【摘要】當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)期待員工表現(xiàn)出更多超越其角色規(guī)定的主動(dòng)行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)通過在組織內(nèi)廣泛建立信任、緊密的合作關(guān)系，為員工實(shí)踐其主動(dòng)性工作行為產(chǎn)生推動(dòng)力。本文以社會(huì)交換理論為理論基礎(chǔ)，從內(nèi)部人身份感知視角探索包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間的關(guān)系以及權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。

【關(guān)鍵詞】包容型領(lǐng)導(dǎo);工作重塑;內(nèi)部人身份感知;權(quán)力距離

1、引言

傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)忽略了員工的自主性，不能適應(yīng)日趨動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境。由于員工能對他們的工作特征做出準(zhǔn)確的評價(jià)，Wrzesniewski等人（2001）提出員工可以直接參與到工作設(shè)計(jì)中來，根據(jù)其自身需求對工作內(nèi)容或方式進(jìn)行調(diào)整，并提出工作重塑這一概念[1]。組織需要清晰地了解如何引導(dǎo)員工的工作重塑，使其在滿足個(gè)人工作需求的同時(shí)為組織創(chuàng)造價(jià)值。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作態(tài)度、行為的塑造發(fā)揮著關(guān)鍵影響?；仡櫖F(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作重塑均有顯著影響。但是其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作重塑的影響作用卻未得到足夠的關(guān)注（魏新等人，2018）[2]。包容性領(lǐng)導(dǎo)注重追隨者的差異化需求，善于聽取下屬觀點(diǎn)，鼓勵(lì)和欣賞下屬的貢獻(xiàn)（Nembhard等人，2006）[3]，這促使員工感受到被認(rèn)同，由此產(chǎn)生一些主動(dòng)行為。行為的產(chǎn)生很大程度上與員工的認(rèn)知、情感及動(dòng)機(jī)狀態(tài)有關(guān)，內(nèi)部人身份感知是認(rèn)知反應(yīng)的重要構(gòu)念，權(quán)力距離反映了社會(huì)成員的價(jià)值觀，在領(lǐng)導(dǎo)方式對員工行為影響過程中，能夠起到重要的調(diào)節(jié)作用。因此，本文嘗試從內(nèi)部人身份感知視角探索包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間的關(guān)系以及權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。

2、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

2.1包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑

工作重塑是員工改變工作任務(wù)和關(guān)系邊界以使自己的需求、興趣和期望與工作相匹配的主動(dòng)行為（Wrzesniewski和Dutton，2001）[1]。Tims等人（2010）從工作資源角度將工作重塑劃分成四個(gè)維度：增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會(huì)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求[4]。

員工所處的情景因素會(huì)影響其工作行為，而領(lǐng)導(dǎo)是組織情境中對員工影響最直接、最具活力的因素之一。包容型領(lǐng)導(dǎo)的開放性使領(lǐng)導(dǎo)者樂于聽取并包容員工多樣性的意見，樂于與員工就目標(biāo)及達(dá)成的新方法進(jìn)行討論，受到包容型領(lǐng)導(dǎo)開放性的鼓勵(lì)，員工也會(huì)更加愿意突破自我，尋求更好的方式來完成工作，增加挑戰(zhàn)性工作要求。同時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)其有效性以及易接近性使得員工可以就出現(xiàn)的問題隨時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)溝通與討論，能有效解決員工所面臨的困難。員工在追隨領(lǐng)導(dǎo)的過程中，能感受到自己被尊重和被接納。基于社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感知到包容型領(lǐng)導(dǎo)的支持與幫助，會(huì)在工作中會(huì)表現(xiàn)出積極的態(tài)度與行為（Nembhard & Edmondson，2006）[3]。員工為了報(bào)答組織可能會(huì)主動(dòng)提升自己的工作技能和知識以增加結(jié)構(gòu)性資源，或者減少阻礙等工作需求，如減少人際沖突等。

回顧相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對主動(dòng)性行為有正向預(yù)測作用（鐘熙等人，2019）[5]。包容型領(lǐng)導(dǎo)尊重和理解員工，對他們進(jìn)行反饋和承擔(dān)責(zé)任，在此領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工的主動(dòng)行為將會(huì)得到促進(jìn)。而工作重塑是員工為了使工作要求和工作資源與自身的能力和需求相匹配而做出的一種主動(dòng)性行為（Tims等人，2010）[3]，所以預(yù)測包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑正相關(guān)。因此，提出假設(shè)：

假設(shè)1：包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑正相關(guān)。

2.2內(nèi)部人身份感知的中介作用

2.2.1包容型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知

內(nèi)部人身份感知是員工對其是否屬于組織內(nèi)部成員的感知，體現(xiàn)了個(gè)體對組織是否信 任、認(rèn)可他們的感知[6]。Wang等人（2013）發(fā)現(xiàn)員工感受到來自主觀的支持會(huì)促進(jìn)員工的內(nèi)部人身份感知[7]。包容型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立尊重、認(rèn)可的雙向關(guān)系，表現(xiàn)出對員工的尊重與關(guān)懷，增強(qiáng)了員工的內(nèi)部人身份感知。此外，包容性領(lǐng)導(dǎo)的有效性、開放性與易接近性使得員工獲取了更多的經(jīng)濟(jì)、情感資源，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工在組織中獲取相關(guān)資源后，會(huì)采取行動(dòng)來回報(bào)組織，這有利于構(gòu)建高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系。高LMX的員工會(huì)釋放出他們是組織的內(nèi)部人的信號，由此高LMX能正向預(yù)測員工的內(nèi)部人身份感知。鑒于此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：包容型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知正相關(guān)。

2.2.2內(nèi)部人身份感知與工作重塑

內(nèi)部人身份感知主要衡量員工在組織中的歸屬感（Masterson等人， 2003）[8]，對員工的工作行為具有顯著影響。Stamper 等人（2002）研究表明若組織中的員工內(nèi)部人身份感知較高，會(huì)表現(xiàn)出更高的利他行為 [9]。基于社會(huì)交換理論的視角，具有高水平內(nèi)部人身份感知的員工， 因?yàn)樗麄兏兄搅税菪皖I(lǐng)導(dǎo)對他們的尊重和支持，作為回報(bào)，員工也愿意付出工作要求之外的努力，主動(dòng)采取有利于組織利益的行動(dòng)，以期能夠在交換中實(shí)現(xiàn)互惠的責(zé)任。據(jù)此，提出假設(shè)：

H3：內(nèi)部人身份感知與工作重塑正相關(guān)。

綜上，包容性領(lǐng)導(dǎo)將通過促使員工獲取更多價(jià)值性資源、滿足員工實(shí)現(xiàn)自尊的需要、形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系等顯著提高員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知。而內(nèi)部人身份認(rèn)知水平高的員工將主動(dòng)實(shí)施超過工作要求之外的知識共享以承擔(dān)互惠責(zé)任。據(jù)此，提出假設(shè)：

H4：內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間起中介作用。

2.3權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

本文從個(gè)體層面對權(quán)力距離進(jìn)行研究。權(quán)力距離是指社會(huì)中個(gè)人對于上下級權(quán)力關(guān)系的看法和價(jià)值觀（Dorfman等人，1988）[10]。不同個(gè)體特征和價(jià)值觀的差異，會(huì)對員工的行為產(chǎn)生重要的影響。由此，員工權(quán)力距離的高低會(huì)影響包容型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施效果。高權(quán)力距離的員工認(rèn)為組織中的權(quán)力差異是可接受的（Hofstede，2005）[11]，會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)保持適當(dāng)距離，難以產(chǎn)生歸屬感，不利于內(nèi)部人身份感知的轉(zhuǎn)變，因此，高權(quán)力距離的員工的內(nèi)部人身份感知較少受到包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響。相反，低權(quán)力距離的員工認(rèn)為組織中領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系是平等的，更傾向于把自己看作是“內(nèi)部人”，與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行平等地進(jìn)行雙向互動(dòng)，由此增強(qiáng)內(nèi)部人身份感知，所以低權(quán)力距離的員工的內(nèi)部人身份感知會(huì)更容易受到包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響。因此，提出假設(shè)：

H5：權(quán)力距離在包容型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。員工的權(quán)力距離感越低，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部人身份感知之間的關(guān)系就越強(qiáng)。

結(jié)論：

當(dāng)前，僅僅依靠組織發(fā)布指令是無法適應(yīng)日益激烈的競爭環(huán)境的，引導(dǎo)和支持員工的工作重塑行為對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。本文簡述了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作重塑的影響，希望對企業(yè)的建設(shè)具有一定的借鑒意義。

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作者簡介：

楊蕾（1996-），女，漢，江蘇省揚(yáng)州市。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士研究生，人力資源管理，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，江蘇省南京市。