黃艷

摘 要：銀行是貨幣商品經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，作為重要的金融機構，銀行擔負著資源配置的任務。改革開放以后，我國銀行業(yè)快速發(fā)展，隨著市場需求和行業(yè)環(huán)境的變化，銀行業(yè)在新時期面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。銀行人力資源管理，是增強其核心競爭力的一種重要措施。在銀行整體運營的過程當中，人力資源是其中的重要組成部分。是銀行參與市場競爭的原動力。銀行人力資源管理過程中存在一定問題，需要在發(fā)展建設的過程中不斷創(chuàng)新理念，更新方法，構建銀行人力資源健康有序發(fā)展的整體規(guī)劃，本文以銀行人力資源管理中存在的問題為研究核心，提出了銀行提高人力資源管理水平的思路和對策。

關鍵詞：銀行;人力資源;問題;對策

銀行的競爭是效益的競爭，是服務與管理的競爭。銀行想要當前日趨劇烈的競爭當中脫穎而出，就應該具備精通金融管理的專業(yè)化的人才團隊。銀行整體的發(fā)展態(tài)勢，取決于其人力資源管理能力的高低。在開展科學化、合理化的人力資源管理時，銀行既要從宏觀上衡量，也要從微觀上考慮。銀行人力資源管理需要強化其職能性，通過戰(zhàn)略布局，管理職能調整，有效劃分人力資源管理的模式。銀行在開展人力資源管理時，必須充分體現(xiàn)出自身在人力資源方面的重要作用，給銀行發(fā)展帶來利潤和效益。銀行人力資源管理具有鮮明的特點，在人才招聘、任用、考核、獎懲、報酬等多方面發(fā)揮人力資源管理的高效率，科學分析環(huán)境優(yōu)勢和市場競爭格局，明確銀行與員工，員工與員工，員工與職能部門之間的關系，建立健全高效合理人力資源管理體系。

一、銀行人力資源管理中存在的問題及原因

（一）薪酬制度不合理

薪酬制度是激勵員工的重要手段，在銀行的發(fā)展建設中，薪酬制度不合理導致人力資源管理無法落到實處。薪酬制度的確定是按照崗位的性質價值和市場上的地位確認的，但是，實際執(zhí)行中，部門層級的職位之間薪酬等級縱向跨度大，高級經(jīng)理和經(jīng)理之間，經(jīng)理和助理之間薪酬水平差別較大，大約會差到一倍或者兩倍以上。部門之間存在薪酬不平衡問題，后臺部門薪酬低于業(yè)務部門。例如工會、辦公室等行政部門總體薪酬較低。職位之間薪酬也存在不平衡現(xiàn)象，業(yè)務綜合部門和后臺部門在個別職位上薪酬等級較高，但是，實際的薪酬數(shù)額較低。一些職位和市場的同業(yè)水平存在不平衡現(xiàn)象。例如分行行長、業(yè)務部門總經(jīng)理和客戶經(jīng)理等職位市場化的程度較高，薪酬水平與外資銀行和股份制銀行比較，薪酬水平存在差異。薪酬制度不合理的原因主要是制度設計不合理，技術方法不合適，執(zhí)行上有偏差。

（二）績效考核不科學

我國銀行在人力資源管理中雖然進行了相關改革，但是，績效管理中仍然存在一些問題。未能制定出科學合理的績效考核流程與考核標準，難以進行工作的量化，在一些管理部門與綜合崗位當中，所制定的考核標準不明確，指標難以計算，無法進行數(shù)據(jù)性的分析。例如客戶經(jīng)理雖然設置了量化的指標，但是，缺乏分部門分產(chǎn)品的核算配套制度，考核指標整體無法與考核結果相對應考核。有時未能貫徹落實好考核事務，考核結果未能引入在內(nèi)部培訓當中、也未能用于薪酬計算與員工升職方面，因此，日常管理與績效考核存在脫節(jié)現(xiàn)象。缺乏科學績效考核的標準主要是職位分析不合理，職責分工不清晰，分產(chǎn)品核算機制沒有建立，管理信息系統(tǒng)無法發(fā)揮效力，績效文化存在一定問題，沒有關注員工的績效考核結果。

（三）員工職業(yè)發(fā)展不平衡

銀行人力資源管理中員工的職業(yè)規(guī)劃具有一些不足之處。由于銀行員工普遍具有較高的綜合素質，較為注重自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是是部分具有較高學歷水平的員工，不滿意自身多處于的低層級的工作崗位，希望有機會上升，但是，銀行的崗位存在區(qū)域差異、部門差異和機構差異，員工在職位晉升上會遇到瓶頸。業(yè)務部門基層網(wǎng)點缺少人員，一些國際結算、個人金融和銀行卡業(yè)務部門以及風險管理或者財會稽核等部門人員需求較多，但是，實際上能達到崗位需求的人員又相對較少。員工發(fā)展遇到瓶頸是因為缺乏有效的退出機制，市場化改革對員工的晉升需求有了更多的要求，薪酬原因導致職位提升需求，職位晉升缺乏有效的調節(jié)控制手段。

（四）人才開發(fā)培育緩慢

銀行在人力資源管理中雖然制定了人才發(fā)展規(guī)劃，但是，在實際執(zhí)行的過程中，對人才的開發(fā)仍然存在問題，沒有界定職位和專業(yè)技術崗位之間的差別。銀行的人才管理方面，未能明確員工具體的責任與權力的劃分，也未能推進落實擁有專業(yè)技術職位人員的工作資格，人才缺乏有針對性的培養(yǎng)，特別是對專業(yè)技術人才的培訓中，沒有建立起專業(yè)技術人才的職業(yè)發(fā)展通道，對任職資格體系要求松弛，在人才開發(fā)設計方面效率較低。人力資源發(fā)展相對滯后，其根本原因在于，未能確實改變?nèi)肆Y源在管理當中的重點內(nèi)容，人力資源開發(fā)機制沒有形成，人力資源管理部門的工作效率較低，新舊制度沒有實現(xiàn)完全轉換。

二、提升銀行人力資源管理水平的思路和對策

（一）完善薪酬體系

銀行薪酬體系設置一定要建立起不同層次的薪酬體系，根據(jù)員工的需求構建薪酬制度的綜合性體系。例如可以設定固定薪酬和浮動薪酬兩個部分。固定薪酬就是基本工資浮動。浮動薪酬是隨著技能和績效水平變化而獲得的薪酬項目。在薪酬管理中加強對專業(yè)技術人才的鼓勵，明確專業(yè)技術職位的市場定位，針對營銷和交易類業(yè)績進行專業(yè)知識技術職位的量化。優(yōu)化職位的薪酬管理，明確福利的補充作用。例如給予員工社會保險、集體保險。完善福利項目管理規(guī)范，財務核算和列支在福利津貼管理方面按照國家要求發(fā)放，鼓勵銀行員工找到工作與生活的平衡。

（二）科學設定績效考核目標

科學設定績效考核目標有利于人力資源管理符合實際要求。在績效考核目標設定上運用關鍵績效指標方法來改進績效管理。例如運用KPI層層分解，明確各個曾記得額內(nèi)容，如銀行發(fā)展的目標，員工的責任心等。在量化的基礎上明確員工的工作任務，例如公司級別的KPI、部門級別KPI、基層KPI。建立具有層次性的體系，明確客戶關系，產(chǎn)品風險防控，財務管理的序列關系，創(chuàng)設客戶整體收益，金融產(chǎn)品收益，不良資產(chǎn)余額，優(yōu)質客戶提升率，產(chǎn)品交叉，銷售收入等標準的指標體系。在風險防控中建立授信審批、資產(chǎn)質量監(jiān)控、內(nèi)控檢查等內(nèi)容。在開展績效管理時，必須采用高效合理的管理措施，有效地運用好績效考核的結果，充分發(fā)揮出績效考核結果所具有的監(jiān)督作用。

（三）建立合理的人才配置機制

隨著貿(mào)易的不斷繁榮，銀行的業(yè)務發(fā)展迅速，業(yè)務模式和流程職位都發(fā)生了一些變化，建立人才合理的配備機制有利于銀行更好的實施人力資源管理。確定各種職位的基準職位，根據(jù)基準職位價值的貢獻來明確員工數(shù)量變化?？茖W設定各個職位所需的數(shù)量，對員工的貢獻程度進行數(shù)據(jù)化的衡量。例如運用考試的方式調查摸底銀行員工的基本素養(yǎng)、業(yè)務素養(yǎng)。根據(jù)崗位需求確定人才數(shù)量，在人才配置方面堅持能力和業(yè)務崗位協(xié)調發(fā)展的模式。

（四）構建人才培育開發(fā)體系

人才開發(fā)是銀行發(fā)展規(guī)劃的重點任務。人力資源管理中對人才實施有效規(guī)劃，建立后備人才庫。在面對激烈市場競爭時，銀行要構建起人才培養(yǎng)開發(fā)模式。以任職資格方式從銀行實際出發(fā)，按照職位需求進行知識技能和素質的培養(yǎng)?，F(xiàn)代化銀行需要員工在業(yè)務水平和個人能力上實現(xiàn)綜合發(fā)展，人才培養(yǎng)開發(fā)中就要突出經(jīng)濟管理人才和專業(yè)技術人才的培養(yǎng)。例如技術操作人才一般是指柜臺員工。專業(yè)性的技術人才是指信貸風險總監(jiān)、財務總監(jiān)、總稽核等部門的經(jīng)理。這些專業(yè)性較強的經(jīng)營管理職位需求數(shù)量較大。在人才開發(fā)培養(yǎng)中，加強人才職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)，重視人才的事業(yè)心和責任心。在人才培養(yǎng)方面，銀行可通過和一些重點高校構建起校企戰(zhàn)略發(fā)展合作機制，重點培訓好專業(yè)技術人才。例如引入風險管理師、理財規(guī)劃師、注冊會計師、注冊金融分析師等從業(yè)資格認證，拓展人才發(fā)展的多種渠道。

三、結語

對于現(xiàn)代銀行管理而言，人力資源管理是其中的重要組成部分，采用科學合理的人力資源管理方式，可讓銀行獲得健康有序地發(fā)展。銀行在發(fā)展中必須要重視人力資源管理的體系建設，從多方面創(chuàng)新和改進人力資源科學化、合理化的管理措施，建立健全高效合理的管理發(fā)展機制，創(chuàng)建銀行人才的職業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃，全面提高員工的業(yè)務水平和思想素質。銀行要加強人力資源管理意識，拓寬人員選拔渠道，完善考核和獎勵機制，改善收入分配方法，滿足現(xiàn)代金融行業(yè)管理的需求，為銀行機構培養(yǎng)全能型人才。

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