據(jù)“傳媒內(nèi)參”公眾號(hào)文章披露，2019年以來，上海廣電紀(jì)實(shí)頻道前負(fù)責(zé)人跳槽優(yōu)酷，致力于網(wǎng)絡(luò)紀(jì)錄片內(nèi)容制作;北京廣電體育頻道某負(fù)責(zé)人辭職創(chuàng)辦專業(yè)體育內(nèi)容制作公司天空夢工廠;芒果TV某品牌負(fù)責(zé)人離職后轉(zhuǎn)型做文創(chuàng)投資……

因?yàn)閭鹘y(tǒng)媒體人才流失并非自今日始，“出走”的也不止是行業(yè)精英。不過，需要引起廣電人警惕的是：由于從業(yè)環(huán)境整體欠佳，近年來廣電媒體對人才的吸引力在降低甚至消失，優(yōu)秀廣電人才正在快速流失。這確實(shí)是不爭的事實(shí)！

人才資源是最寶貴的資源！當(dāng)下各行各業(yè)之間的激烈競爭，說到底還是人才的競爭。因此，如何對人才流失有效止血，設(shè)法重振廣電媒體對人才的吸引力，努力打造一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良、黨和人民放心的人才隊(duì)伍，推進(jìn)傳統(tǒng)媒體改革轉(zhuǎn)型，已成為廣電媒體亟待解決的問題。

1. 廣電傳媒人才流失的問題已不可回避

相關(guān)文章所披露的精英人才出走的情況，相信只是當(dāng)下廣電人才外流的冰山一角，畢竟行業(yè)精英的走向更容易引起公眾的關(guān)注;而大量并不具備較高知名度的傳媒人才正在悄然流失，已使廣電媒體深感切膚之痛。

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展日新月異，國際國內(nèi)媒體傳播格局發(fā)生重大變革，傳統(tǒng)廣電從傳播平臺(tái)到傳輸渠道、從管理體制到運(yùn)行機(jī)制、從內(nèi)容生產(chǎn)到產(chǎn)業(yè)經(jīng)營、從人才隊(duì)伍到技術(shù)裝備，均能不同程度地感受到來自互聯(lián)網(wǎng)的巨大沖擊與壓力。從網(wǎng)絡(luò)媒體的情況看，管理相對靈活、運(yùn)行相對高效、待遇相對豐厚，以及領(lǐng)域新、機(jī)會(huì)多、潛力大，是其明顯的優(yōu)勢。反觀傳統(tǒng)廣電媒體收入分配改革普遍滯后、經(jīng)營創(chuàng)收斷崖式下跌、運(yùn)行管理越來越刻板，使得編輯記者頭上昔日的光環(huán)漸趨暗淡，實(shí)際收入水平不增反降，心理落差逐漸加劇，導(dǎo)致對人才的吸引力在持續(xù)弱化。一些有能力的編外聘用人員紛紛跳槽;而在編職工中具有一定知名度和專業(yè)特長的人員，對網(wǎng)絡(luò)機(jī)構(gòu)相對優(yōu)厚的薪酬和職位待遇相向，從廣電離職而去，有的甚至帶著新項(xiàng)目再次回歸，成為“老東家”新的合作伙伴。

毋庸諱言，即使是在擁有絕對權(quán)威的中央廣播電視總臺(tái)，骨干人才大量外流的現(xiàn)象從2014年底2015年初以來就明顯存在，更遑論州市、區(qū)縣一級的基層媒體了。以筆者所在單位為例，近5年來已有30余人先后離職，幾乎都是播音主持、采編制作、工程技術(shù)、廣告經(jīng)營等領(lǐng)域的骨干力量。而這種廣電媒體人才外流的局面，至今尚未看到有遏止的跡象，給改革轉(zhuǎn)型中的廣電媒體帶來“不能承受之痛”。

2. 廣電人才流失的根源主要在于內(nèi)部

廣電人才紛紛出走，是內(nèi)外部環(huán)境、主客觀因素共同作用的必然結(jié)果。就外部而言，許多廣電人現(xiàn)在還可能很難接受這樣一個(gè)基本判斷：當(dāng)下的傳媒格局已全面進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代”，傳統(tǒng)廣電媒體基于行業(yè)高度壟斷的發(fā)展黃金期已經(jīng)完全消退。過去廣電擁有的優(yōu)勢元素正在被無情地消解和迅速地替代，沒有了行業(yè)的優(yōu)勢，廣電人才流失也就顯得不那么突兀。

不過，外部環(huán)境畢竟是一個(gè)復(fù)雜的綜合體，涉及到政治、經(jīng)濟(jì)、文化，甚至是國家安全等方方面面，僅靠某個(gè)地區(qū)、某個(gè)行業(yè)的努力，短期內(nèi)不可能發(fā)生重大改變。因此，如果將人才流失主要?dú)w咎于外部環(huán)境，顯然并沒有足夠的說服力。換句話說，行業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)建設(shè)的思維方式和措施手段滯后，才是廣電人才在不斷流失、廣電陣地在不斷丟失、廣電人尊嚴(yán)在不斷喪失的主要原因。

觀念思維偏軌。不客氣地講，時(shí)至今日，許多廣電媒體從業(yè)者依然不愿意或不甘于承認(rèn)我們所處的時(shí)代是互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，而非廣電的時(shí)代;我們現(xiàn)在所依靠的依然是通過出賣平臺(tái)資源和出讓時(shí)段時(shí)間來換取生存的條件，而非依靠優(yōu)質(zhì)的節(jié)目產(chǎn)品贏得發(fā)展的空間;我們現(xiàn)在所需要做的是加速推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+廣電”，而非在“廣電+互聯(lián)網(wǎng)”上做無用功。這種思維認(rèn)識(shí)作用于人才隊(duì)伍的培養(yǎng)建設(shè)，培養(yǎng)出來的依然是“廣電”人才，而不是“互聯(lián)網(wǎng)”人才。這種人才培養(yǎng)建設(shè)模式，直接導(dǎo)致的就是改革轉(zhuǎn)型中的廣電媒體越來越缺乏可用人才;而沒有了優(yōu)秀人才支撐的廣電媒體，越來越缺乏優(yōu)質(zhì)節(jié)目產(chǎn)品;沒有了優(yōu)質(zhì)節(jié)目產(chǎn)品支撐的廣電媒體，繼而陷入發(fā)展的怪圈而難以自拔。

思想重視缺位。人才是當(dāng)前廣電媒體改革轉(zhuǎn)型的核心競爭力。但不可否認(rèn)，投資漫長、操作復(fù)雜、收效緩慢的人才培養(yǎng)建設(shè)工作，歷來就沒有引起部分廣電人的重視，因此人才工作“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的情況在行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)。

上升通道不暢。廣電媒體要吸引人才，有效方式莫過于暢通上升通道，讓真正的人才看到希望、機(jī)遇和潛力。當(dāng)前，隨著全社會(huì)革轉(zhuǎn)型的深入推進(jìn)，媒體承擔(dān)的工作任務(wù)越來越重、責(zé)任壓力越來越大。

分配機(jī)制僵化。當(dāng)前整齊劃一的收入分配模式雖有其公平的一面，但對廣電媒體而言卻并未充分體現(xiàn)出“多勞多得”的特點(diǎn)，尚有改進(jìn)空間。

培養(yǎng)手段乏力。時(shí)至今日，廣電人對人才培養(yǎng)建設(shè)抱的依然是“吹糠見米”的急躁心態(tài)，只熱衷于向外引進(jìn)特殊人才，而忽視了做好對更多的現(xiàn)有人才能力提升這篇大文章;只熱衷于速成培訓(xùn)和零星學(xué)習(xí)，而忽視了做好人才建設(shè)長期規(guī)劃和系統(tǒng)推進(jìn)這篇大文章;只熱衷于具體業(yè)務(wù)技能的提升，而忽視了做好人才思想引導(dǎo)和精氣神養(yǎng)成這篇大文章。

3. 廣電必須設(shè)法對人才流失有效止血

習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)：“人才是媒體發(fā)展中最活躍最能動(dòng)的因素，是重要的優(yōu)勢資源。”人才猶如血液。人失血過多就會(huì)死亡，媒體“失血”過多也必然將喪失活力。廣電人必須正視自身存在的問題，拿出實(shí)實(shí)在在的對策，盡快研制出具有實(shí)際效果的“止血良方”。

事實(shí)證明，僅靠空洞刻板的思想說教是培養(yǎng)不出也留不住人才的。在設(shè)法爭取外部環(huán)境、體制、政策改善的同時(shí)，廣電媒體更需要盡快理順和改進(jìn)內(nèi)部運(yùn)行管理的機(jī)制，對人才既要有思想境界的提升，更要有相應(yīng)的激勵(lì)手段和保障措施落地，讓人才切切實(shí)實(shí)看到希望，看到機(jī)遇，看到潛力。

要善于用榜樣的力量引導(dǎo)人。領(lǐng)導(dǎo)就是標(biāo)桿，領(lǐng)導(dǎo)就是旗幟！領(lǐng)導(dǎo)的眼界決定了職工的境界，領(lǐng)導(dǎo)的高度決定了職工的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)有信心，職工就會(huì)有激情;領(lǐng)導(dǎo)有擔(dān)當(dāng)，職工就會(huì)有干勁;領(lǐng)導(dǎo)愿作為，職工就會(huì)往前沖。因此廣電媒體的管理者不僅要有豐富的黨政管理經(jīng)驗(yàn)，也要有一定的專業(yè)技術(shù)能力;不僅要會(huì)作出“給我上”的指令，更要敢于發(fā)出“跟我上”的號(hào)召;不僅要會(huì)動(dòng)嘴，更要會(huì)動(dòng)手;不僅要有要求，更要有示范;不僅要作教育，更要作引導(dǎo)。堅(jiān)信榜樣的力量是無窮的，要不斷用敢于沖鋒陷陣、勇于擔(dān)當(dāng)任事的榜樣力量，激勵(lì)和引導(dǎo)職工敬業(yè)奉獻(xiàn)、務(wù)實(shí)創(chuàng)新，使人才在工作中獲得方向感。

要善于用科學(xué)的機(jī)制選拔人?！拔覄裉旃囟稊\，不拘一格降人才”。資歷老并不代表能力強(qiáng)，學(xué)歷高也不說明水平高，經(jīng)歷豐富更并不意味著功底就一定扎實(shí)。在廣電人才的培養(yǎng)選拔使用上，要不論資歷、不論學(xué)歷、不論身份，唯能力論英雄、唯實(shí)績評成敗。要勇于破除觀念的桎梏，敢于打破機(jī)制的壁壘，建立鼓勵(lì)競爭、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)實(shí)干的機(jī)制，倡導(dǎo)“你行你上、不行你讓”的氛圍，用實(shí)實(shí)在在的工作成效評價(jià)人才、選拔人才，使人才在工作中獲得榮譽(yù)感。

要善于用相適的崗位鍛造人。必須承認(rèn)，人的能力素質(zhì)客觀有高低。因此，要始終秉持“人崗相適”的理念，科學(xué)設(shè)置工作崗位，合理確定工作職責(zé)，配套給予工作待遇，將有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜藛T放到核心崗位，作為中堅(jiān)力量倚靠，對其有規(guī)劃、有目標(biāo);把有動(dòng)力、有追求的人員放到重要崗位，作為骨干梯隊(duì)培養(yǎng)，對其有關(guān)懷、有激勵(lì);把有品行、有潛力的人員放到其他崗位，作為儲(chǔ)備人才管理，對其有引導(dǎo)、有要求。努力使各類人才各歸其位、各盡其能、各展其才，在相適的崗位上檢驗(yàn)人才品質(zhì)、鍛造人才才干，推動(dòng)人才成長，使人才在工作中獲得成就感。

要善于用實(shí)際的待遇吸引人。待遇是人才價(jià)值的直接體現(xiàn)，也是人才流動(dòng)的重要風(fēng)向標(biāo)。廣電人才出走，說穿了就是待遇失去了應(yīng)有的吸引力。要堅(jiān)決改革待遇機(jī)制，充分激發(fā)分配活力，設(shè)法暢通職務(wù)、職稱、薪酬等人才上升的通道，對愿干事、能干事、干成事的人才，要及時(shí)給予看得見、摸得著的實(shí)際待遇，推動(dòng)能者多勞更多得、強(qiáng)者有為更有位。其中要特別注意及時(shí)解決和落實(shí)中堅(jiān)力量和骨干梯隊(duì)的編制待遇、職務(wù)待遇、職稱待遇、薪酬待遇以及容錯(cuò)糾錯(cuò)等實(shí)質(zhì)性待遇，充分信任，委以重任，使這支隊(duì)伍堅(jiān)如磐石、穩(wěn)若泰山，使人才在工作中獲得價(jià)值感。

要善于用正向的環(huán)境激勵(lì)人。樹立為善于干事者撐腰，為敢于擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)，為甘于奉獻(xiàn)者喝彩，暢通干事人的上升通道，杜絕行業(yè)不良現(xiàn)象，努力營造人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的正向工作環(huán)境，使人才在工作中獲得歸屬感。

要善于用真誠的關(guān)懷感化人。廣電媒體的管理者不僅要做好“指揮員”，更要做好“戰(zhàn)斗員”，還要做好“服務(wù)員”。員工不僅是下屬，更是“家屬”，要像關(guān)心家屬一樣真誠關(guān)愛自己的下屬。不僅要關(guān)注職工的實(shí)際工作成效，也要關(guān)心在工作推進(jìn)中遇到的困難問題;不僅要關(guān)注職工的工作圈，也要關(guān)心職工的生活圈、朋友圈、社交圈;不僅要關(guān)注八小時(shí)之內(nèi)的工作，也要關(guān)心八小時(shí)之外的生活，以真誠的態(tài)度、實(shí)際的行動(dòng)維護(hù)職工的切身利益，解決職工的后顧之憂，鼓勵(lì)其勇往直前、奮勇爭先，使人才在工作中獲得幸福感。

4. 結(jié)語

因?yàn)橐苿?dòng)互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，廣電媒體過去的優(yōu)勢已經(jīng)不再;因?yàn)閮?yōu)秀人才的流失，廣電媒體曾經(jīng)的輝煌趨于暗淡;因?yàn)椴恢廊绾巫叱霭l(fā)展的困局，廣電媒體人失去了往日的尊嚴(yán)。不過，作為廣電的一員，堅(jiān)信只要我們直面困境、不懈努力，當(dāng)廣電人才這支隊(duì)伍普遍感到在社會(huì)上有尊嚴(yán)感、在工作上有成就感、在生活上有幸福感的時(shí)候，廣電行業(yè)就可能收復(fù)了失地，贏回了尊嚴(yán)，在新的歷史環(huán)境中走出了一條能夠持續(xù)發(fā)展的新路！

作者簡介：洪長青，云南鶴慶人，大學(xué)學(xué)歷，編輯，研究方向：媒體管理。