茹義福

人力資源是醫(yī)院發(fā)展和生存的基礎(chǔ)保障，因此受到了人們廣泛的關(guān)注和重視，人力資源管理工作可以有效提高醫(yī)院整體的管理工作效果以及實(shí)現(xiàn)良好的人員分配。對于我國一些大型的三甲醫(yī)院來講，人力資源規(guī)劃工作是醫(yī)院日常運(yùn)營和管理工作當(dāng)中非常重要的工作環(huán)節(jié)，但是我國很多國內(nèi)醫(yī)院在人力資源管理規(guī)劃工作上存在一定的漏洞和缺陷問題，造成了整個(gè)人力資源分配不合理，或者是人力資源管理效率低下，直接影響到了醫(yī)院的正常運(yùn)營和發(fā)展。除此之外，部分工作人員有效借鑒了國外一些比較先進(jìn)的醫(yī)院人力資源管理工作方案和相關(guān)資料，但是在我國國內(nèi)的醫(yī)院人力資源規(guī)劃工作當(dāng)中，所表現(xiàn)出的效果并不是非常明顯，無法和我國真實(shí)的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)。

一、醫(yī)院人力資源規(guī)劃特點(diǎn)

（一）化繁為簡

醫(yī)院和普通的社會(huì)企業(yè)相比，在進(jìn)行人力資源的管理工作中具有自身獨(dú)特的特性主要表現(xiàn)為知識(shí)點(diǎn)比較密集，醫(yī)學(xué)分科管理分支較多，同時(shí)醫(yī)院內(nèi)部涉及到了大量的學(xué)科相互交融，因此對一些復(fù)合型人才的需求以及標(biāo)準(zhǔn)相對較高。對于一些從未超過1000張以上的國內(nèi)大型三甲醫(yī)院來講，在發(fā)展過程當(dāng)中對于醫(yī)療科研以及教學(xué)工作所提出的標(biāo)準(zhǔn)也相對較高，并且醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理和規(guī)劃工作非常復(fù)雜，相關(guān)管理工作人員必須要具有更高的醫(yī)學(xué)知識(shí)素養(yǎng)以及管理工作技能，將復(fù)雜到人力資源管理和規(guī)劃工作變成一個(gè)更加簡單的操作流程，這樣才可以有效提高醫(yī)院人力資源的管理工作效果。

（二）年度規(guī)劃特點(diǎn)

當(dāng)前在我國一些大型的三甲醫(yī)院當(dāng)中，通常都是以一年作為單位，選擇性留下一批應(yīng)屆畢業(yè)生，并且通過自主招工等方法來進(jìn)行后續(xù)的招錄計(jì)劃。由于人力資源管理工作是以年度為主要的設(shè)計(jì)單位，因此上一年會(huì)對下一年度的人力資源管理和招入計(jì)劃形成一定的影響。隨著大型醫(yī)院內(nèi)部的業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展病房或者是門診大量擴(kuò)建，偶爾也會(huì)使用到三年的計(jì)劃。以我國某城市一處大型的三甲醫(yī)院作為分析，在2017年正式啟用了診療中心大樓，并且在2015年就已經(jīng)開始儲(chǔ)備相關(guān)的義務(wù)性人才，在某些特殊的情況下需要積極的配合國家的一系列衛(wèi)生事業(yè)的規(guī)劃工作，因此醫(yī)院還可以制定5年左右的長期人力資源規(guī)劃。

（三）可操作性

基于選留應(yīng)屆畢業(yè)生為主的招聘方式，在醫(yī)院內(nèi)部的人力資源規(guī)劃工作當(dāng)中，主要展現(xiàn)在用人的專業(yè)性標(biāo)準(zhǔn)方面，對于新引進(jìn)的畢業(yè)生來講在專業(yè)的要求上只有更大的方向。比如，醫(yī)院內(nèi)部的內(nèi)科外科以及放射科等，通常不會(huì)對所學(xué)的專業(yè)要求到三級(jí)學(xué)科以上，同時(shí)因?yàn)獒t(yī)院內(nèi)部的人員流動(dòng)性較強(qiáng)，科室內(nèi)部的人才選用也具有相應(yīng)的彈性，醫(yī)院人力資源規(guī)劃工作具有較強(qiáng)的可操作性，相關(guān)管理工作人員必須要充分明確執(zhí)行工作方案，否則只能局限于規(guī)劃工作區(qū)域，無法實(shí)質(zhì)性完成相應(yīng)的人力資源招聘和規(guī)劃工作目標(biāo)，進(jìn)而在后續(xù)的發(fā)展過程中會(huì)直接影響到醫(yī)院其他業(yè)務(wù)的正常開展。

二、人力資源管理視角下醫(yī)院人力規(guī)劃存在問題

現(xiàn)階段我國醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃工作當(dāng)中還存在諸多問題，沒有加以完善，無法充分適應(yīng)新時(shí)代醫(yī)院的發(fā)展工作要求，同時(shí)也直接影響到了醫(yī)院的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，重點(diǎn)突出問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）現(xiàn)有工作人員短缺

通過對我國某大型三甲醫(yī)院的人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行了分析和研究，該醫(yī)院內(nèi)部的診療中心大樓正式投入使用之后，總共開放床費(fèi)1600多張。依照三級(jí)腫瘤醫(yī)院衛(wèi)計(jì)人員和實(shí)際床位之間的比例，還需要配備1800多名衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)工作人員，但是現(xiàn)階段為止該醫(yī)院總共配齊了相關(guān)工作人員1600多人，整體人數(shù)缺少200余人左右，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)工作人員和其他專業(yè)技術(shù)人員的短缺非常明顯，并且現(xiàn)有工作人員也存在一定的技術(shù)缺陷，造成了該醫(yī)院的職工整體工作負(fù)荷量較大，醫(yī)院的發(fā)展受到了一定的局限。

（二）技術(shù)人員培養(yǎng)時(shí)間長

該醫(yī)院內(nèi)部的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地?cái)?shù)量相對較少，同時(shí)新參加工作的醫(yī)師被正式錄用之后，首先需要在其他的工作單位來進(jìn)行，1～2年的規(guī)范化培訓(xùn)工作培訓(xùn)，符合資質(zhì)之后才可以回到醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行工作，這一操作環(huán)節(jié)直接造成了該醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)師團(tuán)隊(duì)資源相對比較緊缺，同時(shí)該醫(yī)院作為專科性醫(yī)院，醫(yī)生需要通過正規(guī)的醫(yī)術(shù)培訓(xùn)之后不能直接勝任醫(yī)師的工作崗位，還必須要經(jīng)過一個(gè)周期的?？漆t(yī)師培訓(xùn)和實(shí)習(xí)之后，才可以正式進(jìn)行工作，因此這一問題也直接影響到了業(yè)內(nèi)部人力資源的規(guī)劃和使用。

三、具體的解決措施

（一）人員量控制策略

醫(yī)院人力資源規(guī)劃工作覆蓋面相對較廣，在制定規(guī)劃工作體系上相對比較復(fù)雜，在實(shí)際的工作過程當(dāng)中，必須要充分立足于現(xiàn)實(shí)放源與長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，針對醫(yī)院的未來發(fā)展進(jìn)行合理的定位，實(shí)施人員總量控制措施，對醫(yī)院內(nèi)部的人才制定出規(guī)范化管理工作體制。依照我國衛(wèi)生管理工作單位對大型三甲醫(yī)院內(nèi)部所制定的醫(yī)護(hù)人員和床位之間的比例，大概計(jì)算出醫(yī)院內(nèi)部所需要的醫(yī)務(wù)人員規(guī)模，同時(shí)還需要參照醫(yī)院內(nèi)部的病房數(shù)量門診科室教學(xué)科研以及相關(guān)管理工作單位的需求，適當(dāng)?shù)拇_定出相應(yīng)的床位和工作人員的比例。在人員的規(guī)劃工作當(dāng)中，可以大致分為三種類型，即管理性崗位、專業(yè)技術(shù)性崗位以及后勤保障單位其中專業(yè)技術(shù)人員屬于醫(yī)院發(fā)展過程當(dāng)中的重要基礎(chǔ)優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，并且向臨床醫(yī)護(hù)提供出必要的人才支撐，精簡醫(yī)院的后勤保障崗位，要充分遵循節(jié)約人力資源的管理工作原則，除了必要的臨床醫(yī)療科研單位以及衛(wèi)生護(hù)理崗位之外，其他的崗位不能隨意的增加崗位數(shù)量，在達(dá)到下線之后，可以依照具體缺少的人數(shù)來進(jìn)行補(bǔ)給。

（二）建設(shè)合理人才梯隊(duì)

在決定醫(yī)院綜合發(fā)展實(shí)力當(dāng)中，人力資源因素占到了其中非常重要的位置。在我國新醫(yī)改政策當(dāng)中，公立醫(yī)院針對于醫(yī)院內(nèi)部的人才需求量達(dá)到了更高的高度，醫(yī)院內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)需要不斷引進(jìn)更加高層次的義務(wù)人才，同時(shí)建立起素質(zhì)更高的工作隊(duì)伍，并且將其作為首要的工作任務(wù)來加以落實(shí)，依照醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理工作規(guī)劃要點(diǎn)將業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的人才比例進(jìn)行有效的調(diào)控，同時(shí)在依照崗位的具體工作部門的不同，對人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃和分配，要重點(diǎn)依照普通崗位和特殊崗位實(shí)施不同的人力資源分配方法，以此來達(dá)到整個(gè)醫(yī)院內(nèi)部人力資源的平衡狀態(tài)，不斷推動(dòng)醫(yī)院朝著更高層次的發(fā)展。

（三）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

在醫(yī)院內(nèi)部的人才資源的培養(yǎng)和建設(shè)工作中，必須要充分突出人才的重點(diǎn)，對人才的定位精確措施采取到位，這樣才可以不斷培養(yǎng)出更高端的醫(yī)學(xué)人才，有效提高了醫(yī)院內(nèi)部的人才儲(chǔ)備量。首先，醫(yī)院需要建立起符合醫(yī)療市場發(fā)展的人才管理和培養(yǎng)工作體系，要依照醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室的人才需求標(biāo)準(zhǔn)以及需求量，針對性的培養(yǎng)更多專業(yè)性的醫(yī)務(wù)人才通過人才相互之間的帶動(dòng)和引進(jìn)，創(chuàng)造出更加多樣化和靈活性的人才引入方法；其次，通過采取請進(jìn)來送出去的人才培養(yǎng)和使用戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的政策方案投入一定量的資金，中青年人才創(chuàng)造出更多的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不斷鼓勵(lì)年輕的醫(yī)務(wù)工作人才出國深造，開闊自身的視野，拓展醫(yī)療思維理念，通過引進(jìn)更加先進(jìn)的醫(yī)學(xué)技術(shù)以及臨床技能，不斷提高醫(yī)院的服務(wù)工作質(zhì)量，進(jìn)而不斷推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理工作朝著更高層次上發(fā)展。

四、結(jié)束語

通過本文對醫(yī)院人力資源管理工作的分析和闡述，從中可以看出人力資源管理工作質(zhì)量，直接關(guān)系到了醫(yī)院整體的發(fā)展形勢以及服務(wù)工作質(zhì)量，醫(yī)院內(nèi)部的管理工作人員需要依照醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r制定出相應(yīng)的人才培養(yǎng)和引進(jìn)計(jì)劃，對醫(yī)院內(nèi)部的人力規(guī)劃工作加以充分的重視，不斷提高醫(yī)院的人才儲(chǔ)備量。