陳筠 張盛蘭 易星妤

摘要：員工對勞動(dòng)關(guān)系滿意度的感知將對其工作態(tài)度與工作行為產(chǎn)生直接影響，甚至表現(xiàn)消極怠工、勞動(dòng)沖突等勞資對立行為，從而影響企業(yè)的整體效率。本文從基層工會的角度剖析研發(fā)人員勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響因素，并針對性地提出對研發(fā)人員有效的管理與激勵(lì)對策，提升研發(fā)人員的勞動(dòng)關(guān)系滿意度，降低員工的離職想法或意愿，促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系滿意度;研發(fā)人員;工會

一、前言

經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要特征，它加快了國內(nèi)企業(yè)成長與發(fā)展的步伐，同時(shí)也給國內(nèi)企業(yè)帶來了許多挑戰(zhàn)，隨著企業(yè)之間的競爭加劇，新技術(shù)、新產(chǎn)品的開發(fā)能力對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。此外，員工對勞動(dòng)關(guān)系滿意度的感知將對其工作態(tài)度與工作行為產(chǎn)生直接影響，甚至表現(xiàn)消極怠工、勞動(dòng)沖突等勞資對立行為，從而影響企業(yè)的整體效率。因此，怎樣與研發(fā)人員構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，工會組織應(yīng)發(fā)揮怎樣的優(yōu)勢和作用提升員工的勞動(dòng)關(guān)系滿意度成為企業(yè)工會應(yīng)積極思考和應(yīng)對的命題。

二、勞動(dòng)關(guān)系滿意度概念的界定

勞動(dòng)關(guān)系是指社會生產(chǎn)中，勞動(dòng)者運(yùn)用勞動(dòng)能力，在實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動(dòng)過程中所形成的一種必然的、不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。隨著我國勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)的變化，人力資源的多樣性及勞資沖突日益增多等一系列社會因素，使得勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科及其相關(guān)研究開始受到學(xué)術(shù)界的廣泛重視，于是，有學(xué)者從員工視角將滿意度與勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域進(jìn)行了有效的結(jié)合，進(jìn)而產(chǎn)生了“勞動(dòng)關(guān)系滿意度（labor relations satisfaction）”這一概念：員工在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中對利益訴求的滿足程度。

三、研發(fā)人員勞動(dòng)關(guān)系滿意度影響因素

X公司為某大型國有企業(yè)子公司，主要從事高分子減震降噪產(chǎn)品、高分子復(fù)合改性材料和特種涂料及新型絕緣材料3大系列產(chǎn)品的研制開發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)，通過對X公司研發(fā)人員近5年來離職原因及對部分在崗人員的勞動(dòng)關(guān)系滿意度進(jìn)行問卷調(diào)研，問卷的設(shè)計(jì)借鑒奧爾德弗的 ERG 理論，將員工在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的需求分為3個(gè)層面，即生存（Existence）需求、關(guān)系（Relatedness）需求和成長（Growth）需求，生存需求包括工作場所安全與健康、工作穩(wěn)定性與保障、勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)負(fù)荷4個(gè)要素，關(guān)系需求包括組織關(guān)系與人際關(guān)系2個(gè)要素，成長需求包括企業(yè)成長、職位發(fā)展與個(gè)人發(fā)展3個(gè)要素。通過對員工離職原因及問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析和整理，得出影響研發(fā)人員勞動(dòng)關(guān)系滿意的主要因素如圖1所示：

四、研發(fā)人員勞動(dòng)關(guān)系滿意度提升策略

針對上文中提到研發(fā)人員勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響因素，X公司工會和人力資源部從薪酬管理、內(nèi)部培訓(xùn)、職位發(fā)展、豐富工作內(nèi)容等方面采取了一系列舉措提升研發(fā)人員的幸福感、獲得感、安全感，從而最終實(shí)現(xiàn)研發(fā)人員勞動(dòng)關(guān)系滿意度提升。

（一）民主管理參與價(jià)值分配，提高報(bào)酬的公平性，提升獲得感

1.制定公開、透明的分配機(jī)制，提高報(bào)酬的公平性

亞當(dāng)斯公平理論（Equity Theory）認(rèn)為只有公平的報(bào)酬，才能使員工感到滿意并起到激勵(lì)作用。員工不是只看報(bào)酬的絕對值，而且會和他人或自己進(jìn)行橫向和縱向?qū)Ρ龋?dāng)員工感到不公平時(shí)，他們會減少自己對工作的付出，因此建立公開、透明、可量化的績效評價(jià)機(jī)制是提高研發(fā)人員薪酬公平性的有效途徑。

（1）為提高薪酬的公平性，制定“開發(fā)項(xiàng)目工時(shí)激勵(lì)管理辦法”，建立產(chǎn)品工時(shí)庫、產(chǎn)品開發(fā)工時(shí)激勵(lì)考評表等評估文件，量化研發(fā)人員的工作，鼓勵(lì)“多勞多得”，根據(jù)員工每月開發(fā)的工時(shí)數(shù)量支付“工時(shí)激勵(lì)獎(jiǎng)金”，提升員工的公平感與獲得感;

（2）對于公司內(nèi)部研發(fā)人員流失后至新聘人員到崗的空檔期，采用“優(yōu)員增效”激勵(lì)政策，由部門負(fù)責(zé)人提前將離職人員工作按比例分配至同組其他人員，并將離職員工月度工資標(biāo)準(zhǔn)的80%按工作分配比例支付給承擔(dān)工作的研發(fā)人員，通過對該方案的實(shí)施效果進(jìn)行調(diào)研，94%的受訪對象表示該方案取得了較好的激勵(lì)效果，且對分配方式的公平性表示認(rèn)可。

2.充分運(yùn)用外部政策，優(yōu)化研發(fā)人員收入結(jié)構(gòu)，提高報(bào)酬絕對數(shù)額

（1）充分運(yùn)用地方政府和上級組織人才政策，暢通各種人才激勵(lì)優(yōu)惠政策申報(bào)渠道，協(xié)助研發(fā)人員申報(bào)“雙創(chuàng)人才”“核心人才”“高層次人才”“優(yōu)秀青年人才”等，從工資收入之外提高研發(fā)人員報(bào)酬的絕對數(shù)額;

（2）為持續(xù)優(yōu)化研發(fā)人員的激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化青年科技人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，使公司薪酬分配結(jié)構(gòu)與市場相適應(yīng)，保障優(yōu)秀青年科技人才的工資收入，制定“青年科技人才池管理辦法”，在常規(guī)薪資福利之外，采用差異化激勵(lì)原則對青年科技人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)青年科技人才快速成長，提高研發(fā)人員的薪酬滿意度。

（二）構(gòu)建和諧的工作氛圍，暢通訴求表達(dá)渠道，提升安全感

為了有效提升研發(fā)人員勞動(dòng)關(guān)系滿意度，工會組織通過以下舉措構(gòu)建員工勞資雙贏和參與的氛圍，降低勞資對立的氛圍。

1.充分運(yùn)用工會組織的組織優(yōu)勢和親民優(yōu)勢，發(fā)揮工會組織的陣地優(yōu)勢和活動(dòng)優(yōu)勢，夯實(shí)公司文化建設(shè)的基礎(chǔ)，更積極地普及推進(jìn)公司企業(yè)文化建設(shè)，尊重員工人格、保障員工權(quán)益，時(shí)刻關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)，建立公司與員工心理之間的紐帶，提高員工對公司的依附感、信賴感和歸屬感，從更深的層面實(shí)現(xiàn)吸引、保留和激勵(lì)員工的目的;

2.有研究表明，當(dāng)員工感知到企業(yè)內(nèi)部是共同參與、民主管理的氛圍時(shí)，有助于降低員工的離職意愿，提升勞動(dòng)關(guān)系滿意度。為了及時(shí)了解勞動(dòng)者的利益訴求，讓員工有效地反映企業(yè)管理問題，需要在公司內(nèi)部建立暢通的利益表達(dá)機(jī)制。公司開通“員工心聲留言”渠道，提供了研發(fā)人員向管理層表達(dá)其訴求的一個(gè)有效的途徑，并讓員工借助QQ、微信、微博、釘釘?shù)壬缃卉浖磉_(dá)他們的最新想法和狀況，讓他們積極參與到公司的管理中來，并加強(qiáng)上下級行溝通和平行溝通的有效性。

（三）拓寬培訓(xùn)渠道，搭建職業(yè)發(fā)展平臺，提升獲得感

受工作性質(zhì)的影響，研發(fā)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，成員之間的互相作用也會對研發(fā)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)氛圍產(chǎn)生促進(jìn)作用。將研發(fā)人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的途徑由公司統(tǒng)一組織培訓(xùn)拓展到研發(fā)團(tuán)隊(duì)知識共享以及員工個(gè)體自我學(xué)習(xí)，將更有利于研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)融入和研發(fā)人員在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的自我價(jià)值認(rèn)知。

1.公司統(tǒng)一組織培訓(xùn)。公司根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展對科技人才成長的需要，以年為周期制定專項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)內(nèi)容包括但不限于前沿科技、專業(yè)技術(shù)、創(chuàng)新工具、認(rèn)知升級等，如參加出國培訓(xùn)項(xiàng)目、國家部委組織開展的專題科技培訓(xùn)、公司及外部院士、專家專項(xiàng)培訓(xùn)及知識分享等;

2.團(tuán)隊(duì)共享學(xué)習(xí)。由于研發(fā)項(xiàng)目是由項(xiàng)目組內(nèi)具備不同知識技能的員工共同完成的，知識的異質(zhì)性可以使團(tuán)隊(duì)成員的知識互補(bǔ)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員互相學(xué)習(xí)，使個(gè)體的知識得到鞏固和提高，尤其是團(tuán)隊(duì)成員工作過程中形成的寶貴的經(jīng)驗(yàn)是公司培訓(xùn)與個(gè)體學(xué)習(xí)所難達(dá)到的，因此，公司積極參與并大力推動(dòng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)知識共享;

3.自我學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)研發(fā)人員根據(jù)自己的工作需要及自身知識弱點(diǎn)進(jìn)行有針對性的自我學(xué)習(xí)，在目前這個(gè)網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的時(shí)代，員工自我學(xué)習(xí)的途徑很多，包括在線理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，從而提高自己的技能;

4.持續(xù)優(yōu)化培訓(xùn)體系。Rowden，Robert 認(rèn)為組織培訓(xùn)可以幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，而這種優(yōu)勢的獲得首先需要員工對培訓(xùn)滿意。因此，公司為研發(fā)人員設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系一般包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施以及培訓(xùn)效果評估及反饋，其中培訓(xùn)效果評估及反饋為重點(diǎn)。為了避免培訓(xùn)成本的浪費(fèi)，公司在組織研發(fā)人員專項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)，分批次、分階段對研發(fā)人員進(jìn)行培訓(xùn)，并詳細(xì)地了解各階段每批受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的滿意程度，并根據(jù)實(shí)際情況對培訓(xùn)體系不斷調(diào)整與優(yōu)化。

（四）豐富工作內(nèi)容，拓寬晉升渠道，實(shí)現(xiàn)員工自我成就

1.豐富工作內(nèi)容。哈佛大學(xué)教授理查德·哈克曼和伊利諾依大學(xué)教授格雷格·奧爾德漢姆提出的五因子工作特征理論是工作豐富化的核心，即技能的多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性、自主權(quán)反饋。為了提高研發(fā)人員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度，根據(jù)研發(fā)人員的工作特征，公司在分配工作任務(wù)時(shí)更多地關(guān)注任務(wù)的挑戰(zhàn)性、完整性和重要性與員工的匹配程度，使研發(fā)人員感受到工作的意義，并給予一定的自主權(quán)，讓他們富有責(zé)任感;

2.拓寬晉升渠道。以公司的職業(yè)發(fā)展等級體系為依托，針對工程技術(shù)通道的員工構(gòu)建工程技術(shù)通道職業(yè)發(fā)展等級評聘制度及各層級任職資格標(biāo)準(zhǔn)，每年組織評審，提高職業(yè)發(fā)展等級晉升通過率。此外，公司允許研發(fā)人員轉(zhuǎn)換到工程技術(shù)-工藝、營銷貿(mào)易、專業(yè)管理等其他通道，拓寬研發(fā)人員的晉升渠道，實(shí)現(xiàn)員工的自我成就。

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