杜恒波，林 樂(lè)，劉世艷

（山東工商學(xué)院 工商管理學(xué)院，山東 煙臺(tái) 264005）

一、引 言

近年來(lái)，職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)引發(fā)的人際沖突不斷增加，由此產(chǎn)生的職場(chǎng)暴力問(wèn)題日益頻繁。職場(chǎng)暴力不僅包括直接明顯的肢體攻擊、口頭辱罵等“熱”暴力表達(dá)方式，也包括一些間接隱蔽的精神虐待等“冷”暴力沖突形式［1］。在中國(guó)組織情境下，由于中國(guó)人受到“圈子文化”“崇尚權(quán)威”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，加之其含蓄內(nèi)斂的性格使其更易使用“冷”暴力這種隱性手段［2］。縱觀已有文獻(xiàn)，目前學(xué)術(shù)界對(duì)職場(chǎng)“冷”暴力的研究多集中在職場(chǎng)排斥行為，這種負(fù)面行為會(huì)使受害人產(chǎn)生壓力、情緒低落、失眠、抑郁等生理和心理上的負(fù)面感知［3］，給員工的工作滿意度、工作投入和組織認(rèn)同等工作態(tài)度方面帶來(lái)不良影響［4］，抑制員工積極的組織公民行為以及增加反生產(chǎn)行為［2，5］，甚至?xí)憩F(xiàn)出強(qiáng)烈的離職意愿［6］。而作為一種比職場(chǎng)排斥更無(wú)形、更隱蔽的沖突形式，職場(chǎng)隔離行為卻沒(méi)有受到學(xué)者的廣泛關(guān)注。

有學(xué)者認(rèn)為，職場(chǎng)隔離包括在職場(chǎng)中被同事和領(lǐng)導(dǎo)邊緣化、被上司架空以及被經(jīng)常性安排出差等缺乏組織支持的顯性隔離，也包括一種表面上沒(méi)有崗位降職的變化，而實(shí)際上卻沒(méi)有任何的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，被同事和上級(jí)孤立排擠的一種隱性隔離［7］。鑒于職場(chǎng)隔離極其隱蔽、無(wú)形的傳播方式和對(duì)受害者及組織巨大的危害性，有學(xué)者提出應(yīng)該給予職場(chǎng)隔離更多的關(guān)注，但是鮮有學(xué)者對(duì)職場(chǎng)隔離與員工工作行為間的影響機(jī)制進(jìn)行探索。在眾多的工作行為中，員工創(chuàng)新行為已成為組織創(chuàng)新的重要來(lái)源和關(guān)鍵要素，而研發(fā)人員作為高水平知識(shí)和技能的載體，承載著組織創(chuàng)新的重要使命。在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的浪潮引領(lǐng)下，如何讓研發(fā)人員產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效成為企業(yè)和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。已有研究表明，職場(chǎng)排斥會(huì)負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為［8］，因此，同樣作為一種職場(chǎng)“冷”暴力，職場(chǎng)隔離的存在可能也會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生一定程度的抑制作用。具體到職場(chǎng)隔離對(duì)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制，已有相關(guān)研究證明內(nèi)部人身份感知在職場(chǎng)排斥和員工角色外行為中起到中介作用［9］，內(nèi)部人身份感知是指員工在組織內(nèi)感知到其內(nèi)部成員身份的程度，已成為預(yù)測(cè)個(gè)體工作態(tài)度與行為的重要變量［10］。因此，本研究引入內(nèi)部人身份感知這一變量，探究職場(chǎng)隔離與員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在發(fā)生機(jī)制。此外，職場(chǎng)“冷”暴力對(duì)不同個(gè)體特質(zhì)的員工產(chǎn)生的作用效果往往會(huì)存在一定程度的差異［11］。所以，在探討職場(chǎng)隔離對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)理時(shí)，研究者應(yīng)將員工個(gè)體特質(zhì)考慮在內(nèi)。作為一種個(gè)體特質(zhì)資源，心理復(fù)原力是被用來(lái)解釋不同個(gè)體在經(jīng)歷創(chuàng)傷后回復(fù)到良好狀況的能力［12］，心理復(fù)原力差的員工對(duì)負(fù)面事件的感知可能更加敏感，加劇職場(chǎng)隔離對(duì)內(nèi)部人身份感知的抑制作用。

通過(guò)回顧已有文獻(xiàn)以及實(shí)證檢驗(yàn)，本研究嘗試探究以下幾個(gè)問(wèn)題：職場(chǎng)隔離與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間是否有顯著的負(fù)向關(guān)系？職場(chǎng)隔離是否會(huì)通過(guò)內(nèi)部人身份感知進(jìn)而影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為？心理復(fù)原力是否在職場(chǎng)隔離和內(nèi)部人身份感知之間起到調(diào)節(jié)作用？解決這些疑惑旨在為厘清職場(chǎng)隔離與研發(fā)人員創(chuàng)新行為間的作用機(jī)制，并且可以為企業(yè)管理者提升研發(fā)人員創(chuàng)新行為提供理論參考和啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）職場(chǎng)隔離與創(chuàng)新行為

隔離行為是伴隨著人類社會(huì)發(fā)展長(zhǎng)期存在的一種社會(huì)現(xiàn)象，早期部落時(shí)期人們就已經(jīng)意識(shí)到群體成員身份對(duì)生存的重要性，他們會(huì)利用孤立來(lái)懲罰犯錯(cuò)的成員［13］。在現(xiàn)代組織當(dāng)中，組織成員將隔離視為艱難和壓力的來(lái)源［14］。職場(chǎng)隔離（workplace isolation）作為一種普遍的職場(chǎng)現(xiàn)象，是指?jìng)€(gè)體在職場(chǎng)中由于缺乏同事、主管的支持以及缺乏與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行社交和情感互動(dòng)的機(jī)會(huì)而形成的感知［15］，不僅代表了個(gè)人在工作中受到同事和領(lǐng)導(dǎo)者主觀上的故意孤立，也包括個(gè)體被公司網(wǎng)絡(luò)排斥而導(dǎo)致的無(wú)意孤立。因此，職場(chǎng)隔離相較于職場(chǎng)排斥來(lái)說(shuō)，作用范圍更廣、更隱蔽、更無(wú)形。

在理論界，員工創(chuàng)新行為（innovative behavior）備受研究者關(guān)注?，F(xiàn)有關(guān)于員工創(chuàng)新行為前因變量的研究，主要涉及員工的個(gè)體因素（如擁有的知識(shí)、認(rèn)知風(fēng)格、價(jià)值觀念）［16-18］和組織因素（如組織報(bào)酬、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織氛圍）［19-21］。有學(xué)者呼吁，在眾多影響個(gè)體創(chuàng)新行為的因素中，組織尤其需要關(guān)注負(fù)面行為及其引發(fā)的心理變化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。趙秀清等［8］從社會(huì)交換理論的視角，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥違背員工和組織互惠交換的原則，使被排斥個(gè)體感知不到來(lái)自組織的關(guān)心與愛護(hù)，拒絕為促進(jìn)企業(yè)績(jī)效而進(jìn)行一系列的創(chuàng)新性構(gòu)想和實(shí)踐，這為員工創(chuàng)新行為前因變量的研究提供了新的理論解釋視角。作為一種比職場(chǎng)排斥更隱蔽且危害性更大的職場(chǎng)“冷”暴力，本文認(rèn)為職場(chǎng)隔離的存在將嚴(yán)重影響員工創(chuàng)新行為的有效發(fā)揮。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體在沒(méi)有承受巨大壓力的情況下，更傾向于獲取資源以降低未來(lái)資源損失的風(fēng)險(xiǎn)；而在面臨資源損失的情況下，個(gè)體更著重將保存資源而非獲取資源作為首要原則［22］。同時(shí)，資源損失螺旋原則認(rèn)為，缺少資源的個(gè)體更容易增加資源流失侵蝕和資源儲(chǔ)備枯竭的概率［23］。遭受到職場(chǎng)隔離的個(gè)體會(huì)從內(nèi)在心理上產(chǎn)生被主流群體排斥在外和人際關(guān)系惡化的感知，無(wú)法獲得一些核心資源（如核心任務(wù)、核心人員和核心技術(shù)），并且也面臨著個(gè)體資源（積極情緒、自尊等）遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)。為了避免自身已有資源繼續(xù)遭到損失，他們可能不愿將有限的資源投入到創(chuàng)新這種風(fēng)險(xiǎn)和不確定性較大的角色行為中，進(jìn)而阻礙創(chuàng)造性活動(dòng)。綜上，本文提出假設(shè)1。

H1：職場(chǎng)隔離對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有顯著的負(fù)向影響。

（二）內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知（perceived insider status）作為社會(huì)認(rèn)同概念的一部分，是指?jìng)€(gè)體在組織中獲得的地位和接受程度的感知［24］，描述了個(gè)體在組織內(nèi)能夠感受到自己是“內(nèi)部人”身份的程度［25］，也是個(gè)體能夠感知到自己與組織以及組織其他成員關(guān)系的密切程度［26］。內(nèi)部人身份感知是個(gè)體自我知覺的一個(gè)重要維度，是個(gè)體通過(guò)對(duì)組織環(huán)境和自我屬性的判斷而對(duì)自己的一種評(píng)價(jià)與認(rèn)知。

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)組織和組織成員的信任是形成其內(nèi)部人身份感知的一個(gè)關(guān)鍵因素。屠興勇等［27］也在研究中證實(shí)了這一點(diǎn)，組織中的信任氛圍可以正向影響員工內(nèi)部人身份感知。在一個(gè)相互信任、融洽的組織環(huán)境中，員工易于形成自己是“內(nèi)群體成員”的心理感知［28］。作為一種負(fù)面人際對(duì)待方式，職場(chǎng)隔離的負(fù)面屬性會(huì)導(dǎo)致被隔離成員對(duì)組織的歸屬感和依附感下降，極易引發(fā)低質(zhì)量的人際互動(dòng)和組織間的不信任，不信任的組織氛圍在一定程度上會(huì)影響員工內(nèi)部人身份感知。同時(shí)，員工只有感知到來(lái)自組織的重視與培養(yǎng)時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生自己是組織內(nèi)部人的心理知覺，如果得不到領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持以及在組織中成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，那么員工就會(huì)產(chǎn)生淪為“圈外人”的心理感知。被領(lǐng)導(dǎo)和同事隔離的組織成員難以獲得職業(yè)發(fā)展、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等組織支持性資源，使得個(gè)體和組織的黏合劑缺失，從而導(dǎo)致個(gè)體低水平的內(nèi)部人身份感知。

當(dāng)員工真正認(rèn)識(shí)到自己是組織內(nèi)的成員時(shí)，他們易于形成對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和認(rèn)同感，愿意以“內(nèi)群體成員”和“圈內(nèi)人”身份行事，將組織的使命置于個(gè)人利益之上，他們不僅會(huì)盡自己最大的努力完成角色內(nèi)行為，并且愿意主動(dòng)實(shí)施超越其角色要求的工作［29］。此外，有學(xué)者指出，創(chuàng)新行為在很大程度上受個(gè)人在組織中關(guān)系網(wǎng)的深度和廣度的影響［30-31］。在中國(guó)的組織情境下，由于受到“圈子文化”和“關(guān)系本位”的影響，具有內(nèi)部人身份的員工與同事和組織形成了復(fù)雜、密切的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，他們與“圈外人”相比，不僅容易獲取知識(shí)、信息和技術(shù)等工作資源［32］，也更容易獲取地位、賞識(shí)、信任、聲望等額外資源［8］，這將有利于推動(dòng)個(gè)體實(shí)施更多的創(chuàng)新行為［33］。而遭受職場(chǎng)隔離的個(gè)體感受到來(lái)自組織內(nèi)部人員的打壓、排擠等負(fù)面對(duì)待，導(dǎo)致其淪為組織的“圈外人”，使其減少獲取創(chuàng)新所需資源的機(jī)會(huì)，從而不利于其實(shí)施創(chuàng)新行為。綜上所述，職場(chǎng)隔離可能會(huì)通過(guò)內(nèi)部人身份感知的中介作用，進(jìn)一步對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。由此，本文提出假設(shè)2。

H2：內(nèi)部人身份感知在職場(chǎng)隔離與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三）心理復(fù)原力的調(diào)節(jié)作用

作為積極心理學(xué)的一個(gè)重要概念，心理復(fù)原力（resilience）是指處于消極事件中的員工快速恢復(fù)創(chuàng)傷并能靈活適應(yīng)周圍環(huán)境的能力［34］。這一概念指出其核心特征是快速恢復(fù)和積極應(yīng)對(duì)，這不僅是判斷個(gè)體是否擁有較高心理復(fù)原力的標(biāo)準(zhǔn)，也是反映心理復(fù)原力本質(zhì)的核心要素。迄今為止，心理復(fù)原力被廣泛應(yīng)用于心理學(xué)、情緒理論及組織行為等研究領(lǐng)域。已有研究顯示，組織成員在工作中所經(jīng)歷的各種事件都會(huì)引發(fā)個(gè)體積極或消極的情緒反應(yīng)，而情緒又會(huì)進(jìn)一步影響員工工作態(tài)度及行為［35］。心理復(fù)原力強(qiáng)的個(gè)體更易表現(xiàn)出積極情緒［36］，即使是面對(duì)職場(chǎng)隔離這種負(fù)面人際對(duì)待方式，也能克服消極情緒并有效地調(diào)整自己的心理狀態(tài)，靈活適應(yīng)改變的組織環(huán)境，縮短并弱化職場(chǎng)隔離對(duì)內(nèi)部人身份感知的消極作用。而心理復(fù)原力弱的個(gè)體對(duì)組織中的事件缺乏清醒的認(rèn)知并傾向于做出一種消極解釋，往往更易表現(xiàn)出負(fù)面情緒和消極行為，這就使得職場(chǎng)隔離對(duì)內(nèi)部人身份感知的負(fù)向作用進(jìn)一步強(qiáng)化。由此，本文提出假設(shè)3。

H3：心理復(fù)原力在職場(chǎng)隔離和內(nèi)部人身份感知的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，個(gè)體心理復(fù)原力越低，職場(chǎng)隔離和內(nèi)部人身份感知的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

綜合假設(shè)2、假設(shè)3，本文將提出有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)。相較于高心理復(fù)原力的個(gè)體，低心理復(fù)原力個(gè)體在面對(duì)職場(chǎng)隔離時(shí)難以在較短時(shí)間內(nèi)對(duì)自己的心理狀況進(jìn)行調(diào)整，從而強(qiáng)化職場(chǎng)隔離對(duì)內(nèi)部人身份感知的負(fù)面影響。因此，個(gè)體心理復(fù)原力越低，職場(chǎng)隔離通過(guò)內(nèi)部人身份感知的中介作用對(duì)員工創(chuàng)新行為所產(chǎn)生的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。由此，本文提出假設(shè)4。

H4：心理復(fù)原力調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知在職場(chǎng)隔離與研發(fā)人員創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用，并且當(dāng)員工的心理復(fù)原力較弱時(shí)，其中介作用會(huì)更加顯著。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象及樣本結(jié)構(gòu)

本研究采用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方式向山東、北京、上海等地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。為了降低同源偏差的影響，調(diào)查問(wèn)卷在企業(yè)人力資源部的配合下采用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行收集：第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)（具體時(shí)間為2019年3月）收集一些關(guān)于被調(diào)查者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息與職場(chǎng)隔離及心理復(fù)原力的數(shù)據(jù)；第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)（具體為2019年4月至5月）收集被調(diào)查者的內(nèi)部人身份感知及創(chuàng)新行為的數(shù)據(jù)。此次調(diào)查共發(fā)放450份問(wèn)卷，剔除未收回問(wèn)卷和存在明顯錯(cuò)誤的無(wú)效問(wèn)卷，最終獲得有效問(wèn)卷322份，有效回收率為71%，具體數(shù)據(jù)見表1所列。

表1 樣本結(jié)構(gòu)（N=322）

（二）研究變量

本研究采用的用來(lái)測(cè)量職場(chǎng)隔離、創(chuàng)新行為、內(nèi)部人身份感知以及心理復(fù)原力的量表均來(lái)自國(guó)內(nèi)外已經(jīng)使用過(guò)的量表，其信度已經(jīng)得到認(rèn)可。為確保量表內(nèi)容更加符合中國(guó)組織情境下的表達(dá)方式，本研究邀請(qǐng)兩名高校英語(yǔ)專業(yè)教師采用倒譯法［37］將英語(yǔ)量表翻譯成中文版。其次，在發(fā)放正式問(wèn)卷之前，邀請(qǐng)100名企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行預(yù)調(diào)研，根據(jù)預(yù)測(cè)試的結(jié)果對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)的表述進(jìn)行調(diào)整和修正，最終形成正式問(wèn)卷并進(jìn)行大規(guī)模發(fā)放。本研究所涉及的測(cè)量量表均采用李克特的5點(diǎn)計(jì)分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

問(wèn)卷所涉及的量表具體如下：

職場(chǎng)隔離。采用Marshell等［15］編制的量表，在本研究中該量表的Cronbach"sα系數(shù)為0.921，共包括“在談?wù)摴ぷ髦械膯?wèn)題時(shí)，我沒(méi)有可以信賴的同事”等10個(gè)測(cè)量條目，其中設(shè)置了例如“我和我工作的部門相處得很好”等兩個(gè)反向題項(xiàng)。

創(chuàng)新行為。選用Scott和Bruce［38］編制的量表，在本研究中該量表的Cronbach"sα系數(shù)為0.925，共包括6個(gè)測(cè)量條目，如“我提出有創(chuàng)意的想法”等。

內(nèi)部人身份感知。采用Stamper和Masterson［24］編制的量表，在本研究中該量表的Cronbach"sα系數(shù)為0.881，共包括由6個(gè)測(cè)量條目，如“我強(qiáng)烈感受到我是組織的內(nèi)部人”等。

心理復(fù)原力。選用 Connor和 Davidson［39］編制的量表，鑒于該量表題項(xiàng)較多，本研究選取因子載荷較大的5個(gè)題項(xiàng)作為分析指標(biāo)，如“我能夠很好地適應(yīng)組織中的變化”等。在本研究中該量表的Cronbach"sα系數(shù)為0.910。

控制變量。以往的研究發(fā)現(xiàn)，員工年齡、性別、工作年限等特征變量可能對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響［40］。因此，本研究將以上三個(gè)特征變量作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）問(wèn)卷信度和效度檢驗(yàn)

首先，本研究使用SPSS22.0對(duì)職場(chǎng)隔離、創(chuàng)新行為、內(nèi)部人身份感知、心理復(fù)原力四個(gè)量表進(jìn)行探索性因子分析，分析結(jié)果顯示各量表的Cronbach"sα系數(shù)分別為0.921、0.925、0.881、0.910，表明問(wèn)卷度量具有較高的可靠性和有效性。進(jìn)一步使用AMOS 22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示四個(gè)變量的組合信度（CR）和平均變異萃取量（AVE）均大于最低可接受值0.8和0.5，表明量表具有較好的信效度。同時(shí)，本研究采用AVE比較法檢驗(yàn)四個(gè)變量的區(qū)分效度，由表3可知，各潛變量的AVE均大于各變量之間相關(guān)系數(shù)的平方值，說(shuō)明各變量的區(qū)分效度均達(dá)到了要求。具體檢驗(yàn)結(jié)果見表2和表3所列。

表2 組合信度和聚合效度檢驗(yàn)

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

為盡可能地減少同源方差的影響，本研究在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。同時(shí)，本文根據(jù)周浩等［41］的建議，采用了檢驗(yàn)共同方法偏差問(wèn)題常用的Harman單因素檢驗(yàn)的方法，利用SPSS 22.0將四個(gè)變量的所有測(cè)量題項(xiàng)放在一起同時(shí)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，分析結(jié)果顯示第一個(gè)因子解釋的變異量為21.9%，未達(dá)到總變異量66.2%的一半，說(shuō)明本研究共同方法偏差問(wèn)題不顯著。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)見表3所列。顯然，職場(chǎng)隔離與員工創(chuàng)新行為呈顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.54，p＜0.01）；職場(chǎng)隔離和內(nèi)部人身份感知之間呈顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.52，p＜0.01）；內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為之間呈顯著正相關(guān)（β=0.58，p＜0.01）；心理復(fù)原力與內(nèi)部人身份感知之間呈顯著正相關(guān)（β=0.40，p＜0.01）。這說(shuō)明相關(guān)分析的結(jié)果與預(yù)期的假設(shè)相一致，本研究假設(shè)得到初步驗(yàn)證。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.職場(chǎng)隔離的主效應(yīng)

本研究采用SPSS22.0并運(yùn)用層級(jí)回歸分析方法，對(duì)職場(chǎng)隔離和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，具體的檢驗(yàn)結(jié)果見表4所列。結(jié)果顯示，職場(chǎng)隔離對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.546，p＜0.001）。因此，H1得到驗(yàn)證。

表4 假設(shè)檢驗(yàn)回歸分析結(jié)果

2.內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)

采用Baron和Kenny［42］提出的程序?qū)?nèi)部人身份感知的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，檢驗(yàn)職場(chǎng)隔離對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響；其次，檢驗(yàn)職場(chǎng)隔離對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響；最后，控制內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，檢驗(yàn)職場(chǎng)隔離效應(yīng)是否有顯著變化。從表4中的模型5可以看出，職場(chǎng)隔離對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.546，p＜0.001），由模型1可知職場(chǎng)隔離對(duì)內(nèi)部人身份感知有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.520，p＜0.001）。將自變量職場(chǎng)隔離和中介變量?jī)?nèi)部人身份感知同時(shí)納入研究模型，檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知是否顯著影響員工創(chuàng)新行為以及職場(chǎng)隔離對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響是否有顯著變化。由模型6可以看出，職場(chǎng)隔離和內(nèi)部人身份感知同時(shí)放入回歸方程后，自變量職場(chǎng)隔離對(duì)因變量員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)減弱，這種直接影響的系數(shù)由-0.546（p＜0.001）改變?yōu)?0.337（p＜0.001），而此時(shí)中介變量?jī)?nèi)部人身份感知對(duì)因變量員工創(chuàng)新行為的正向效應(yīng)仍然顯著（β=0.402，p＜0.001），這表明內(nèi)部人身份感知在職場(chǎng)隔離與員工創(chuàng)新行為之間起到了部分的中介作用。因此，本研究中的H2得到驗(yàn)證。

3.心理復(fù)原力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本文使用層次回歸的方法探究心理復(fù)原力在職場(chǎng)隔離與內(nèi)部人身份感知之間的調(diào)節(jié)作用。首先，從表4的模型1可以看出，職場(chǎng)隔離對(duì)內(nèi)部人身份感知具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.520，p＜0.001）；其次，將調(diào)節(jié)變量心理復(fù)原力納入研究模型，從模型2可以看出，心理復(fù)原力對(duì)內(nèi)部人身份感知具有顯著正向影響（β=0.236，p＜0.001）；最后，將自變量職場(chǎng)隔離和調(diào)節(jié)變量心理復(fù)原力的交互項(xiàng)納入模型，從模型3可以看出，職場(chǎng)隔離和心理復(fù)原力的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響顯著（β=0.199，p＜0.001），表明心理復(fù)原力調(diào)節(jié)了職場(chǎng)隔離與內(nèi)部人身份感知之間的關(guān)系。因此，本研究中的H3得到支持。

為了更清晰直觀地揭示心理復(fù)原力在職場(chǎng)隔離與內(nèi)部人身份感知之間的調(diào)節(jié)作用，本研究使用Aiken和West［43］提供的方法，繪制出如圖 1所示的心理復(fù)原力調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，來(lái)探究不同心理復(fù)原力水平下職場(chǎng)隔離對(duì)內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用。由圖1可以直觀地看出，個(gè)體心理復(fù)原力越弱，職場(chǎng)隔離對(duì)內(nèi)部人身份感知的負(fù)向作用越強(qiáng)。也就是說(shuō)，心理復(fù)原力弱的員工難以根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)控自己的情緒，導(dǎo)致其無(wú)法應(yīng)對(duì)來(lái)自職場(chǎng)隔離的壓力，以至于職場(chǎng)隔離對(duì)內(nèi)部人身份感知的抑制作用會(huì)更加顯著。

圖1 心理復(fù)原力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

為了更深入地檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知在職場(chǎng)隔離和員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)是否會(huì)因心理復(fù)原力水平的不同而有所差異，本研究依據(jù)Edwards等［44］提出的“拔靴法”（Bootstrapping Method）來(lái)檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。從表5中可以看出，在低心理復(fù)原力水平下，內(nèi)部人身份感知在職場(chǎng)隔離與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用具有顯著性（Δr=-0.210，p＜0.001），而在高心理復(fù)原力水平下，內(nèi)部人身份感知在職場(chǎng)隔離和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用是不顯著的（Δr=-0.021，p＞0.05），同時(shí)，這種間接效應(yīng)的差異也是顯著的（Δr=0.189，p＜0.001）。因此，存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本研究中的H4得到了支持。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效用分析

五、研究結(jié)論與意義

（一）結(jié)論

本文使用322份來(lái)自高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的調(diào)查數(shù)據(jù)，探討了職場(chǎng)隔離對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響以及其中的作用機(jī)制。實(shí)證結(jié)果表明：職場(chǎng)隔離對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響；內(nèi)部人身份感知在職場(chǎng)隔離與研發(fā)人員創(chuàng)新行為關(guān)系中起到部分中介作用；心理復(fù)原力調(diào)節(jié)了職場(chǎng)隔離與內(nèi)部人身份感知之間的負(fù)向關(guān)系，具體來(lái)說(shuō)，個(gè)體心理復(fù)原力水平越低，負(fù)向關(guān)系越顯著；另外，心理復(fù)原力也調(diào)節(jié)了以內(nèi)部人身份感知為中介的職場(chǎng)隔離對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的負(fù)向關(guān)系，具體來(lái)說(shuō)，個(gè)體心理復(fù)原力水平越低，其中介作用越顯著。

（二）理論意義

首先，本文依據(jù)資源保存理論，驗(yàn)證了職場(chǎng)隔離是影響員工創(chuàng)新行為的重要變量，拓展了員工創(chuàng)新行為前因的理論視角和解釋路徑。職場(chǎng)隔離作為一種職場(chǎng)“冷”暴力，使被隔離的成員被動(dòng)地阻隔在“內(nèi)群體成員”之外，他們需要耗費(fèi)更多的資源來(lái)應(yīng)對(duì)這種不公正的人際關(guān)系，導(dǎo)致其不愿投入較多資源在這種風(fēng)險(xiǎn)較大的創(chuàng)新行為中。本研究填補(bǔ)了目前職場(chǎng)隔離與員工創(chuàng)新行為間的理論間隙，一定程度上豐富了職場(chǎng)隔離與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的認(rèn)知。

其次，以往研究已證實(shí)職場(chǎng)排斥等職場(chǎng)“冷”暴力會(huì)通過(guò)影響員工內(nèi)部人身份感知，從而對(duì)員工角色外行為產(chǎn)生影響［8］，本文得到了與之相契合的結(jié)論：職場(chǎng)隔離會(huì)通過(guò)員工內(nèi)部人身份感知的中介作用，進(jìn)一步對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。本研究將職場(chǎng)隔離、內(nèi)部人身份感知和員工創(chuàng)新行為整合在一個(gè)框架之內(nèi)，從組織視角和個(gè)體積極心理視角探討員工創(chuàng)新行為的生成機(jī)制，彌補(bǔ)了以往研究從單一視角解釋員工創(chuàng)新行為的局限，在一定程度上豐富和推進(jìn)了員工創(chuàng)新行為前因變量的研究成果。

最后，本研究還拓展了職場(chǎng)隔離對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用邊界，考察具體的人格特質(zhì)在職場(chǎng)隔離與員工創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)理，以便可以更加完整地揭示兩者之間的關(guān)系。本研究首次在職場(chǎng)隔離與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中引入心理復(fù)原力作為調(diào)節(jié)變量，證實(shí)了個(gè)體特質(zhì)與環(huán)境的交互作用對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響。本研究一方面對(duì)于豐富和拓展心理復(fù)原力在組織行為學(xué)中的研究具有重要貢獻(xiàn)；另一方面從理論上闡明了職場(chǎng)隔離在何種邊界條件下會(huì)影響員工創(chuàng)新行為，進(jìn)一步補(bǔ)充和深化了職場(chǎng)隔離研究。

（三）實(shí)踐意義

首先，本研究關(guān)于職場(chǎng)隔離與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究，對(duì)于企業(yè)也具有重要的管理啟示。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和萬(wàn)眾創(chuàng)新時(shí)代，研發(fā)人員作為高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新的中堅(jiān)力量和關(guān)鍵要素，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。作為一種職場(chǎng)“冷”暴力，職場(chǎng)隔離的存在嚴(yán)重影響員工積極的工作態(tài)度和工作行為。因此，管理人員應(yīng)盡可能減輕職場(chǎng)隔離對(duì)組織和個(gè)人的負(fù)面影響。團(tuán)隊(duì)和企業(yè)應(yīng)致力于打造和諧包容、積極向上的組織文化以及優(yōu)化組織間的溝通機(jī)制，形成團(tuán)結(jié)、開放的工作氛圍，從而降低職場(chǎng)隔離發(fā)生的概率?；蛘弋?dāng)職場(chǎng)隔離確實(shí)發(fā)生時(shí)，企業(yè)應(yīng)實(shí)施員工幫助計(jì)劃，通過(guò)各種心理培訓(xùn)和咨詢對(duì)其控制和疏導(dǎo)，幫助被隔離員工減輕心理負(fù)面感知，使其保持積極樂(lè)觀的心態(tài)。

其次，鑒于內(nèi)部人身份感知在職場(chǎng)隔離與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用，企業(yè)可以通過(guò)提升員工的內(nèi)部人身份感知，從而降低職場(chǎng)隔離對(duì)員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響。高內(nèi)部人身份感知的員工感知到自己是組織的“內(nèi)部人”，他們會(huì)表現(xiàn)出一些有利于公司績(jī)效的角色行為，并且這類員工對(duì)組織具有高度的奉獻(xiàn)精神和責(zé)任意識(shí)，組織應(yīng)采取特定的人力資源管理措施來(lái)提升員工的內(nèi)部人身份感知，如企業(yè)管理者應(yīng)鼓勵(lì)員工參加決策以及適當(dāng)?shù)胤艡?quán)，使員工真正成為企業(yè)的“內(nèi)部人”。同時(shí)，由于具有高內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工更樂(lè)于接受挑戰(zhàn)，組織應(yīng)給予員工更多具有挑戰(zhàn)性的工作。

最后，心理復(fù)原力不同的個(gè)體對(duì)于職場(chǎng)隔離具有不同的感受和行為表現(xiàn)。企業(yè)在招聘員工時(shí)，可以把心理復(fù)原力水平作為是否錄用人員的參考因素，注意觀察應(yīng)聘者在經(jīng)歷困境和挫折之后是否可以快速地恢復(fù)到原有狀態(tài)。在進(jìn)行組織培訓(xùn)和員工管理時(shí)，要有針對(duì)性、計(jì)劃性地培育和提升員工對(duì)消極事件以及消極情緒的適應(yīng)能力。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)低心理復(fù)原力的員工更有耐心地進(jìn)行溝通交流和疏導(dǎo)，有效減少負(fù)面情緒帶來(lái)的不良影響。

（四）研究局限及未來(lái)展望

雖然本研究取得了一些研究成果，但是由于一些主客觀原因，本文仍然存在一些不足之處，需要在未來(lái)研究中繼續(xù)探討。首先，本研究所采用的量表都是基于西方組織情境開發(fā)出來(lái)的，雖然這些測(cè)量工具已被證明擁有良好的信效度，但是不一定符合中國(guó)的組織情境，更優(yōu)的做法是使用本土測(cè)量工具，使測(cè)量更加符合中國(guó)文化背景和組織情境，從而得到可信度高的研究結(jié)果。其次，由于受到各種成本因素的限制，本研究的調(diào)查范圍較窄，僅僅包括來(lái)自山東、北京、上海等地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員，樣本可能缺乏一定的代表性。后續(xù)研究應(yīng)該努力擴(kuò)大樣本范圍，從不同行業(yè)和地區(qū)選取更多的研發(fā)人員作為調(diào)查樣本，以期進(jìn)一步驗(yàn)證本研究的結(jié)論。最后，本文僅選取內(nèi)部人身份感知和心理復(fù)原力作為中介和調(diào)節(jié)變量，探討職場(chǎng)隔離對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機(jī)理，未來(lái)研究可以加入其他相關(guān)變量，以期找到解釋力度最大的變量，更準(zhǔn)確地揭示其中的關(guān)系。