀點(diǎn)已是較多學(xué)者的共識(shí)[33]，認(rèn)知幸福感中的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和工作意義維度反映的正是員工在工作中個(gè)人潛能是否得以挖掘和實(shí)現(xiàn)。這一研究結(jié)果得到已有研究的支持，文峰把工作價(jià)值納入認(rèn)知幸福感[1]，Ryff[34]將個(gè)人成長(zhǎng)歸為心理幸福感的六維模型。Paschoal[35]和Demo[36]等人基于整合視角，將工作幸福感直接定義為由積極情感、消極情感和自我實(shí)現(xiàn)構(gòu)成。

第五，本研究開(kāi)發(fā)的工作幸福感量表具有較好的信度和內(nèi)容效度，符合心理測(cè)量的要求。

（二）理論價(jià)值與實(shí)踐意義

1.理論價(jià)值

幸福感是人們對(duì)“美好生活”的感受，是積極心理學(xué)研究的重點(diǎn)。積極組織心理學(xué)應(yīng)運(yùn)而生，也開(kāi)始關(guān)注和研究快樂(lè)和有意義的工作生活。本研究開(kāi)發(fā)的工作幸福感量表的探討，在科學(xué)研究上促進(jìn)了對(duì)工作幸福感的認(rèn)識(shí)，特別是從系統(tǒng)研究的角度解決了我國(guó)企業(yè)員工工作幸福感的結(jié)構(gòu)維度的理論模型問(wèn)題，在工作幸福感的理論研究上有重要的理論價(jià)值。

本研究在整合工作幸福感視角下，開(kāi)發(fā)和驗(yàn)證了員工工作幸福感測(cè)量量表，研究結(jié)果澄清了國(guó)內(nèi)某些研究對(duì)工作自主性[18]和工作勝任感[37]在工作幸福感的維度構(gòu)成作用不顯著的質(zhì)疑。

2.實(shí)踐意義

在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，工作幸福感可能是組織保留和激勵(lì)高素質(zhì)員工的粘合劑[38]。在今后的企業(yè)管理實(shí)踐中，可以借助這一量表了解企業(yè)員工工作幸福感的現(xiàn)狀，從而制定更合理的人力資源管理策略，達(dá)到提升員工幸福感和增強(qiáng)組織績(jī)效的目的。在組織對(duì)員工的情緒管理中，可以采取更有效的措施對(duì)員工進(jìn)行情緒引導(dǎo)，維持和激發(fā)員工在工作中的積極情緒，幫助員工宣泄消極情緒，讓員工在工作中整體有較好的情緒體驗(yàn)。最后，人力資源管理者可以從構(gòu)成員工認(rèn)知幸福感的維度入手，創(chuàng)造員工自主工作的條件，盡可能為員工提供充足的工作資源，促進(jìn)員工組織任務(wù)的完成，滿足員工勝任工作的需求，體會(huì)到工作的意義和價(jià)值。

（三）研究不足與未來(lái)展望

雖然本研究開(kāi)發(fā)了信效度較好的中國(guó)企業(yè)員工的工作幸福感的測(cè)量量表，但還存在一定局限性。首先，本研究由于社會(huì)資源的限制，采用了方便抽樣的方法，尚未能在全國(guó)范圍內(nèi)廣泛取樣。在未來(lái)的研究中，需要更多的實(shí)證研究來(lái)檢驗(yàn)量表的普適性，以便在本研究開(kāi)發(fā)的量表基礎(chǔ)上，做進(jìn)一步的探索工作。此外，在未來(lái)的研究中，還需要從個(gè)體、組織和領(lǐng)導(dǎo)因素方面開(kāi)展工作幸福感與其他相關(guān)因素的關(guān)系及其影響機(jī)制的研究工作。