白峰

近年來，人民銀行金融專業(yè)人才總量逐年增加，并呈現(xiàn)出高學歷、年輕化、多層次等特點。如何加強專業(yè)人才隊伍建設，使之成為助推基層央行履職發(fā)展的中堅力量，已經(jīng)成為人民銀行各分支機構(gòu)人力資源管理需要關(guān)注和解決的重要問題。

一、金融專業(yè)人才隊伍的基本情況分析

人民銀行分支機構(gòu)性質(zhì)的多重性和履職的專業(yè)性、系統(tǒng)性，決定了一定時期內(nèi)人民銀行分支機構(gòu)專業(yè)人才有廣義和狹義之分。廣義的專業(yè)人才，既包括管理型人才，又包括專業(yè)技術(shù)人才，同時呈現(xiàn)角色交叉和互換特征，一段時期內(nèi)是管理型人才，一段時期內(nèi)是專業(yè)技術(shù)人才;狹義的專業(yè)人才僅包括專業(yè)技術(shù)人才，是指具有專業(yè)技術(shù)資格的人員。

考慮到統(tǒng)計數(shù)據(jù)獲取的便利性和準確性，本文所分析的專業(yè)人才是狹義概念上的。以某分行為例，截至2019年12月底，轄區(qū)在冊職工12137人，其中具有專業(yè)技術(shù)資格人員10662人、占比87.8%，其他人員1475人、占比12.2%，絕大多數(shù)為新入行待初定資格人員。從專業(yè)系列、學歷結(jié)構(gòu)、資格層次、機構(gòu)層級、職務職級等方面分析來看，專業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)具有以下特點：

（一）從各專業(yè)系列看，各系列專業(yè)人才分布不均，經(jīng)濟系列構(gòu)成絕對主體

經(jīng)濟系列8070人、占比75.7%，會計系列1303人、占比12.2%，研究系列10人、占比0.09%，工程系列414人、3.9%，政工系列840人、7.9%，其他系列25人、0.21%。各系列專業(yè)人才分布不均衡，近年來通過初定、考試、評審等方式取得經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格人數(shù)較多、其他系列較少，經(jīng)濟系列各層次專業(yè)人才均是人數(shù)最多、占比最高，研究、政工系列專業(yè)人才尤其是高級專業(yè)人才占比較低，已出現(xiàn)明顯斷檔。

（二）從學歷結(jié)構(gòu)看，絕大部分人員具有大學本科及以上學歷

其中，研究生學歷及以上1220人、占比11.4%，大學本科7450人、占比69.9%，大專1548人、占比14.5%，大專以下444人、占比4.2%。專業(yè)人才學歷普遍較高，尤其近年來通過人民銀行分支機構(gòu)行員招錄考試入行的新行員逐步增多，大學本科及以上學歷的專業(yè)人才比重將進一步增大。

（三）從專業(yè)技術(shù)資格層次上看，中級專業(yè)人才構(gòu)成絕對主體，高級專業(yè)人才明顯不足

取得高級專業(yè)技術(shù)資格的有655人、占比6.1%，中級專業(yè)技術(shù)資格的有7029人、占比65.9%，初級專業(yè)技術(shù)資格的有2978人、占比28.0%。與新形勢下基層央行履職要求相比，高級專業(yè)人才所占比重偏低，專業(yè)人才隊伍層次有待進一步提高。

（四）從機構(gòu)級別看，專業(yè)技術(shù)資格層級呈現(xiàn)明顯的人才分層

如圖1所示，隨著分支機構(gòu)層級的提升，中高級專業(yè)人才占專業(yè)人才總數(shù)的比重不斷上升，這一趨勢在高級專業(yè)人才中表現(xiàn)尤為明顯;而初級專業(yè)技術(shù)資格與中高級專業(yè)技術(shù)資格占比情況恰好相反，隨單位層級的升高占比顯著下降。這表明，單位層級越高，專業(yè)人才承擔上級行重點工作的機會越多，取得的工作業(yè)績就越突出，從而為晉升高層次專業(yè)技術(shù)資格奠定了良好的業(yè)績基礎。

（五）從職務職級上看，專業(yè)技術(shù)資格層級與行政職級呈正相關(guān)關(guān)系

如圖2所示，在副處級及以上職級人員中，有49.7%具有高級專業(yè)技術(shù)資格，遠超科級及以下人員高級專業(yè)技術(shù)資格的比例，隨著職級的提升，中高級專業(yè)技術(shù)資格的比例提升明顯。這說明，專業(yè)能力越強，專業(yè)成就越突出，專業(yè)人才得到的行政職務晉升機會就越多;行政職務的提升，也可以使專業(yè)人才承擔更重要的業(yè)務工作，從而為專業(yè)技術(shù)資格的提升提供更優(yōu)良的條件。

二、金融專業(yè)人才隊伍建設存在的主要問題

（一）專業(yè)人才結(jié)構(gòu)存在失衡，部分系列出現(xiàn)斷層

通過分析可以看出，經(jīng)濟系列人才占比過大，而其他系列人才較少，且各系列高層次人才數(shù)量更少。人民銀行既是宏觀經(jīng)濟部門又是綜合管理部門，對人才的需求是多樣化的，不僅需要經(jīng)濟金融方面的人才，還需要會計財務、金融研究、政工、管理等多方面的人才，更需要同時具備上述專長的復合型人才。由于目前初、中級專業(yè)技術(shù)資格的取得主要采取以考代評方式以及新入行大學生初定取得，受經(jīng)濟師資格考試相對其他專業(yè)通過率高、新入行大學生所學專業(yè)以經(jīng)濟金融為主、定崗后崗位限制等多重因素影響，使得部分人員避難就易，跨專業(yè)參加經(jīng)濟師資格考試或者直接定崗在經(jīng)濟金融崗位，導致經(jīng)濟系列人才越來越多，造成了專業(yè)技術(shù)人員分布不夠均衡，其他系列人才維持在較小占比甚至出現(xiàn)萎縮，導致專業(yè)技術(shù)職務與崗位工作不相適應、部分專業(yè)技術(shù)崗位人才緊缺甚至出現(xiàn)斷層的局面。

（二）擇優(yōu)競聘方式較少，“能上能下”的管理機制還有待完善

近年來，部分人民銀行分支行對已取得專業(yè)技術(shù)資格的人員一般采取選聘的方式聘任專業(yè)技術(shù)職務，即使采用競聘方式，聘任人選也都基本確定，在一定程度上降低了專業(yè)技術(shù)職務聘任的競爭性、擇優(yōu)性。與管理型人才機制不同的是，管理型人才可以通過調(diào)轉(zhuǎn)、調(diào)動崗位或改任非領(lǐng)導職務等形式實現(xiàn)行政職務上的“能上能下”，一定程度上可以保障“能下”干部的待遇不受影響，但是職稱“能下”就是解聘專業(yè)技術(shù)職務，對干部個人待遇影響較大。特別是近年來專業(yè)技術(shù)人員逐年增加，專業(yè)技術(shù)職務職數(shù)特別是中級專業(yè)技術(shù)職務職數(shù)日漸緊張，這種專業(yè)技術(shù)人員“只進不出”“能上不能下”的管理現(xiàn)狀，對后續(xù)取得專業(yè)技術(shù)資格的人員形成了“待聘積壓”，“優(yōu)勝劣汰、能上能下”的管理機制亟待進一步完善。

（三）聘任考核方式簡單，激勵約束作用不足

目前，在專業(yè)技術(shù)人員的管理上，不同程度地存在著“重評聘、輕管理”的現(xiàn)象，對專業(yè)技術(shù)人員的日常考核和年度考核標準還不夠清晰，采取的措施和辦法不多，獎懲不夠明確。大部分人民銀行分支行對專業(yè)技術(shù)人員的考核方式比較簡單，專業(yè)技術(shù)人員的年度考核通常與行員考核一并進行，續(xù)聘也是隨年度考核一并進行，在考核過程中也很難嚴格按照《中國人民銀行專業(yè)技術(shù)職務聘任暫行規(guī)定》中的條件進行逐條比照考核，往往是將行員考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員年度考核結(jié)果的重要參考或唯一參照，難以反映出專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績成果，“一勞永逸”“一聘終身”的現(xiàn)象廣泛存在。即使有的單位分開進行，往往也存在行員考核優(yōu)秀的含金量較高，而專業(yè)技術(shù)考核優(yōu)秀存在照顧平衡、輪流“坐莊”等現(xiàn)象，沒有真正從工作業(yè)績、崗位貢獻上比選推優(yōu)。

（四）職稱層級結(jié)構(gòu)與薪酬待遇模式化，正向激勵作用受限

2011年實行專業(yè)技術(shù)人員崗位等級確定辦法后，在收入分配上堅持專業(yè)技術(shù)崗位與管理崗位并重，使專業(yè)技術(shù)崗位成為人才成長的重要通道。由于對專業(yè)技術(shù)人員聘后考核管理力度不夠，聘任專業(yè)技術(shù)職務后只要不出差錯或者不出大錯，就可以享受相應的工資待遇，這在一定程度上影響了正向激勵作用發(fā)揮，也對未聘任人員造成了不公平。根據(jù)不完全統(tǒng)計，前述某分行轄區(qū)縣支行中級專業(yè)技術(shù)職務人員的基本工資與支行副行長（副科級）工資相當，中心支行機關(guān)中級專業(yè)技術(shù)職務與機關(guān)副科級職務人員工資差距不大，導致個別員工在聘任了中級專業(yè)技術(shù)職務以后出現(xiàn)了工作懈怠、敷衍應付的情況，對行內(nèi)其他人員產(chǎn)生了不良的示范效應，專業(yè)技術(shù)職務反而成為工作的阻滯。

（五）專業(yè)技術(shù)評聘矛盾依然比較突出，呈現(xiàn)地域化差異

一是高級專業(yè)技術(shù)職務評聘矛盾日益突出，基層行差別較大。近年來高級專業(yè)技術(shù)職務的導向性逐漸增強，有的基層行申報人員熱情較高，取得資格人員的存量較大，加之中國人民銀行總行核定地市中心支行和縣支行的結(jié)構(gòu)比例低于廳局級單位，評聘矛盾較為突出;有的行受工資政策、申報氛圍等多重因素影響，申報高級專業(yè)技術(shù)職務資格的積極性相對較低，職數(shù)空余較多，評聘壓力較小。二是中級專業(yè)技術(shù)職務評聘矛盾普遍存在。近年來人民銀行地市中心支行和縣支行引進的高學歷人才逐漸增多，尤其是新入職的員工學習能力較強，通過資格初定或考試取得中級專業(yè)技術(shù)職務資格較快，在工作崗位鍛煉幾年后，很快就能滿足聘任條件;而對于基層行學歷層次低、年齡較大的員工，通過考試取得中級專業(yè)技術(shù)職務資格的難度較大，使得一批新行員比老員工更早聘任中級專業(yè)技術(shù)職務，在一定程度上加劇了評聘矛盾。

三、新形勢下加強金融專業(yè)人才隊伍建設的對策建議

一是進一步加強專業(yè)技術(shù)職稱制度設計。2016年中央先后出臺《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》以及會計、經(jīng)濟等專業(yè)人員職稱制度改革的指導意見，為加強專業(yè)人才隊伍建設提供了制度指引。目前，人民銀行各系列專業(yè)技術(shù)資格評審、聘任管理等制度辦法主要是2004年出臺的，辦法中的部分規(guī)定與當前職稱改革要求已經(jīng)不相適應，評價標準與人民銀行履職要求存在脫節(jié)，迫切要求從頂層出發(fā)對原有制度辦法進行重新設計和修改完善。

二是進一步健全專業(yè)技術(shù)人員考核機制。在嚴格落實《人民銀行專業(yè)技術(shù)人員聘期考核管理規(guī)定》的基礎上，引導各單位結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員隊伍實際，進一步加強專業(yè)技術(shù)人員考核管理，探索以日?？己藶榛A，以年度考核、聘期屆滿考核為重點的多層次考核體系。對業(yè)績考核達不到續(xù)聘條件的要及時解聘，徹底打破專業(yè)技術(shù)職務終身制，營造出“能者上、庸者下、能上能下”的良好氛圍，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務的“指揮棒”作用。

三是進一步推進擇優(yōu)動態(tài)聘任管理。根據(jù)上級行核定的專業(yè)技術(shù)職務結(jié)構(gòu)比例，在定編、定崗、定責的基礎上，積極探索建立動態(tài)管理、良性循環(huán)的專業(yè)技術(shù)職務聘任管理機制。積極推動評聘矛盾比較集中的人民銀行分支行探索開展差額競聘和擇優(yōu)聘任，加強專業(yè)技術(shù)職務續(xù)聘、低聘、解聘。強化專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果的運用，將考核結(jié)果與職稱聘任、高定、申報上一級專業(yè)技術(shù)職務資格、工資待遇、培訓等有機結(jié)合，實施差別化激勵約束措施，推進專業(yè)技術(shù)職務能上能下。加強專業(yè)技術(shù)職務動態(tài)聘任管理，統(tǒng)籌考慮行政領(lǐng)導因不兼任專業(yè)技術(shù)職務而影響退休待遇的問題，合理確定行政領(lǐng)導和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬待遇水平。

四是進一步改進完善職稱業(yè)績評價標準。在設計業(yè)績評價標準時，要把品德、能力作為職稱評審的重要標準，突出業(yè)績導向，注重考察專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力、創(chuàng)新意識和履職績效、業(yè)務成果、實際貢獻，合理評價專業(yè)技術(shù)人員的論文、調(diào)研報告等成果，避免唯學歷、唯資歷、唯論文、唯獎項傾向。進一步完善專業(yè)技術(shù)業(yè)績評價體系，結(jié)合崗位工作目標對專業(yè)技術(shù)人員的思想品質(zhì)、業(yè)務能力水平、業(yè)績成果等進行客觀、量化考核，突出業(yè)績導向和工作貢獻，形成客觀公正的評價結(jié)果。

（責任編輯 ? ?劉西順;校對 ? XS）