王小華

摘 要：人力資源在企業(yè)的運營過程中占據(jù)著十分關(guān)鍵的一環(huán)，本文首先針對油田組織中現(xiàn)存的人力資源管理現(xiàn)狀做出分析，而后就如何切實優(yōu)化加以討論。

關(guān)鍵詞：油田;人力資源;優(yōu)化

從概念上看，人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。從這個概念中可以看到，人力資源管理的核心存在兩個點，其一在于幫助員工成長，其二則在于幫助企業(yè)實現(xiàn)效益。后者可以說是管理工作的本質(zhì)使然，無論是人力資源管理還是其他細節(jié)的管理，都是在追逐投入產(chǎn)出比的最優(yōu)。而對于前者，則可以列為人力資源管理工作的突出特征，這一特征，將人力資源管理與企業(yè)環(huán)境中的其他管理工作區(qū)分開來。

一、油田組織中的人力資源管理工作現(xiàn)狀分析

人力資源管理工作在很多企業(yè)中都有著較強的共性，但是落實到油田組織之中，就又會呈現(xiàn)出諸多獨有特征。油田組織自身的龐大規(guī)模，一方面決定了它對于人力資源管理的依賴性比其他一般規(guī)模的企業(yè)更強，另一個方面也意味著，在這樣大的一個組織環(huán)境中，想要有效地實施人力資源管理，其難度也更大。就目前的情況而言，油田組織環(huán)境中的人力資源管理工作呈現(xiàn)出如下幾個比較突出的特征：

首先，油田組織規(guī)模龐大，直接導(dǎo)致人力資源管理工作的回饋環(huán)節(jié)難以形成。對于管理工作而言，回饋直接關(guān)系到控制環(huán)節(jié)工作的落實。如果不能夠采集到及時有效的回饋信息，那么進一步的控制工作就無法實施，對應(yīng)的整個管理體系也會呈現(xiàn)出殘缺的特征。這種情況放置在人力資源管理工作之中，就是單向的人力資源管控工作可以實行，而管控的效果無法獲取。從更深一點的層面看，這意味著人力資源管理工作自身的落實效果不能得到衡量，也進一步會導(dǎo)致人力資源管理無法實現(xiàn)迭代進步。

其次，油田組織的人力資源管理工作體系僵化，是另一個不容忽視的重要問題，這個問題在一定程度上同樣根源于油田組織自身的龐大特征。對于油田組織環(huán)境而言，其內(nèi)部必然會涉及到多個部門多個工種，想要有序的展開工作，協(xié)調(diào)就占據(jù)了人力資源工作中的大部分內(nèi)容。在協(xié)調(diào)之余，能夠留給進一步人力資源管理工作的空間和時間就相對比較有限。除此以外。我國的油田工礦企業(yè)大多歸屬國有，長期以來形成的工作定式，在企業(yè)行為的方方面面都廣泛存在。這種定式同樣影響到了人力資源管理工作領(lǐng)域之中，這也是造成其工作體系僵化的一個重要原因。

最后，在油田組織環(huán)境中，人力資源管理工作的服務(wù)指向，是以企業(yè)作為核心的。這一指向?qū)⑷俗陨淼陌l(fā)展放在次要位置，要求員工以企業(yè)的發(fā)展作為第一追求并且踐行對應(yīng)的工作職能。這種狀態(tài)從表面上看并無不妥之處，甚至于與我國曾經(jīng)的社會發(fā)展建設(shè)形態(tài)保持了高度的一致。但是深入而言，其違背了人力資源管理工作的本質(zhì)。人力資源管理工作的重要職責(zé)之一就在于推進人本身的發(fā)展，從人發(fā)展的角度來實現(xiàn)對于企業(yè)發(fā)展的推動。而這種以企業(yè)為人力資源管理工作服務(wù)指向的定位，在一定程度上違背了這一職能。因此從微觀層面上看，雖然可以得以生存和運營，但是如果將視線提升到宏觀層面，其對應(yīng)的人力資源管理工作的生命力和有效性就會大打折扣。

二、切實優(yōu)化油田組織中的人力資源系統(tǒng)

通過上文中的分析可以發(fā)現(xiàn)，雖然當前油田工礦企業(yè)處于平穩(wěn)的運行狀態(tài)之下，但是從人力資源管理的角度看，仍然存在進一步提升的空間。具體而言可以從如下三個方面加強建設(shè)：

（一）建立以人為本的人力資源管理體系

以人為本，不是要將油田企業(yè)的利益放置在個人利益之下，而是要將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，將二者結(jié)合成為一個有機的整體。對于油田組織而言，人力資源工作一貫以來都十分注重崗位職能的實現(xiàn)，而相對而言輕視員工個體的發(fā)展。正是因為這種輕視，才會造成人力資源管理工作的效率低下，至于有些環(huán)節(jié)缺失也不易發(fā)現(xiàn)。以人為本，才能圍繞人確定出對應(yīng)的考核機制和獎勵辦法，才能確實推動人的發(fā)展，也才有機會讓人成為企業(yè)發(fā)展的最終動力。對于這一方面，要求圍繞人的發(fā)展設(shè)定對應(yīng)的評測和獎勵機制，并且在人的具體發(fā)展狀態(tài)之上提供對應(yīng)的培訓(xùn)，才是有效人力資源管理的根本。

（二）加強信息化反饋體系建設(shè)

對于當前的大型企業(yè)而言，人力資源管理工作體系中反饋環(huán)節(jié)的缺失是一個普遍問題，這不僅僅存在于油田環(huán)境之中。對于這一方面的問題，加強反饋環(huán)節(jié)建設(shè)，促進其機制發(fā)揮作用，是推動人力資源管理工作實現(xiàn)發(fā)展的重要途徑。具體而言，可以重點考慮加強信息技術(shù)在該領(lǐng)域的應(yīng)用。例如為組織環(huán)境中全體工作人員建立起對應(yīng)的人力資源檔案，包括其在工作過程中的知識技能、學(xué)習(xí)背景等。并且著力于從微觀角度出發(fā)，便于實現(xiàn)對于員工的綜合考評，也有利于提供更為有效的培訓(xùn)。

（三）融合傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源兩個系統(tǒng)

雖然人力資源管理看似更為先進和現(xiàn)代化，但是傳統(tǒng)的人事工作永遠不應(yīng)當全面否定。人事更多強調(diào)企業(yè)和員工之間的一種合作共生關(guān)系，而人力資源則僅僅是將員工當作企業(yè)發(fā)展過程中所需的勞動力對待。前者注重構(gòu)造和諧的共生關(guān)系，而后者則追求整體的經(jīng)濟效益。只有二者融合，才能獲取更優(yōu)質(zhì)的管理效果。

三、結(jié)論

人力資源管理建設(shè)研究是一個系統(tǒng)、全面的工程，只有從細節(jié)出發(fā)，同時從宏觀著眼，才能發(fā)現(xiàn)其不足，切實推進。

參考文獻：

[1]林澤炎.轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2004.