相 飛,劉學(xué)方

(齊魯工業(yè)大學(xué)(山東省科學(xué)院)管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250353)

0 引言

“知無不言”語出宋·蘇洵《衡論上·遠(yuǎn)慮》：“知無不言，言無不盡，百人譽之不加密，百人毀之不加疏。”意喻應(yīng)該知之必言，言必盡之。然而，事實卻往往與之相悖。作為中國經(jīng)濟(jì)增長的重要主體——科技型中小企業(yè)，迫切需要快速獲取創(chuàng)新優(yōu)勢。新生代員工是企業(yè)創(chuàng)新活動的主力軍，其創(chuàng)新行為對企業(yè)創(chuàng)新價值創(chuàng)造至關(guān)重要。國內(nèi)學(xué)界普遍將20世紀(jì)80年代和90年代出生的員工稱為新生代員工[1]。本文將新生代員工界定為1980-1997年出生的員工，其典型群體特性(如高可雇傭性取向、高創(chuàng)造力、注重自我價值并渴望快速實現(xiàn))對企業(yè)創(chuàng)新有重要意義[2]。但是，新生代員工的創(chuàng)新行為并不理想，建言作為一種富含創(chuàng)新性特色的組織行為，在工作場所非但鮮見，即便員工有關(guān)于工作改進(jìn)的想法，也時常三緘其口。這種阻礙企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)象引起學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注，關(guān)于建言問題的相關(guān)研究相繼開展，取得了一些成果。值得注意的是，當(dāng)前工作更換、職責(zé)變化等已成為職場“新常態(tài)”，可雇傭性發(fā)展愈益成為雇傭關(guān)系的重要基礎(chǔ)，個體內(nèi)在動機(jī)隨之被賦予新內(nèi)涵?；诳晒蛡蛐园l(fā)展動機(jī)闡釋新生代員工建言有助于明晰科技型中小企業(yè)的內(nèi)在創(chuàng)新機(jī)制。然而，已有研究結(jié)合新生代員工群體特征的雇傭關(guān)系解釋不夠深入，新型雇傭關(guān)系框架下的建言研究亟待完善。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)個體感知到組織在創(chuàng)造有利于其才能發(fā)展的資源且具有可獲得性時，會形成組織促進(jìn)性行為動機(jī)[3]。由動機(jī)理論的解釋，建言是一種內(nèi)在動機(jī)驅(qū)使下的主動性行為，其產(chǎn)生是由于可以滿足個體某種需要，并有助于實現(xiàn)預(yù)期結(jié)果[4]。由角色理論對“角色期望—角色身份認(rèn)知—角色行為”的解釋，新生代員工的建言受限于其建言期望，對組織角色身份的心理建構(gòu)影響其建言決策[5]。整體而言，已有研究通常聚焦一般員工建言，對其概念內(nèi)涵的現(xiàn)有理論進(jìn)行驗證，關(guān)注建言的某種屬性抑或前因和結(jié)果，而針對特定構(gòu)面的建言研究尚處于探索階段。基于科技型中小企業(yè)情境，在新型雇傭關(guān)系框架下解析其新生代員工建言的研究更為匱乏，未深入觸及個體內(nèi)在動機(jī)層面，無法解釋新生代員工究竟如何在可雇傭性發(fā)展的動機(jī)下建言。因此，新生代員工“知而不言”成為學(xué)界和業(yè)界亟待破解的問題。

模糊集定性比較分析法(fsQCA)稟承集合論思想，通過構(gòu)建條件的多種邏輯組合，識別導(dǎo)致結(jié)果的多重并發(fā)原因，其間兼顧了前因條件之間關(guān)系的特異性和復(fù)雜性，針對特定結(jié)果對不同因果關(guān)系進(jìn)行比較，從而厘清多重復(fù)雜因果關(guān)系。Fiss等[6]認(rèn)為，fsQCA有助于探究條件的多種組合在權(quán)變情境下引致結(jié)果的作用機(jī)制。鑒此，本文基于科技型中小企業(yè)的動態(tài)不確定性情境，結(jié)合新生代員工群體特征，以可雇傭性發(fā)展作為雇傭關(guān)系的重要基礎(chǔ)，將可雇傭性理論與建言理論相結(jié)合，提出“新生代員工可雇傭型建言”這一新構(gòu)念；采用模糊集定性比較分析，通過對典型案例內(nèi)容分析的前因提取—多種前因組合的模糊集運算—前因構(gòu)型的類型化解釋，探究新生代員工可雇傭型建言的內(nèi)涵特征及影響因素，為打開新生代員工“知而不言”的“黑箱”從而助力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，提供理論依據(jù)和指南。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 可雇傭性

可雇傭性(Employability)最初被作為衡量勝任力的指標(biāo)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展，可雇傭性提升成為員工—組織間新型關(guān)系的重要基礎(chǔ)[7]?？晒蛡蛐砸渤尸F(xiàn)出多元內(nèi)涵特征，特別是在新型雇傭關(guān)系框架下，其構(gòu)面主要劃分為內(nèi)部可雇傭性和外部可雇傭性。內(nèi)部可雇傭性是指愿意且能夠勝任組織內(nèi)部其它工作崗位或工作性質(zhì)，以及具備適應(yīng)組織環(huán)境的工作靈活性。外部可雇傭性是指外部勞動力市場機(jī)會及個體所具備的適應(yīng)外部勞動力市場的就業(yè)(擇業(yè))能力。無論內(nèi)部可雇傭性抑或外部可雇傭性，保持并發(fā)展與組織內(nèi)部機(jī)會、外部機(jī)會相匹配的勝任力對個體生涯成長和組織創(chuàng)新都至關(guān)重要[8]。與之相應(yīng)，可雇傭性研究將研究視角由傳統(tǒng)局限在微觀層面的工作可獲得性、宏觀層面的政策支撐性等轉(zhuǎn)向更關(guān)注如何在高復(fù)雜多變環(huán)境下促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展。個體所擁有的知識、技能、人際能力等勝任力以及未來職業(yè)機(jī)會等都納入可雇傭性范疇，占據(jù)了研究主流[2]。面對無邊界職業(yè)生涯下自我職業(yè)管理“常態(tài)化”，個體擁有適應(yīng)組織創(chuàng)新與發(fā)展的可雇傭性尤為重要。特別是對新生代員工而言，快速自我實現(xiàn)需要不斷提升可雇傭性[9]。根據(jù)動機(jī)理論，這種內(nèi)在需求驅(qū)使個體的組織行為往往從追求可雇傭性動機(jī)出發(fā)[4]，建言就是其中之一。

1.2 建言

建言研究主要可劃分為兩大流派：一是EVLN(Exit，Voice，Loyalty，Neglect)流派。Hirschman[10]在退出—建言—忠誠(Exit，Voice，Loyalty，EVL)模型中最早提出了建言對組織績效的積極意義。在此基礎(chǔ)上發(fā)展的退出—建言—忠誠—漠視(Exit，Voice，Loyalty，Neglect，EVLN)行為整合框架中，建言既被視作建設(shè)性行為，又被劃歸為主動性行為，并強(qiáng)調(diào)將建言視作一種組織促進(jìn)性行為，有必要進(jìn)一步探索對組織改進(jìn)的作用機(jī)制[11]。二是OCB(Organizational Citizenship Behavior)流派。其認(rèn)為，建言并非對組織不滿，而是一種親社會行為，旨在改善組織效果。綜觀以往研究，針對建言的特征達(dá)成了如下共識：①建言是一種主動、自愿的角色外行為，具有一定風(fēng)險性和挑戰(zhàn)權(quán)威性；②按照建言的指向，建言主要包括向上級、向同級和向下屬建言；③建言以問題為焦點、以變革為導(dǎo)向，不僅包含促成組織未來理想狀態(tài)的建設(shè)性意見，還涉及阻止可能遭遇始料未及的反組織情況的抑制性警告。無論哪種建言形式，都并非單純針對組織運行的消極面，而是更關(guān)注組織的健康運行。隨著自我職業(yè)管理“常態(tài)化”，相比其他員工，高價值取向的員工更追求可雇傭性開發(fā)[9]。對新生代員工而言，“渴望自我價值快速實現(xiàn)”的群體特征尤為凸顯，這勢必需要不斷提升自身可雇傭性，其建言內(nèi)涵隨之稟賦了可雇傭性提升取向。

1.3 新生代員工可雇傭型建言

新生代員工可雇傭型建言是從組織行為學(xué)和社會認(rèn)知心理學(xué)視角提出的新理論構(gòu)架。已有研究對可雇傭性概念的界定凸顯了獲得勝任力和外部機(jī)會方面的能力，體現(xiàn)了與自我價值相關(guān)的綜合能力[12]。隨著新知識經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展，雇傭關(guān)系呈現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)性契約導(dǎo)向，可雇傭性成為雇傭雙方經(jīng)濟(jì)性交換的關(guān)鍵因素，以此為基礎(chǔ)有助于闡清建言的動機(jī)和內(nèi)涵。目前，對可雇傭性的需求在科技型中小企業(yè)尤為迫切，企業(yè)亟需高可雇傭性新生代員工，其可雇傭性發(fā)展對企業(yè)創(chuàng)新價值創(chuàng)造至關(guān)重要，新生代員工則渴求跨組織邊界的有意義的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會，注重以高可雇傭性滿足彈性用工需求，進(jìn)而換取自我價值提升[13]。在此情況下，建言作為一種有益于組織改進(jìn)的探索性行為，通過積極嘗試與實踐，能夠提升個體可雇傭性，從而進(jìn)一步促使新生代員工以此為動機(jī)，爭取快速實現(xiàn)自我價值。事實上，隨著自我職業(yè)管理逐漸發(fā)展為職業(yè)生涯建設(shè)的主流，新生代員工通過建言展現(xiàn)自我，并借此提升可雇傭性的案例屢見不鮮。鑒此，以可雇傭性作為雇傭關(guān)系的重要基礎(chǔ)，與建言理論結(jié)合，提出“新生代員工可雇傭型建言”構(gòu)念，將之初步概定為新生代員工為提升自身可雇傭性而產(chǎn)生的組織促進(jìn)性言語行為。

1.4 新生代員工可雇傭型建言的前因

建言的前因變量研究基于組織管理多層面框架取得了一些標(biāo)志性成果：①組織層面因素不同程度地影響員工建言。其中，除借鑒社會交換理論探討領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在特定組織情境下的建言發(fā)生機(jī)制[14]外，引入其它理論視角的建言研究也方興未艾(如基于社會比較理論探討建言的職場排斥效應(yīng)[15]；基于角色理論探討政治技能對建言的影響[16]；引入自我建構(gòu)理論探討建言的發(fā)生機(jī)制[17])。大量研究針對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言的關(guān)系展開討論，發(fā)現(xiàn)積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(如真實型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等)對員工建言有正向解釋力[18-19,20,21,22]，而消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(如辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、自戀型領(lǐng)導(dǎo)等)抑制員工建言[23-2425]。組織氛圍則通常被作為建言發(fā)生機(jī)制的一個重要邊界條件。有研究表明，團(tuán)隊氛圍、組織社會化等通過打造組織環(huán)境調(diào)節(jié)建言及其效果[19,26]。在內(nèi)在動機(jī)驅(qū)使下，組織氣候?qū)η榫w依附與建言的關(guān)系發(fā)揮著邊界作用[27];②個體微觀因素是建言決策的重要致因。一些研究發(fā)現(xiàn)個體特質(zhì)對建言的解釋力。如，盡責(zé)、外向、變革取向、親社會性對建言有正向影響，隨和、中立、目標(biāo)取向?qū)ㄑ杂胸?fù)面影響[14,26]。還有研究探討了工作場所的心理感知態(tài)度對建言的影響,并發(fā)現(xiàn)，高工作滿意度、高組織忠誠、高組織歸屬感、高工作承諾對建言有正向解釋力，低水平的組織認(rèn)知和態(tài)度抑制建言[13,17,27]。綜合組織因素和個體因素對建言的影響，針對自我職業(yè)管理要求可雇傭性提升的迫切性，借鑒角色理論的解釋，個體對自身組織角色的期望會影響對可雇傭性的自我評價和組織內(nèi)部人身份認(rèn)知，繼而產(chǎn)生可雇傭性提升行為[5,28]。根據(jù)資源保存理論，基于可雇傭性提升的心理資源可視作有利于個體發(fā)展和組織優(yōu)化，進(jìn)而贏取其它類型資源的資源[3,28]。知識、技能、人際能力等自我價值塑造能力和工作勝任力共同構(gòu)成了可雇傭性心理資源集，在此基礎(chǔ)上形成的對組織可雇傭性責(zé)任的高感知會促使個體產(chǎn)生迫切獲取利于可雇傭性發(fā)展資源的心理，進(jìn)而產(chǎn)生建言動機(jī)。援引動機(jī)理論的闡釋，建言實質(zhì)上受限于個體內(nèi)在動機(jī)，無論組織與員工互動的環(huán)境抑或效果，都不同角度和程度地作用于內(nèi)在動機(jī)[4]。鑒此，以往關(guān)于組織氛圍、知識、技能、人際、生涯適應(yīng)等可雇傭性研究以及與建言間關(guān)系的研究成果為探究新生代員工可雇傭型建言的前因提供了多種理論視角與實證依據(jù)。

綜上，新型雇傭關(guān)系框架下，可雇傭性是職業(yè)生涯建設(shè)的重要內(nèi)核[9]，新生代員工迫切渴望可雇傭性提升。科技型中小企業(yè)則亟需高可雇傭性新生代員工，開發(fā)其可雇傭性是企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)新的重要保障。建言作為一種助力企業(yè)創(chuàng)新的探索性行為，探索過程所需要的專業(yè)知識、勸諫能力、政治技能及團(tuán)隊能力等本身就蘊涵了對可雇傭性的培育和開發(fā)。鑒于新形勢下可雇傭性提升已成為新生代員工組織行為的主要動機(jī)之一，其建言內(nèi)涵也必將稟賦可雇傭性提升取向。然而事實上，新生代員工作為企業(yè)創(chuàng)新的重要主體，在組織問題與不足面前，卻往往三緘其口，顯然阻礙了企業(yè)創(chuàng)新?？萍夹椭行∑髽I(yè)尤為追求制勝于未來的創(chuàng)新性成長和盈利空間，那么要實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)勢，就亟需破解新生代員工“知而不言”，解析其可雇傭型建言的影響因素及模式則為之提供了有效途徑。

本文將可雇傭性理論與建言理論相結(jié)合，提出“新生代員工可雇傭型建言”這一新構(gòu)念，將之初步概定為新生代員工為了增進(jìn)可雇傭性而產(chǎn)生的組織促進(jìn)性言語行為?，F(xiàn)有研究成果不僅為本文奠定了堅實的理論基礎(chǔ)，還啟發(fā)了進(jìn)一步探索的空間。其一，從研究內(nèi)容來講，已往建言研究多停留在對現(xiàn)有理論的解釋抑或一般員工建言的屬性、前因和作用機(jī)制，而結(jié)合特定企業(yè)情境與新型雇傭關(guān)系特征，從內(nèi)在動機(jī)視角刻畫新生代員工建言的研究不足，制約了科技型中小企業(yè)內(nèi)在創(chuàng)新機(jī)制建構(gòu)。其二，就研究方法而言，已往建立在數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的實證研究通常關(guān)注西方理論的經(jīng)驗驗證，沒有結(jié)合本土科技型中小企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動的現(xiàn)實需求，針對新生代員工群體特征解析該員工群體為何“知而不言”，即尚未實現(xiàn)對新生代員工可雇傭型建言及其影響因素的概化，不利于本土理論建構(gòu)和經(jīng)驗推廣。鑒于模糊集定性比較分析能夠針對特定情境下的結(jié)果，剖析前因的多種邏輯組合，識別引致結(jié)果的多重并發(fā)因果關(guān)系，尤為適宜解析本文研究問題。因此，本文以建言研究框架為基礎(chǔ)，采用fsQCA方法，首先對新生代員工可雇傭型建言內(nèi)涵特征及前因條件展開探索性研究，然后探究條件的多種組合在不同情境下的解釋力，提取條件構(gòu)型，試圖進(jìn)一步豐富可雇傭性理論與建言理論，以科技型中小企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新優(yōu)勢為導(dǎo)向，為揭開新生代員工“知而不言”的“黑箱”從而激發(fā)其可雇傭型建言行為，提供有益啟示。

2 研究方法

當(dāng)前組織行為學(xué)領(lǐng)域研究方法呈現(xiàn)多元化發(fā)展，隨著系統(tǒng)科學(xué)助推管理學(xué)主導(dǎo)研究范式從還原論轉(zhuǎn)向整體論，一種具備條件組態(tài)與結(jié)果間復(fù)雜因果關(guān)系分析優(yōu)勢的研究方法——定性比較分析(Qualitative Comparative Analysis，QCA)越來越受到組織行為學(xué)界和社會學(xué)界青睞。QCA既有別于定量研究方法(強(qiáng)調(diào)正態(tài)分布的樣本形態(tài)、顯著預(yù)測性和普遍意義的解釋力等)，也不同于定性研究方法(重視深入現(xiàn)場觸及研究問題、關(guān)注案例代表性、強(qiáng)調(diào)取樣原生態(tài)等)，其設(shè)計初衷旨在采取“整體”“組合”的方式解決社會現(xiàn)象或問題[29]。QCA兼顧“組態(tài)比較”和“集合論”，以案例數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，采用布爾代數(shù)算法迭代，通過識別導(dǎo)致相同結(jié)果的不同情境下的特定因果路徑，評估案例內(nèi)前因條件和結(jié)果之間的多重并發(fā)因果關(guān)系，在分析的連續(xù)階段不斷導(dǎo)入基于案例和理論的知識，與現(xiàn)實和文獻(xiàn)保持敞開式對話，剖析解的內(nèi)在邏輯結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)解釋性簡約[30]。鑒于新生代員工可雇傭型建言受限于個體因素(如自我可雇傭性感知和期望、內(nèi)在動機(jī))、組織因素(如運行環(huán)境、管理機(jī)制)，其發(fā)生機(jī)制涉及心理動機(jī)、風(fēng)險預(yù)測等綜合因素，按照集合論思想，可將這些因素視作一個整體，符合“多重復(fù)雜并發(fā)因果”特征，因此QCA堪為較好的分析方法，適于解決科技型中小企業(yè)新生代員工可雇傭型建言發(fā)生機(jī)制的問題。一方面，能借鑒學(xué)科前沿理論思想，找到并遴選典型案例和關(guān)鍵事件，從企業(yè)復(fù)雜多變的運行環(huán)境中提取關(guān)鍵條件，便于案例分析周延完整；另一方面能汲取前沿研究方法精髓，找到前因條件組態(tài)，從中提取引致結(jié)果的充分、必要條件，實現(xiàn)結(jié)論的普適性。

截至目前，QCA在組織運行與戰(zhàn)略決策、領(lǐng)導(dǎo)力、公共管理、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等領(lǐng)域發(fā)揮了巨大作用[29-31]，特別是與文本分析對接方面頗具科學(xué)性和穩(wěn)健性，已形成清晰集(crisp-sets QCA，csQCA)、模糊集(fuzzy-sets QCA，fsQCA)、多值集(multivalue QCA，mvQCA)等較成熟的技術(shù)方法[32]。鑒于本文所涉條件因素難以單純采用啞變量劃分，而是在程度上變化，加之解決“如何在復(fù)雜多變的組織環(huán)境中探尋新生代員工可雇傭型建言的前因”問題，需要剖析結(jié)果產(chǎn)生的多重并發(fā)原因，才能揭示這種行為機(jī)制的共性特征，因此通過fsQCA探究條件組合解釋結(jié)果尤為適宜。

2.1 研究樣本

QCA具備破解中小樣本研究問題的優(yōu)勢，本文借鑒10-50個案例作為分析單元的研究經(jīng)驗[32]，從2018年5月至2019年1月，通過訪談、觀察收集到42個典型案例，案例庫如表1所示。選取案例的典型性體現(xiàn)在：①兼顧研究對象群體特征和人口統(tǒng)計學(xué)特征，受訪者來自不同行業(yè)、地點、職業(yè)性質(zhì)的工作現(xiàn)場；②注重案例企業(yè)的代表性，側(cè)重于對地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到重要推動作用(如高新科技、新能源)，且在業(yè)內(nèi)具有一定影響力的企業(yè)，關(guān)注科技型中小企業(yè)分布較密集的我國中東部地區(qū)(如京津冀經(jīng)濟(jì)圈、山東新舊動能轉(zhuǎn)換試驗區(qū)、長三角、珠三角城市群)，案例取材于真實事件；③調(diào)查內(nèi)容圍繞“如何破解新生代員工‘知而不言’進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新”問題，所有調(diào)查材料具有階段確定性結(jié)果，體現(xiàn)出對可雇傭型建言的明確認(rèn)知；④遵從三角驗證觀，支撐材料具有全面性，主要包含訪談記錄、工作筆記、宣傳稿、例會紀(jì)要以及公眾號、微博、中國知網(wǎng)等，每個來源收集5個以上文本，對調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的代表性案例力爭收集8個以上文本，支撐材料逾20萬字。

表1 新生代員工可雇傭型建言案例庫

2.2 數(shù)據(jù)收集

為收集典型案例，獲取fsQCA所需前因條件和結(jié)果的分析樣本，首先需要識別新生代員工可雇傭型建言的影響因素，本文采用內(nèi)容分析法對案例材料進(jìn)行處理和分析。內(nèi)容分析法是對定性研究資料進(jìn)行系統(tǒng)處理和分析的一種行之有效的方法，尤其適合對大量文本信息進(jìn)行分析。以往研究在應(yīng)用內(nèi)容分析法方面，通常將定性文本轉(zhuǎn)化為定量數(shù)據(jù)，通過對數(shù)據(jù)量化分析以及結(jié)合理論論證和事實互動的推理，探求問題破解之路，呈現(xiàn)解的真實狀態(tài)。本文借助Nvivo 9.0軟件，對案例材料進(jìn)行編碼、統(tǒng)計和分析，將定性資料轉(zhuǎn)化為量化數(shù)據(jù)。首先對案例材料進(jìn)行編號和整理，發(fā)現(xiàn)前25個案例材料中出現(xiàn)新構(gòu)念較多，因此按照內(nèi)容分析程序，將25個案例全部投入探索性內(nèi)容分析，嘗試提煉新構(gòu)念，并檢驗理論飽和度。當(dāng)理論飽和度不滿足分析要求時。再擴(kuò)充案例數(shù)據(jù)范圍，直至滿足分析要求。最后將剩余案例用于結(jié)構(gòu)性內(nèi)容分析，從而保證內(nèi)容分析效度。

2.2.1 探索性內(nèi)容分析

采取單人編碼的形式，逐條分析前25個案例，從個體內(nèi)在動機(jī)角度探索新生代員工可雇傭型建言的影響因素：①初始編碼。梳理案例材料，以構(gòu)念為分析單元，對整理出的1 337條語句進(jìn)行內(nèi)容分析。按照低層級目錄隸屬于高一層級目錄且進(jìn)一步對其分解的原則，由高至低逐級分解細(xì)化形成編碼目錄，其中一級目錄15個、二級目錄57個、三級目錄153個，總計225個初始構(gòu)念，編碼示例見表2；②合并初始構(gòu)念。分析初始構(gòu)念描述特征，對擁有共性特征的構(gòu)念進(jìn)行合并，使各級目錄構(gòu)念描述詳盡且涵義互斥，保證編碼唯一性，合并后共得到182個構(gòu)念；③形成編碼表。通過文獻(xiàn)比對、專家咨詢(博士生導(dǎo)師、教授、企業(yè)主管或經(jīng)理)等途徑，進(jìn)一步對描述特征近似的構(gòu)念進(jìn)行合并，對所提取的構(gòu)念進(jìn)行層次化分類，得到包括一級目錄15個、二級目錄51個、三級目錄149個構(gòu)成的編碼表；④檢驗理論飽和度。作為理論建構(gòu)過程中判定停止取樣的標(biāo)準(zhǔn)，理論飽和度意指不可獲取額外信息以進(jìn)一步發(fā)展某研究范疇的時間節(jié)點[33]。借鑒學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的量化檢驗方法盤整編碼生成的構(gòu)念個數(shù)，隨著日程推進(jìn)，新構(gòu)念生成數(shù)量呈遞減趨勢，并于第15天和第16天趨近于0，因此判定達(dá)到理論飽和度。

表2 探索性內(nèi)容分析編碼示例

2.2.2 結(jié)構(gòu)性內(nèi)容分析

為提高編碼一致性信度和外部效度，進(jìn)一步由3位研究人員對剩余案例進(jìn)行如下分析：①針對研究目的、術(shù)語內(nèi)涵和變量操作化、構(gòu)念提取標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)念間邏輯關(guān)系、編碼表結(jié)構(gòu)等主要研究內(nèi)容進(jìn)行討論，形成一致意見；②分別閱讀案例材料，對照探索性內(nèi)容分析編碼表，以語句為單元，提取內(nèi)容構(gòu)念；③基于新構(gòu)念提取情況，改進(jìn)探索性內(nèi)容分析編碼表，如合并表意重復(fù)的構(gòu)念、刪除或更正涵義模糊的構(gòu)念、細(xì)化分解包含多層涵義的構(gòu)念等。

通過分析，進(jìn)行如下修正：①一級目錄“創(chuàng)造性體現(xiàn)”與“自我能力展示”涵義重疊，因此結(jié)合可雇傭性建言特色，提煉兩個條目內(nèi)涵特征，將之合并為更貼切表達(dá)首創(chuàng)和創(chuàng)造能力的“創(chuàng)新創(chuàng)造能力展示”，相應(yīng)調(diào)整二級、三級目錄，如將“突破現(xiàn)狀”并入“首創(chuàng)意識”、“從零到一”并入“創(chuàng)新能力”；②一級目錄“晉升成果積累”包含職業(yè)生涯中有關(guān)建言過程的記載，因此刪除“生涯過程記載”，將其涵義納入“晉升成果積累”，并更名為“生涯成果積累”，從而更貼切地反映建言情況對個體生涯影響的記載、建言所體現(xiàn)的職業(yè)能力，相應(yīng)調(diào)整二級、三級目錄，將“建言反饋”并入“建言成效”、“建言采納”并入“思辨能力展現(xiàn)”；③一級目錄“人際能力培養(yǎng)”“社會能力培養(yǎng)”都旨在增進(jìn)工作知識，因此刪除這兩個條目，將其涵義都納入“工作知識儲備”，相應(yīng)調(diào)整二級、三級目錄，如將“社會網(wǎng)絡(luò)”所表達(dá)的在社會生活中的建言感知和溝通能力納入“建言溝通能力”，將“社交距離”所表達(dá)的人際距離感知能力、溝通處理技巧與“建言技巧”所表達(dá)的建言過程中對溝通技巧的掌控力相融合，從而將“社交距離”和“建言技巧”合并為“社交建言技巧”；④一級目錄“組織內(nèi)部人身份感體驗”與“工作成就感體驗”具有共性特征，從不同角度表達(dá)了建言成效給建言者帶來的組織信任、成就感、成為組織內(nèi)部人的一種心理體驗，因此將這兩個條目并入“組織認(rèn)可感知”，反映個體工作崗位及其所發(fā)揮作用、所投入貢獻(xiàn)對組織的重要性，相應(yīng)調(diào)整二級、三級目錄，將“組織內(nèi)部人身份內(nèi)涵”和“工作成就感內(nèi)涵”并入“組織認(rèn)可內(nèi)涵”，將“組織內(nèi)部人身份表征”和“工作成就感表征”并入“組織認(rèn)可表征”?；谝陨戏治觯鄳?yīng)細(xì)化和修正三級目錄結(jié)構(gòu)。最終提取了由一級目錄9個、二級目錄45個、三級目錄124個構(gòu)成的編碼表和類目操作性定義，統(tǒng)計頻次，確定數(shù)據(jù)來源，形成新生代員工可雇傭型建言影響因素。

2.2.3 編碼信度與效度檢驗

為保證編碼的科學(xué)性和穩(wěn)健性，對編碼結(jié)果進(jìn)行如下檢驗：①信度檢驗。不同編碼者分析結(jié)果可能不盡一致，為此事先對編碼者進(jìn)行專業(yè)的內(nèi)容分析培訓(xùn)，旨在規(guī)避因認(rèn)知差異所致編碼偏倚，另外根據(jù)Holsti的信度檢驗公式“K=3M/(N1+N2+N3)、R=3K/(1+2K)”(M為不同編碼者編碼相同數(shù)，N1、N2、N3分別為不同編碼者編碼的個數(shù)，K為不同編碼者編碼一致性均值，R為不同編碼者編碼一致性信度)[36]，對不同編碼者編碼一致性信度進(jìn)行檢驗。經(jīng)計算，一級目錄R值均大于0.9，三級目錄R值均超過0.83，二級和四級目錄R值均在0.81以上，達(dá)到編碼信度臨界值0.8[34]。因此，編碼信度良好；②效度檢驗。將編碼結(jié)果報送3位本研究領(lǐng)域?qū)＜?博士生導(dǎo)師、教授、企業(yè)職能部門負(fù)責(zé)人)，針對構(gòu)念與所反映內(nèi)容的適切性，對編碼結(jié)果展開評價。將評價結(jié)果導(dǎo)入內(nèi)容效度比(Content Validity Ratio，CVR)計算公式“CVR=(ne-N/2)/(N/2)”[35]。結(jié)果顯示，103個碼的CVR=1，48個碼的CVR=0，其余碼的CVR=-1，滿足編碼內(nèi)容效度判別標(biāo)準(zhǔn)(即所有專家都判定編碼內(nèi)容適切，CVR=1；判定適切與不適切的專家人數(shù)相等，CVR=0；所有專家都判定不適切，CVR=-1)[35]。因此，編碼效度滿足分析要求。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 變量設(shè)定

fsQCA通過組態(tài)比較，評估多重并發(fā)因果關(guān)系，識別導(dǎo)致相同結(jié)果但不同情境下的條件組態(tài)，強(qiáng)調(diào)具有系統(tǒng)理論支撐假說的重要性[36]。因此，圍繞變量設(shè)計，基于內(nèi)容分析所提取的頻次對各個前因條件進(jìn)行賦值，并根據(jù)案例所反映的對新生代員工可雇傭型建言的支持程度，將這一結(jié)果賦值為0.3(低支持)、0.6(比較支持)、0.9(高支持)。

3.2 數(shù)據(jù)處理

對賦值后的前因條件與結(jié)果的所有組合進(jìn)行校準(zhǔn)，需要結(jié)合現(xiàn)有理論，通過與案例進(jìn)行反復(fù)對話確定相應(yīng)錨點。采用fsQCA 3.0軟件的Calibrate程序，依次輸入3個值0.95(表示案例完全隸屬于某條件)、0.55(表示案例的最大模糊點對應(yīng)的條件)、0.05(表示案例完全不隸屬于某條件)，把案例在每個條件上的值轉(zhuǎn)化為在這一條件上的隸屬度。

3.3 研究結(jié)果與分析

3.3.1 條件必要性檢驗

進(jìn)一步檢驗單項前因條件的必要性，若某個條件是結(jié)果的必要條件，說明該條件對結(jié)果產(chǎn)生而言是必需的[36]。通過檢驗必要條件的一致率，可以得出結(jié)果的模糊集合在多大程度上是條件模糊集合的子集。檢驗計算公式為Consistency(Yi≤Xi)=∑min(Xi，Yi)/∑(Yi)。若某條件作為結(jié)果必要條件的一致率逾0.85，可以判定該條件為結(jié)果的必要條件[31,36]。

本文關(guān)于必要條件檢驗的結(jié)果表明各個條件作為必要條件的一致率都小于0.55，未達(dá)到0.85的必要條件閾值。因此，所有條件均不能作為新生代員工可雇傭型建言的必要條件。換言之，新生代員工可雇傭型建言不一定必須通過某個條件產(chǎn)生。

3.3.2 影響新生代員工可雇傭型建言的條件邏輯組合分析

根據(jù)fsQCA原理，對于本文的9個條件，共有29=512種組合方式，需要通過一致率閾值(Consistency Threshold)和案例頻數(shù)閾值(Frequency Threshold)篩選出對結(jié)果解釋具有足夠充分性的條件組合[36]。本文根據(jù)“一致率閾值至少為0.75、案例頻數(shù)閾值高于2”[31,36]的建議標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)置，保留能顯著引致結(jié)果的條件組合，刪除出現(xiàn)次數(shù)少、不具代表性的條件組合，避免結(jié)果中出現(xiàn)難以被驗證的極端個案。

fsQCA可以得到3種解：復(fù)雜解(Complex Solution)、中間解(Intermediate Solution)、簡約解(Parsimonious Solution)。復(fù)雜解是基于全案例樣本的解決方案，結(jié)論復(fù)雜，普適性較差；簡約解是更多考慮邏輯余項的解決方案，解的寬松性使結(jié)論趨于簡單化，有時會導(dǎo)致結(jié)論與現(xiàn)實沖突，解的啟示性弱；中間解是在納入案例樣本基礎(chǔ)上考慮了邏輯余項的解決方案，保持與理論文獻(xiàn)對話，致力于形成具有啟示性和普適性的解[36]，是廣受fsQCA研究者支持的一種解釋方案。本文亦采用中間解，并采納Ragin的建議，通過對滿足一致率閾值和案例頻數(shù)閾值的條件組合分析，提出影響新生代員工可雇傭型建言的條件組合。通過fsQCA 3.0軟件的模糊集運算，結(jié)果如表3所示。其中，中間解方案的整體一致率為0.756，覆蓋率水平為0.578，3種邏輯條件組合的一致率指標(biāo)分布在0.786～0.924，大于0.75，滿足充分性條件；覆蓋率位于0.142～0.455，滿足Woodside的覆蓋率標(biāo)準(zhǔn)。另外，中間解包括3種不同的影響因素組合，表明可以通過3種主要構(gòu)型激勵新生代員工可雇傭型建言。

表3 新生代員工可雇傭型建言前因條件構(gòu)型

構(gòu)型1：組織氛圍營造型。低創(chuàng)新創(chuàng)造能力展示、低生涯成果積累、低工作知識儲備、低建言獎勵設(shè)置、低組織認(rèn)可感知、低上下級關(guān)系維系和高工作氛圍營造邏輯組合使新生代員工產(chǎn)生可雇傭型建言。其中，上下級關(guān)系維系呈現(xiàn)相反值，反映出新生代員工群體特征，如藐視權(quán)威(行政隸屬關(guān)系并非對上級認(rèn)同感的決定性因素，發(fā)自內(nèi)心的主觀認(rèn)同才真正地影響工作態(tài)度)。需要說明的是，工作氛圍營造是該邏輯組合中唯一正值的前因條件。這表明，由于可雇傭型建言所稟賦的冒險性和挑戰(zhàn)權(quán)威性，要激發(fā)這種建言行為，就需要營造一種寬松、開放、包容的氛圍。基于此，將該構(gòu)型命名為“組織氛圍營造型”。代表案例如：①“企業(yè)引入‘世界咖啡’模式，致力于打造一種環(huán)境，即針對員工提出的若干主題，使員工們坐在咖啡桌旁促膝而談，通過幾輪匯談，除了桌主以外，其他人均可以在每輪時間截止時，自由選擇其他組交流。通過這種方式，建立一個充滿生機(jī)的‘建議筐’，激發(fā)員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策，打造集體智慧創(chuàng)造機(jī)制?！?A企業(yè)主管M訪談，20180521)；②“‘咖啡匯談’是共同學(xué)習(xí)、共劃創(chuàng)新的空間，以咖啡論道、呼喚良策。這里是共同成長的沃土，也是共創(chuàng)培植的舞臺?！?A企業(yè)公眾號，20180701)。鑒此，對新生代員工而言，積極的工作氛圍營造是促進(jìn)可雇傭性提升，以及基于這一動機(jī)發(fā)起建言，爭取自我價值快速實現(xiàn)的有效途徑。盡管新生代員工被貼上“個性、自我”的職場標(biāo)簽，然而其高知識、高創(chuàng)造性等個性化能力展現(xiàn)依然需要一種能夠抒發(fā)想法和表達(dá)創(chuàng)見的渠道，建設(shè)性組織氛圍為之提供了沃土。

構(gòu)型2：知識技能提升型。低創(chuàng)新創(chuàng)造能力展示、低生涯成果積累、高專業(yè)技能鍛煉、低獲獎機(jī)會把握、低建言獎勵設(shè)置、低組織認(rèn)可感知、低上下級關(guān)系維系和低工作氛圍營造邏輯組合能夠使新生代員工產(chǎn)生可雇傭型建言。其中，專業(yè)技能鍛煉是該邏輯組合中唯一正值的前因條件。這表明，在以上各個條件呈相反值的情況下，并入專業(yè)技能鍛煉，就會使新生代員工產(chǎn)生可雇傭型建言。加之專業(yè)技能鍛煉在構(gòu)型2和構(gòu)型3中均凸顯，因此可視之為激發(fā)新生代員工可雇傭型建言的重要前因條件?；诖?，將該構(gòu)型命名為“知識技能提升型”。代表案例如：①“隨著AI興起，‘如何用最便捷有效的方法實現(xiàn)業(yè)績’成為炙手可熱的議題。QC一直致力于倡導(dǎo)、優(yōu)化工作改進(jìn)的新方法、新工具、新技術(shù)，QC活動中，AI議題越來越多，員工們在提出創(chuàng)意時，不僅在考量自己對專業(yè)技能的把控情況，更是檢驗自己專業(yè)水平的好機(jī)會?！?C企業(yè)技術(shù)人員X訪談，20180710)；②“分享會鼓勵大家暢所欲言，把好想法拿到桌面上頭腦風(fēng)暴，才可能推陳出新?！洞笫掠洝肥珍浟朔窒頃系慕ㄗh、創(chuàng)想，體現(xiàn)了員工的專業(yè)素質(zhì)，也提升了員工的專業(yè)水平?！?B企業(yè)主管J訪談，20180812)。鑒此，專業(yè)技能鍛煉是促使新生代員工可雇傭型建言不可或缺的因素。當(dāng)前，形成可持續(xù)提升的專業(yè)技能成為渴望快速實現(xiàn)自我價值的新生代員工迫切需要的一種能力，在這種內(nèi)在動機(jī)驅(qū)使下產(chǎn)生的建言行為旨在通過建言途徑表達(dá)對專業(yè)知識的理解和運用能力，從而不斷優(yōu)化自身專業(yè)技能。

構(gòu)型3：技能、獲獎、組織認(rèn)可和人際能力提升型。低創(chuàng)新創(chuàng)造能力展示、低生涯成果積累、低工作知識儲備、高專業(yè)技能鍛煉、高獲獎機(jī)會把握、低建言獎勵設(shè)置、高組織認(rèn)可感知、高上下級關(guān)系維系和低工作氛圍營造邏輯組合能夠使新生代員工產(chǎn)生可雇傭型建言。除進(jìn)一步表明專業(yè)技能鍛煉對驅(qū)動新生代員工可雇傭型建言的重要作用外，還顯示出高獲獎機(jī)會、高組織認(rèn)可、高上下級關(guān)系共同激勵新生代員工可雇傭型建言的效力?；诖耍瑢⒃摌?gòu)型命名為“技能、獲獎、組織認(rèn)可和人際能力提升型”。代表案例如:①“合理化建言獎?wù)骷顒娱_展以來，收到不同特色的工作促進(jìn)性建議，作為改善企業(yè)的舉措，本年度在頒發(fā)獎勵同時，將獲獎納入考核和評優(yōu)體系?！?C企業(yè)公眾號，20181128)；②“新生代員工往往標(biāo)記以‘我行我素’‘說走就走’‘玩興’職場標(biāo)簽，且藐視權(quán)威，只有對自己心目中認(rèn)可的權(quán)威才抱以真正意義上的敬畏，對企業(yè)員工關(guān)系管理構(gòu)成挑戰(zhàn)。企業(yè)創(chuàng)新需要鮮活的創(chuàng)造力，新生代員工是擁有高創(chuàng)造力的群體，與之關(guān)系和諧，才能形成建設(shè)性氛圍，激發(fā)其可雇傭型建言?！?D企業(yè)技術(shù)人員訪談，20181223)。鑒于此，渴望自我價值快速實現(xiàn)的新生代員工往往追求專業(yè)知識和技能鍛煉機(jī)會，企業(yè)提供獲獎機(jī)會、高組織認(rèn)可、上下級關(guān)系和諧等恰恰能增進(jìn)個體可雇傭性，與之相關(guān)的組織支持在滿足內(nèi)在動機(jī)需求的同時，激發(fā)可雇傭型建言。

4 研究結(jié)論及展望

4.1 結(jié)論

通過以往研究回顧，結(jié)合新型雇傭關(guān)系框架下可雇傭性發(fā)展在自我職業(yè)管理中的重要性與迫切性，本文將可雇傭性發(fā)展作為新生代員工建言的關(guān)鍵動機(jī)，以此為切入點，探索科技型中小企業(yè)新生代員工可雇傭型建言的影響因素及模式。采用模糊集定性比較分析，歸納出新生代員工可雇傭型建言是稟賦了新生代員工群體特征的、一種具有探索性和創(chuàng)新性的組織促進(jìn)性行為。即應(yīng)對科技型中小企業(yè)的高動態(tài)不確定性環(huán)境，其新生代員工為更好地進(jìn)行自我職業(yè)管理，基于發(fā)展可雇傭性動機(jī)所產(chǎn)生的有益于組織改進(jìn)的言語行為。其影響因素模式包括3個構(gòu)型，即“組織氛圍營造型”、“知識技能提升型”、“技能、獲獎、組織認(rèn)可和人際能力提升型”，反映了從不同角度增進(jìn)新生代員工可雇傭性旨在激發(fā)其可雇傭型建言的主要路徑?？傮w而言，本文建構(gòu)的新生代員工可雇傭型建言影響因素模式與之前總結(jié)的員工建言研究成果存在如下差異：

(1)以往研究通常關(guān)注一般員工建言，所取得的成果在一定程度上帶有西方經(jīng)濟(jì)背景特征。如，描繪建言的屬性(建設(shè)性建言、破壞性建言、顯性建言、隱性建言等[19])；建言的產(chǎn)生機(jī)制(組織層面上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、工作氛圍等對建言的解釋力[19-25]，以及個體微觀層面上自我效能、自我建構(gòu)、政治技能、組織認(rèn)同等個體特質(zhì)對建言的影響[16-18])；建言的作用機(jī)制(建言對職場排斥、員工變革開放性等變量的作用機(jī)理[15])。文化差異使西方研究成果面臨著對東方情境適用性的挑戰(zhàn)，圍繞如何建構(gòu)本土建言理論的問題，一些研究從不同角度展開研討。如段錦云等考察了高承諾組織對建言影響的雙重機(jī)制[36]；汪曲等采用扎根理論構(gòu)建了農(nóng)村女性干部建言選擇機(jī)制[37]；馮鏡銘等檢驗了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對下屬建言的邊界效應(yīng)；劉生敏和廖建橋圍繞真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言關(guān)系提出“領(lǐng)”開言路的管理啟示[38]。盡管以往研究結(jié)合各自興趣取得了一些成果，但是通常面向各類型組織中各種工作性質(zhì)的員工，對新時代中國科技型中小企業(yè)的新型雇傭關(guān)系關(guān)注不夠，更未結(jié)合新生代員工群體特征考察其建言發(fā)生機(jī)制。鑒于高動態(tài)和競爭性環(huán)境下科技型中小企業(yè)的內(nèi)生創(chuàng)造力亟需不斷提高，新生代員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動的主力軍，其高可雇傭性必將成為企業(yè)賴以快速創(chuàng)新發(fā)展的重要資源。另外，無邊界職業(yè)生涯時代的雇傭關(guān)系變化標(biāo)志著角色外行為的內(nèi)涵不同于以往，加之新生代員工所稟賦的“個性、自我”職場標(biāo)簽，以及在高復(fù)雜多變情境下“渴望自我價值快速實現(xiàn)”的個體特質(zhì)愈發(fā)凸顯，都使新生代員工的建言行為呈現(xiàn)出可雇傭性發(fā)展取向特征，當(dāng)前極有必要結(jié)合可雇傭性理論構(gòu)架解讀新生代員工建言。本文將可雇傭性元素引入科技型中小企業(yè)新生代員工建言問題探索，借助模糊集定性比較分析法對引致結(jié)果的多重前因條件邏輯組合進(jìn)行分析，探尋新生代員工可雇傭型建言的影響因素及模式。相比以往研究，專注于中國科技型中小企業(yè)的創(chuàng)新管理實踐，專門針對企業(yè)創(chuàng)新活動的重要主體——新生代員工，深入解析其可雇傭型建言的前因模式，相較其它建言研究的針對性更強(qiáng)，也更能體現(xiàn)科技型中小企業(yè)情境下新生代員工建言的特征，充實了可雇傭性理論與建言理論，體現(xiàn)出較強(qiáng)的理論前瞻性與實踐指導(dǎo)性。

(2)盡管研究者們從各個角度探討了建言發(fā)生機(jī)制，其影響因素模式依然未形成一個比較系統(tǒng)成熟的理論。本文從扎根于工作現(xiàn)場且具有可操作性的角度探索科技型中小企業(yè)新生代員工可雇傭型建言的影響因素及模式，針對大量調(diào)查數(shù)據(jù)信息，采用獨具文本分析優(yōu)勢的內(nèi)容分析法，歸納其前因構(gòu)念基礎(chǔ)框架，進(jìn)而借助稟賦“整體”“組合”分析特色的模糊集定性比較分析法，通過對引致結(jié)果的條件邏輯組合進(jìn)行組態(tài)分析，將新生代員工可雇傭型建言界定為新生代員工出于可雇傭性發(fā)展動機(jī)所產(chǎn)生的組織促進(jìn)性言語行為，提出其影響因素模式。這是聚焦中國科技型中小企業(yè)創(chuàng)新管理實踐的迫切需要，緊扣企業(yè)創(chuàng)新價值創(chuàng)造的重要資源——新生代員工可雇傭型建言，針對這一理論建構(gòu)的有益探索，進(jìn)一步拓展了建言理論。

4.2 啟示

綜合以上研究結(jié)論，本文通過對新生代員工可雇傭型建言的理論演繹與實證探索，解析其影響因素及模式，旨在為破解新生代員工“知而不言”的管理策略提供應(yīng)用落地的有效途徑，從而助力科技型中小企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新優(yōu)勢。為此，從加強(qiáng)新生代員工可雇傭型建言干預(yù)角度，提出如下管理啟示：

(1)營造新生代員工可雇傭型建言環(huán)境。本文發(fā)現(xiàn)，組織氛圍建設(shè)是驅(qū)動新生代員工產(chǎn)生可雇傭型建言的一個前因條件構(gòu)型。積極的組織氛圍與低隸屬度的創(chuàng)新創(chuàng)造能力展示、生涯成果積累、工作知識儲備、建言獎勵設(shè)置、組織認(rèn)可感知、上下級關(guān)系維系形成交集。由fsQCA原理，“～創(chuàng)新創(chuàng)造能力展示”表示“創(chuàng)新創(chuàng)造能力沒有展示”(可能存在創(chuàng)新創(chuàng)造能力，但是沒有展示)，而非“沒有創(chuàng)新創(chuàng)造能力展示”(本身就不存在創(chuàng)新創(chuàng)造能力)，其它“～”條件同理，“*”則表明這些條件與積極組織氛圍的交集是引致新生代員工可雇傭型建言的充分條件。加之納入fsQCA的各個條件均源于典型案例分析，從不同角度和程度反映了引致結(jié)果的前因。因此，需要綜合諸個前因條件，全方位營造有利于新生代員工可雇傭型建言的環(huán)境。研究表明，建言作為一種挑戰(zhàn)性和風(fēng)險性行為，需要以柔性、創(chuàng)造性的組織氛圍為支撐[39]。然而與一般員工建言有所不同，謀求可雇傭性發(fā)展是新生代員工產(chǎn)生可雇傭型建言的關(guān)鍵動機(jī)，建言過程所需要的專業(yè)知識、溝通、團(tuán)隊和組織能力等正是為增進(jìn)個體可雇傭性提供了機(jī)會。鑒此，企業(yè)應(yīng)注重新生代員工追求可雇傭性發(fā)展的內(nèi)在需求，針對與之相關(guān)的建言行為，提供相應(yīng)的獎勵機(jī)制、組織支持體系、知識成果創(chuàng)造以及轉(zhuǎn)化和應(yīng)用機(jī)制等，鋪設(shè)寬松、包容、開放的溝通渠道，打造“領(lǐng)”開言路的納諫氛圍，從而激發(fā)新生代員工可雇傭型建言意愿，踴躍表達(dá)利于組織改進(jìn)的創(chuàng)見，為切實破解新生代員工“知而不言”營造有利環(huán)境。

(2)打造新生代員工可雇傭性培育與提升機(jī)制。本文發(fā)現(xiàn)，專業(yè)技能鍛煉是驅(qū)動新生代員工可雇傭型建言的重要前因條件。相比其他代際員工，新生代員工稟賦了更高的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，注重自我價值并渴望快速實現(xiàn)，追求高可雇傭性。加之新型雇傭關(guān)系構(gòu)筑使職業(yè)生涯規(guī)劃面臨挑戰(zhàn)，不斷求索高可雇傭性成為自我職業(yè)管理的“新常態(tài)”[40]。那么加強(qiáng)新生代員工可雇傭性自主開發(fā)意識，打造可雇傭性培育與提升機(jī)制，不僅有益于新生代員工職業(yè)生涯成長，更有助于激發(fā)其建言意愿，所形成的組織促進(jìn)性言語行為則能改進(jìn)不足，進(jìn)而助推企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。鑒此，根據(jù)崗位勝任力要求，注重工作所需的專業(yè)技能，在充分應(yīng)用現(xiàn)有可雇傭性基礎(chǔ)上，以可雇傭性提升作為新生代員工可雇傭型建言的關(guān)鍵動機(jī)為著力點，打造可雇傭性培育與提升機(jī)制，是揭開新生代員工知而不言“黑箱”進(jìn)而廣開言路的有效途徑。如，樹立爭做骨干員工、優(yōu)秀員工、重要崗位員工的“干事業(yè)”理念，倡導(dǎo)積極開展可雇傭性自我評價與內(nèi)在修煉，著重加強(qiáng)工作知識和技能學(xué)習(xí)、挑戰(zhàn)性工作鍛煉、工作困難攻堅訓(xùn)練、應(yīng)急事件處理、關(guān)鍵事件總結(jié)和經(jīng)驗借鑒等。通過“可雇傭性利用—可雇傭性培育—可雇傭性再開發(fā)”迭代循環(huán)，建立健全可雇傭性培育與提升機(jī)制。

(3)建構(gòu)新生代員工可雇傭型建言干預(yù)機(jī)制。本文發(fā)現(xiàn)，除專業(yè)技能鍛煉對新生代員工可雇傭型建言具有重要解釋力外，高獲獎機(jī)會、高組織認(rèn)可和高上下級關(guān)系共同作用下，新生代員工也會產(chǎn)生可雇傭型建言。建言是有利于組織創(chuàng)新的建設(shè)性行為，然而建言不善有可能給建言者帶來負(fù)面影響，其風(fēng)險性不容小覷，那么建言過程就需要高柔性溝通技巧和人際能力。處于快速創(chuàng)新發(fā)展中的科技型中小企業(yè)亟需擁有高可雇傭性的新生代員工，其可雇傭型建言能夠為企業(yè)創(chuàng)新價值創(chuàng)造注入新鮮活力，是助推企業(yè)創(chuàng)新效能提升的重要內(nèi)生動力。新生代員工迫于自我職業(yè)管理和自我價值快速實現(xiàn)的壓力，往往對可雇傭性發(fā)展抱有熱切期望，建言過程中的自我展現(xiàn)不僅需要進(jìn)諫內(nèi)容元氣滿滿、新穎獨特，還要求建言者高能思辨、靈活善辯，無論內(nèi)容抑或形式上都別具一格，這不僅是對建言者可雇傭性的檢驗，更有助于自我可雇傭性檢審，針對現(xiàn)狀與不足，有的放矢地開發(fā)可雇傭性[41]。然而，相比以往代際員工，新生代員工的群體特征帶有鮮明時代特色，“高個性、藐視權(quán)威、玩興”等個體特質(zhì)可能無形中弱化可雇傭型建言效果，醞釀并逐漸發(fā)酵為“知而不言”。因此，建構(gòu)科學(xué)、可行的可雇傭型建言干預(yù)機(jī)制顯得格外重要。本文研究表明，“技能、獲獎、組織認(rèn)可和人際能力提升”是激發(fā)新生代員工可雇傭型建言的前因條件構(gòu)型，這就需要企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略下，注意到追求可雇傭性發(fā)展是新生代員工可雇傭型建言的關(guān)鍵動機(jī)，緊密圍繞引致可雇傭型建言的前因組態(tài)，著力于專業(yè)知識與技能提高、執(zhí)業(yè)價值塑造、生涯管理能力探索、社交和人際能力提升等，培植善于建言、高效建言的能力，激發(fā)敢于建言、樂于建言的意愿，加強(qiáng)海納百川以包容建言成敗、敏思善學(xué)以進(jìn)一步提升建言創(chuàng)造力的內(nèi)功修煉，最終打破“知而不言”，形成“知無不言”的思辨、善諫和勇于踐行的可雇傭型建言干預(yù)機(jī)制。

4.3 研究局限及展望

受調(diào)研資源所限，未對更多案例進(jìn)行剖析，建議后續(xù)研究增加案例規(guī)模，進(jìn)一步開展實地調(diào)研和個案深描，增強(qiáng)結(jié)論的普適性。另外，鑒于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型下組織環(huán)境的高動態(tài)不確定性，新生代員工可雇傭型建言的動態(tài)變化尚有待探析。建議后續(xù)研究追蹤QCA發(fā)展前沿，綜合考慮時間等多元因素對案例分析的影響，進(jìn)一步充實結(jié)論的理論與實踐價值。