房延朝

【摘 要】企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理與激勵方式的選擇息息相關(guān)，通常，企業(yè)采用科學(xué)合理的激勵制度，能在企業(yè)形成良好的人才競爭氛圍和提升員工的工作效率，從而保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。隨著人力資源管理方式的不斷變化，企業(yè)人力資源部門的工作人員在工作中也不斷地實(shí)踐和探索，以求尋找出最合適的激勵方式。目前，企業(yè)的人力資源工作中還存在著一些問題，這些問題阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此必須針對些問題進(jìn)行認(rèn)真分析，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定出適合企業(yè)的激勵機(jī)制，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展?；诖?，文章主要分析了企業(yè)人力資源激勵方式存在的問題，然后提出優(yōu)化企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的策略，供相關(guān)人士參考與交流。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;激勵方式

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）05-0197-02

1 企業(yè)人力資源激勵存在的問題分析

1.1 人力資源激勵制度的作用未能充分發(fā)揮

現(xiàn)代企業(yè)通常都制定有員工薪酬激勵制度，但是在制度的執(zhí)行過程中未能充分發(fā)揮作用，這是因?yàn)槠髽I(yè)在制定薪酬激勵制度時(shí)，未能綜合考慮影響人才利用的因素，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了一定程度的人才流失現(xiàn)象。目前，我國大多數(shù)企業(yè)都是按照全國統(tǒng)一的基本工資制度，根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)和國家財(cái)政增長狀況制定企業(yè)員工的基本工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并且還需要通過政府人事部門的審批。這種工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的制定方式是以市場為導(dǎo)向，也符合目前社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，但基本工資依然屬于剛性工資，與傳統(tǒng)的工資發(fā)放制度沒有太大的差異，體現(xiàn)不出現(xiàn)代薪酬工資在激勵人才方面的優(yōu)勢，這種單一的薪酬激勵制度已經(jīng)越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營和管理需要，薪酬激勵制度中缺少了激勵政策。缺少激勵政策的薪酬激勵制度在執(zhí)行過程中是很難發(fā)揮出作用的，最常見的現(xiàn)象就是企業(yè)員工在日常工作中表現(xiàn)隨性、積極性不夠。而且，這種剛性的薪酬制度無法體現(xiàn)員工工作能力與業(yè)績在薪酬上的差異，不管能力高低與業(yè)績好壞，薪資水平都一樣，這種情況嚴(yán)重打擊了企業(yè)員工的工作熱情，員工的積極性無法被調(diào)動，激勵機(jī)制在人力資源管理中的積極作用沒有充分發(fā)揮出來。

1.2 缺乏先進(jìn)的管理理念

企業(yè)的管理制度中雖然包含了激勵政策，但在實(shí)施過程中缺乏科學(xué)、有效的管理手段，大多數(shù)企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的管理模式，管理層的思維意識沒有跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，激勵機(jī)制依舊停留在形式層面，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，人力資源的配置過程中只關(guān)注崗位和工作內(nèi)容，忽略工作人員在其中發(fā)揮的重要作用，對員工的重視只體現(xiàn)在控制和使用方面。企業(yè)在進(jìn)行利益分配時(shí)，薪酬高低與工作人員的貢獻(xiàn)程度沒有關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏發(fā)展活力和動力。其次，人力資源管理中缺乏競爭機(jī)制，激勵員工的手段仍舊以行政激勵與物質(zhì)激勵為主，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理失衡，無法實(shí)現(xiàn)約束與激勵的雙重效果[2]。再次，人力資源管理過程中沒有考慮工作人員的精神需求與心理需求，與工作人員的溝通比較少，不了解工作人員工作和生活的實(shí)際狀況。最后，企業(yè)的一部分管理人員認(rèn)為一個(gè)員工的工作狀況如何對企業(yè)的日常運(yùn)營不會有任何實(shí)質(zhì)性的影響，所以忽視了每一位獨(dú)立的員工的價(jià)值，對員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展不關(guān)心，沒有將員工和企業(yè)聯(lián)系起來進(jìn)行規(guī)劃。長此以往，員工就會在工作中越來越感到迷茫，甚至失去工作的動力，企業(yè)想要提升凝聚力更無從談起。

1.3 缺乏完善的績效考核制度

績效考核是人力資源管理過程中一個(gè)重要的管理手段，企業(yè)對員工實(shí)施績效考核的結(jié)果對人事的決策有著重大的影響，因此績效考核的準(zhǔn)確性就顯得尤為重要。企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要以能體現(xiàn)員工的工作能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，考核結(jié)果要能幫助員工改善目前工作中存在的不足，提高工作人員的工作成就感和滿意度，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)。我國經(jīng)濟(jì)改革實(shí)質(zhì)上是市場趨向的改革，可是在此過程中，一部分國有企業(yè)的改革卻長期未能擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，在企業(yè)中員工的薪酬依然采用平均分配制度，導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)懶惰心理，在工作中遇到問題也不會積極地解決，企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍非常懶散[3]。因此，企業(yè)必須盡快建立健全績效考核機(jī)制，并且認(rèn)真落實(shí)激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高企業(yè)的整體績效水平。

2 優(yōu)化企業(yè)人力資源激勵的策略

2.1 制定科學(xué)的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理工作，在日常管理工作中不斷完善激勵機(jī)制，幫助員工制定好個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，充分挖掘員工的潛能，在企業(yè)上下創(chuàng)造快樂、積極的工作氛圍。幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，當(dāng)企業(yè)主動將員工的利益與企業(yè)的發(fā)展捆綁起來后，員工在這種方式的激勵下就會提高工作的主動性，將自身的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，以此實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)的進(jìn)一步提升。這是針對員工精神層面實(shí)施的一種激勵政策，將企業(yè)和員工的利益結(jié)合在一起，從心理上影響員工，促使員工在工作中時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注自身和企業(yè)的發(fā)展，自愿為這份工作努力奮斗，把員工的潛力最大限度地激發(fā)出來，進(jìn)而提高企業(yè)的效率，使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)共贏。企業(yè)的人力資源管理部門在制定激勵機(jī)制時(shí)，一定要全方位地考慮員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題，對于領(lǐng)導(dǎo)而言，雖然掌握著支配員工工作內(nèi)容的權(quán)利，但只有員工在工作中積極上進(jìn)，才能高質(zhì)量、高效率地完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作任務(wù)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對自己的員工負(fù)責(zé)，重視員工的個(gè)人發(fā)展，不斷激勵員工前行，這是每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都要做的事情[4]。

2.2 制定有效的績效考核機(jī)制

建立完善的績效考核機(jī)制對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展有著極其重要的意義。通過考核，能夠清楚地將員工各方面的情況體現(xiàn)出來，有了個(gè)人的工作匯總情況，才能幫助員工改善工作狀態(tài)。考核機(jī)制的建立首先應(yīng)該明確目的，即為了調(diào)動員工的工作積極性，提升員工工作的主動性。只有制定了考核目標(biāo)后，才能檢驗(yàn)績效考核是否有效，才能衡量工作人員的能力、業(yè)績體現(xiàn)與激勵考核機(jī)制是否匹配。其次，績效考核必須設(shè)置合理的評價(jià)指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況選擇具有針對性的評價(jià)指標(biāo)，這樣的績效考核結(jié)果才能有一針見血的作用，并且能最大限度地消除主觀因素對考核結(jié)果的影響。再次，績效考核機(jī)制必須具有較高的可行性和客觀性，通過科學(xué)的評估方式準(zhǔn)確地評價(jià)員工的工作能力和業(yè)績。最后，管理關(guān)系和考核關(guān)系必須保持一致，針對不同的績效考核指標(biāo)，最中肯的評價(jià)應(yīng)該由最具發(fā)言權(quán)的主體給出。實(shí)行績效考核機(jī)制時(shí)，不管是新員工還是老員工，都應(yīng)該持有一視同仁的態(tài)度，只有這樣，才能體現(xiàn)激勵考核的公正性，才能留住優(yōu)秀的人才為企業(yè)持續(xù)效力。

2.3 嚴(yán)格遵循激勵機(jī)制的構(gòu)建原則

企業(yè)在構(gòu)建激勵機(jī)制時(shí)，不能忽視構(gòu)建原則的重要性，激勵機(jī)制的制定過程必須嚴(yán)格按照構(gòu)建原則進(jìn)行，只有這樣，才能保證激勵機(jī)制的有效性。具體要遵循的原則有以下3種。

（1）堅(jiān)持以員工為中心。以人為本是很多行業(yè)發(fā)展的核心，對于企業(yè)而言，也具有同等重要的作用。企業(yè)在制定激勵機(jī)制時(shí)需要融入以人為本的理念，只有這樣，才能讓員工實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，進(jìn)而保證激勵機(jī)制作用的充分發(fā)揮[5]。激勵機(jī)制只有得到員工的普遍認(rèn)同，才能順利地在企業(yè)中落實(shí)，才能充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。企業(yè)員工在這樣的工作氛圍中，能充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)提供更好的服務(wù)，提高企業(yè)的運(yùn)營效益。

（2）激勵機(jī)制要體現(xiàn)公平、公正。我國社會主義核心價(jià)值觀的主要內(nèi)容包括公平、公正，所以企業(yè)在人力資源管理中，要秉承公平、公正的原則。只有保證激勵機(jī)制的公平性，才能確保每一位員工的利益，激勵機(jī)制才能長久地運(yùn)行，尤其在薪酬發(fā)放和績效考評兩大方面，要通過科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和公平的措施，實(shí)現(xiàn)人盡其才。

（3）針對不同的工作人員采取不同的激勵措施。企業(yè)要確保采取的激勵措施適合每一個(gè)工作崗位和每一位工作人員。激勵機(jī)制的制定要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，針對不同的工作崗位和不同性格特點(diǎn)的工作人員，采取的激勵措施也應(yīng)該不同。例如，有的人員比較注重物質(zhì)獎勵，有的人員比較注重精神獎勵，這其中存在很大的差異。因此，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，把物質(zhì)獎勵與精神獎勵有效地結(jié)合，最大限度地發(fā)揮激勵機(jī)制的作用[6]。

3 結(jié)語

本文認(rèn)真分析了企業(yè)激勵機(jī)制中存在的問題，并提出了要從重視員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制定有效的激勵考核機(jī)制、嚴(yán)格遵循激勵機(jī)制的構(gòu)建原則這3個(gè)方面完善企業(yè)的激勵機(jī)制，以滿足工作人員的不同需求，進(jìn)而提升企業(yè)的整體工作效率，提高服務(wù)水平，更好地滿足人民的需求。

參 考 文 獻(xiàn)

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[2]孫婷.對事業(yè)單位人力資源管理中知識型員工激勵機(jī)制的探索[J].人力資源，2018（9）：124.

[3]張娟.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機(jī)制探析[J].人才資源開發(fā)，2019，395（8）：18-19.

[4]張博業(yè).以激勵機(jī)制促進(jìn)基層事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展的探討[J].人力資源管理，2018（12）：220.

[5]李巖.事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸和應(yīng)對策略[J].今日財(cái)富（中國知識產(chǎn)權(quán)），2019（2）：200.

[6]李俊麗，陳亮，柴媛媛.聘用制視角下事業(yè)單位人力資源管理分析[J].人力資源管理，2018（12）：97-98.