麻中偉

摘? 要：企業(yè)進(jìn)行職工教育培訓(xùn)活動是有目標(biāo)、有價值的企業(yè)投資行為，衡量投資價值應(yīng)借助如“柯氏四級評估”等工具，利用科學(xué)的評估手段達(dá)到企業(yè)開展培訓(xùn)的重要目的，真正意義上為企業(yè)提供增值服務(wù)。第三級評估工作是根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的重要性、企業(yè)決策者的培訓(xùn)期望值、培訓(xùn)費用的投資力度等，采取適當(dāng)?shù)脑u估期，調(diào)動起企業(yè)各參訓(xùn)部門共同完成該項的評估工作，最終為提交給企業(yè)決策者的培訓(xùn)數(shù)據(jù)提供支撐。只有少數(shù)企業(yè)能做到學(xué)習(xí)效果的短期行為跟蹤評估，如果能做到長中期行為跟蹤評估，這類企業(yè)必將推動人才變革，成為企業(yè)最有力的價值締造者。四級評估視培訓(xùn)的重要程度決定開展至第幾級，但較重要的培訓(xùn)項目至少須進(jìn)行至第三級的評估。

關(guān)鍵詞：柯氏四級? 評估? 正向

習(xí)近平總書記在全國教育大會上曾發(fā)表重要講話，力求加快推進(jìn)教育現(xiàn)代化、建設(shè)教育強(qiáng)國，強(qiáng)調(diào)教育乃國之大計、黨之大計。企業(yè)若想堅定如磐石，打造一流職工隊伍，教育工作需貫穿始終、一刻不可松懈。職工教育培訓(xùn)工作是重中之重，如何完善職工教育培訓(xùn)工作是企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)，也是企業(yè)亟待解決的重大問題。

企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作是挖掘和培養(yǎng)人才的重要途徑和手段，對部分企業(yè)來說已然上升到人才戰(zhàn)略層級，但真正將培訓(xùn)工作進(jìn)行到底，認(rèn)真完成培訓(xùn)評估直至“第四級評估”的企業(yè)，可以說寥寥無幾。千里馬的評估工具常有，而認(rèn)識到評估重要性的伯樂企業(yè)不常有。

企業(yè)進(jìn)行職工教育培訓(xùn)活動是有目標(biāo)、有價值的企業(yè)投資行為，衡量投資價值應(yīng)借助如“柯氏四級評估”等工具，利用科學(xué)的評估手段達(dá)到企業(yè)開展培訓(xùn)的重要目的，真正意義上為企業(yè)提供增值服務(wù)。作為一名長期從事央企基層培訓(xùn)管理者，深刻認(rèn)識到培訓(xùn)評估在企業(yè)開展職工教育培訓(xùn)過程中的擔(dān)憂，這些擔(dān)憂來源于企業(yè)對評估的片面認(rèn)識，來源于培訓(xùn)從業(yè)者缺失系統(tǒng)性的評估技能，來源于大多數(shù)企業(yè)仍處于人才戰(zhàn)略投資的低產(chǎn)值等。要想解決這些問題，需用好“柯氏四級評估”這個外來工具。下面從培訓(xùn)評估現(xiàn)狀、柯氏四級評估的實踐與核心等兩方面，談?wù)勛约旱睦斫馀c認(rèn)識。

1? 中國企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)評估現(xiàn)狀

培訓(xùn)評估是開展培訓(xùn)工作的檢驗工具，是實現(xiàn)企業(yè)投資價值和戰(zhàn)略回報的增值利器。

目前，中國企業(yè)界的培訓(xùn)從業(yè)人員相對缺乏培訓(xùn)評估的理論學(xué)習(xí)和實踐運用，而從業(yè)人員素質(zhì)和企業(yè)管理能力與中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展有差距，不少企業(yè)一味地追求加大培訓(xùn)力度，增設(shè)培訓(xùn)項目，而使培訓(xùn)從業(yè)人員疲于應(yīng)付任務(wù)而忽視了培訓(xùn)質(zhì)量，使得培訓(xùn)價值無法體現(xiàn)，久而久之，企業(yè)投資得不到保障，致使企業(yè)決策層認(rèn)為培訓(xùn)工作無足輕重、可有可無。

2? 柯氏四級評估的運用實踐與核心層級

2.1 正向運用

柯氏四級評估模式是將培訓(xùn)效果按4個層次評估：第一級評估為學(xué)員反應(yīng)、第二級評估為學(xué)習(xí)、第三級評估為行為改變、第四級評估為業(yè)務(wù)結(jié)果[1]?？率纤募壴u估在運用當(dāng)中需要遵循逐級評估、環(huán)環(huán)相扣的原則，特別是考慮到企業(yè)賦予培訓(xùn)任務(wù)的重要性，最終將業(yè)務(wù)結(jié)果呈現(xiàn)于企業(yè)決策者手中，決策者可以參考培訓(xùn)業(yè)務(wù)結(jié)果做出下一步的企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。下面通過柯氏四級評估在公司曾舉辦過的《班組管理培訓(xùn)》項目的實踐運用為例，來逐步分解四級評估內(nèi)容。

公司在確定培訓(xùn)計劃后，人力資源部首先根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和公司領(lǐng)導(dǎo)對此次培訓(xùn)的期望值制定培訓(xùn)初步方案，其次與培訓(xùn)師、參訓(xùn)部門建立培訓(xùn)合作伙伴關(guān)系，同時聘請外部評估顧問作為第三方評價人，最后共同商討培訓(xùn)課程、評估流程、評價指標(biāo)等，建立一套合理高效的培訓(xùn)方案和評估工作表。接下來，柯氏四級評估工作將隨著培訓(xùn)進(jìn)度逐步深入。

第一級：學(xué)員反應(yīng)。公司人力資源部根據(jù)培訓(xùn)方案進(jìn)行第一步的評估工作，即向?qū)W員通過發(fā)放培訓(xùn)項目調(diào)查問卷的形式，了解參訓(xùn)學(xué)員對此次培訓(xùn)的喜好程度，同時征詢培訓(xùn)方案的合理性及培訓(xùn)意見和建議，從而進(jìn)一步調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，做到培訓(xùn)有針對性，合乎學(xué)員的“胃口”。

部分企業(yè)開展培訓(xùn)能做到培訓(xùn)目標(biāo)與學(xué)習(xí)需求相結(jié)合，制定一份合格的培訓(xùn)方案，如同供求理論，兩者緊密聯(lián)系。

第二級：學(xué)習(xí)。培訓(xùn)師根據(jù)調(diào)整后的課件進(jìn)行授課，期間通過提問、答卷等方法來評估學(xué)員的掌握程度。為提升學(xué)習(xí)效果，準(zhǔn)確采集評估數(shù)據(jù)，人力資源部和評估顧問全程參與了此次《班組管理培訓(xùn)》項目課堂評估服務(wù)，真正地使學(xué)習(xí)與評估結(jié)合起來。

大多企業(yè)會認(rèn)為培訓(xùn)開展至這一級，通過精心設(shè)計培訓(xùn)課程和貫徹實施授課，培訓(xùn)工作就此結(jié)束，不再深入了解后續(xù)評估工作在培訓(xùn)過程中的決定性作用。目前，國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)工作基本停留在培訓(xùn)的學(xué)習(xí)階段，對于如何評估學(xué)員在課后有多少行為改變，沒有做進(jìn)一步的思考。

第三級：行為改變。隨著班組管理培訓(xùn)項目的授課環(huán)節(jié)告一段落，評估工作真正上才全面鋪開。這一層級的評估工作是圍繞著參訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行360°的工作行為評估與督促。評估時間分為訓(xùn)前評估（此項工作在開班前已經(jīng)悄然啟動）和訓(xùn)后周、月、3個月的評估，評價人來自參訓(xùn)學(xué)員的上級、同級、下級和自我評價，評價指標(biāo)包括受訓(xùn)知識宣貫情況、學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化案例匯報、人際溝通、團(tuán)隊建設(shè)、班組士氣、目標(biāo)兌現(xiàn)等。

第三級評估工作是根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的重要性、企業(yè)決策者的培訓(xùn)期望值、培訓(xùn)費用的投資力度等，采取適當(dāng)?shù)脑u估期，調(diào)動起企業(yè)各參訓(xùn)部門共同完成該項的評估工作，最終為提交給企業(yè)決策者的培訓(xùn)數(shù)據(jù)提供支撐。只有少數(shù)企業(yè)能做到學(xué)習(xí)效果的短期行為跟蹤評估，如果能做到長中期行為跟蹤評估，這類企業(yè)必將推動人才變革，成為企業(yè)最有力的價值締造者。四級評估視培訓(xùn)的重要程度決定開展至第幾級，但較重要的培訓(xùn)項目至少須進(jìn)行至第三級的評估。

第四級：業(yè)務(wù)結(jié)果。當(dāng)《班組管理培訓(xùn)》項目前三層級的評估工作結(jié)束后，這時開始了全面的工作梳理，收集數(shù)據(jù)并對比分析，得出業(yè)務(wù)結(jié)論。業(yè)務(wù)結(jié)果的論證方法，采用了分析時間軸數(shù)據(jù)和比對員工有無參訓(xùn)變化等方法綜合研判。分析時間軸數(shù)據(jù)包括對參訓(xùn)學(xué)員的訓(xùn)前評估與訓(xùn)后周評估、月評估、3個月評估的完整數(shù)據(jù);比對員工有無參訓(xùn)變化即在訓(xùn)前評估時分成“實驗組”和“對照組”兩組人員，以此將兩組數(shù)值的變量提煉出來。最終通過多種論證方法，得出了此次培訓(xùn)對提升團(tuán)隊凝聚力和提高生產(chǎn)質(zhì)量都發(fā)揮了較大作用，同時也為企業(yè)培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的班組長。

當(dāng)進(jìn)行至第四級評估工作時，這就考驗培訓(xùn)管理者的智慧，業(yè)務(wù)結(jié)果評估是基于培訓(xùn)目標(biāo)逐級細(xì)化至可衡量的業(yè)務(wù)指標(biāo)而設(shè)定的評價指標(biāo)?？珊饬康臉I(yè)務(wù)指標(biāo)不是當(dāng)進(jìn)行至某個層級的評估才臨時設(shè)定的，而要在接到培訓(xùn)任務(wù)時，就應(yīng)了解清楚該期培訓(xùn)的目標(biāo)和企業(yè)決策者對培訓(xùn)的期望值，這是非常有必要的，決定了培訓(xùn)評估的第三級開展到什么程度，從而影響了第四級的評估數(shù)據(jù)。所以要想開展第四級評估工作，需打破常規(guī)，要逆向思考，全局聯(lián)動，才能確保培訓(xùn)的完整性，這樣做才能證明培訓(xùn)工作開展的必要性，使企業(yè)培訓(xùn)投資得到了數(shù)據(jù)驗證，有始有終，最后得出該項培訓(xùn)的評估結(jié)論和通過培訓(xùn)所帶來的業(yè)務(wù)結(jié)果變化，最終為企業(yè)投資創(chuàng)造有效價值。

2.2 反向運用

柯氏四級評估運用的基本原則之一就是把終點作為起點，反向逐級推理各評估層級所要達(dá)成的評估目標(biāo)，從而為設(shè)定正向的評估指標(biāo)提供培訓(xùn)方向。

柯氏四級評估的反向運用也就是將評估工具倒置過來推理，首先通過調(diào)研企業(yè)決策者和參訓(xùn)部門對培訓(xùn)的期望值;其次根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和期望值設(shè)定具體的行為改變的評估指標(biāo)和必備知識技能，為達(dá)成行為改變有效落地，應(yīng)與參訓(xùn)部門和企業(yè)客戶著手建立行為改變合作伙伴關(guān)系;最后由培訓(xùn)師針對性制定培訓(xùn)課程，并得到學(xué)員的一致認(rèn)可。反向運用的思維對柯氏四級評估的實踐運用起到糾偏糾正的效果，對于從事培訓(xùn)行業(yè)的新職人員來說是開展培訓(xùn)工作的有效工具。

2.3 核心層級

第三級評估即行為改變這一層級的評估是一個極其復(fù)雜的評估流程，但是想要培訓(xùn)項目更加有效，并且讓決策層清楚地看到培訓(xùn)帶來的價值，這是至關(guān)重要的，是整期培訓(xùn)工作的核心層級。這一層級關(guān)系著第四級的業(yè)務(wù)結(jié)果最大化，而培訓(xùn)部門和業(yè)務(wù)部門都沒有對其全身心投入，那么培訓(xùn)評估沒有第三級，也就無法實現(xiàn)第四級的評估目標(biāo)，無法有效衡量企業(yè)投資培訓(xùn)的價值，最終培訓(xùn)變得高投入、低回報，甚至過度舉辦培訓(xùn)。

課堂的理論學(xué)習(xí)不等于課后的實踐運用。企業(yè)決策層和培訓(xùn)管理者須重新認(rèn)識培訓(xùn)，重點不局限于課程開發(fā)和學(xué)習(xí)過程兩方面，應(yīng)深入分析培訓(xùn)效率低下的核心原因，關(guān)注課后的行為改變評估環(huán)節(jié)，給培訓(xùn)組織者創(chuàng)造評估氛圍，提供評估條件，這樣才能深入推進(jìn)學(xué)習(xí)后的短期和中長期行為跟蹤評估，有效檢驗培訓(xùn)項目所帶來的投資價值。

培訓(xùn)正在接受審判在業(yè)內(nèi)是一種真實的、普遍的現(xiàn)象[2]。綜上所述，培訓(xùn)離開了評估，無法有效衡量培訓(xùn)價值，看不到培訓(xùn)投資回報率，審判結(jié)果就是——培訓(xùn)是一項可有可無的工作。

參考文獻(xiàn)

[1] 張楚晗.F新媒體信息技術(shù)有限公司員工培訓(xùn)效果評估改進(jìn)研究[D].西北大學(xué)，2019.

[2] 郭淑華.產(chǎn)科急癥多學(xué)科模擬培訓(xùn)效果評估[D].鄭州大學(xué)，2019.

[3] 潘敏莉.品管圈教學(xué)模式在助產(chǎn)士實習(xí)教學(xué)中應(yīng)用的效果研究[D].南方醫(yī)科大學(xué)，2019.