葉欣鴿

摘要：員工韌性已經(jīng)成為衡量組織適應(yīng)性和領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要指標。不斷變化的外界環(huán)境給組織帶來了更多的潛在危機，對領(lǐng)導(dǎo)提出了更高的工作要求，領(lǐng)導(dǎo)如何促進員工韌性的提高是當(dāng)前組織研究中的重要問題。領(lǐng)導(dǎo)作為組織中的關(guān)鍵人物，不僅應(yīng)該通過為員工提供認知、關(guān)系、情緒和行為等資源提高員工韌性，還應(yīng)該通過激發(fā)員工動機來促進員工韌性的提高，幫助員工積極應(yīng)對意外事件，從而建立更可靠的組織環(huán)境。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo) 員工韌性 資源

中圖分類號：G717 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2020）11-0251-02

在紛繁多變的環(huán)境中，員工是否能夠保持良好的應(yīng)對能力對于企業(yè)來說至關(guān)重要，這種能力在管理學(xué)上被定義為韌性，在組織管理領(lǐng)域被廣泛地應(yīng)用于組織和員工面對逆境時的強健性、堅韌性和恢復(fù)性研究[1]。在組織中領(lǐng)導(dǎo)是影響員工積極行為結(jié)果的最重要的情境因素，但是目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)如何促進員工韌性提高的研究才剛剛開始。本文介紹和分析了韌性相關(guān)論文，為進一步深入研究領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性的作用機制指明了方向。

一、韌性的定義和發(fā)展進程

學(xué)者認為韌性是指在充滿挑戰(zhàn)和威脅的情境中個人也能夠成功適應(yīng)的過程、能力或結(jié)果。在工作場所中，韌性被認為是能夠從災(zāi)難、不確定性、沖突、失敗甚至是積極的改變中恢復(fù)的可發(fā)展的積極心理能力。在研究的初期，韌性被認為是一種個體特質(zhì)，不具備可操控性，后來盡管學(xué)者認可了個體特質(zhì)的韌性影響，但是有關(guān)壓力的主要理論認為發(fā)展和獲取不同的資源儲備很有可能促進應(yīng)對挑戰(zhàn)的積極調(diào)整，這就意味著對韌性的理解超越了特質(zhì)論。隨后，在心理學(xué)領(lǐng)域便展開了圍繞誘發(fā)韌性的風(fēng)險因素的探究和以資源保存理論為基礎(chǔ)的資源提供研究。目前心理學(xué)領(lǐng)域的韌性研究已經(jīng)有足夠的理論基礎(chǔ)，但在組織領(lǐng)域才剛剛開始，尤其是針對領(lǐng)導(dǎo)這一重要工作情境因素的研究十分缺乏，未來還需要更深入的探究。

二、員工韌性的影響因素

與壓力相關(guān)的資源保存理論認為，當(dāng)個體擁有充足資源時就能有效應(yīng)對壓力環(huán)境，同時展現(xiàn)較強的適應(yīng)性，韌性前因研究中的重要主題是關(guān)注不同類型資源供給，主要包括認知資源、關(guān)系資源、行為資源和情緒資源。

（一）認知資源

認知能力，如建設(shè)性的概念導(dǎo)向（如愿景、目標感、強烈的價值觀），以及深厚的知識和專業(yè)知識，有助于群體和組織在逆境中運用所知保持或恢復(fù)日常運作。這些認知能力促進個體迅速理解潛在危機的信號，解決手中的問題。組織應(yīng)對不確定事件是“勝利還是悲劇”，取決于一個組織對其所處的動態(tài)環(huán)境的理解能力 。

（二）行為資源

行為能力包含與不確定性和平共處、團隊中分散的決策制定和訓(xùn)練過的團隊合作協(xié)調(diào)行為，這些能力通常嵌入在組織的設(shè)計中，通過促進對信息的加工和分享促進員工韌性。有學(xué)者整合“能力和組織結(jié)構(gòu)”認為經(jīng)濟危機中的人力資源管理實踐能有效促進組織韌性。這些行為能力只有在高度可靠的組織中才能更好地顯示出來，組織如何運用不同的資源（如，員工和管理技能）與組織的韌性設(shè)計息息相關(guān)。

（三）關(guān)系資源

關(guān)系資源使個體通過社會交往獲取或交換資源，這有助于促進災(zāi)難面前的積極應(yīng)對。具體來說，工作場合的關(guān)系資源包括與同事、顧客、領(lǐng)導(dǎo)等之間的關(guān)系。如有關(guān)消防員的研究發(fā)現(xiàn)，在執(zhí)行消防任務(wù)的動蕩的環(huán)境中，同事之間的信任對于取得積極的結(jié)果至關(guān)重要。此外，關(guān)系資源還為激活認知、行為和情緒能力創(chuàng)造了情境，是激活和聯(lián)系其他個體資源的關(guān)鍵。

（四）情緒調(diào)節(jié)資源

情緒調(diào)節(jié)能力指的是一種精神上的堅韌，它幫助行為者進行自我調(diào)節(jié)，以應(yīng)對不利的情況，并產(chǎn)生積極的工作結(jié)果。個人可以通過培養(yǎng)情緒資本（包含樂觀、希望、適當(dāng)表達和討論情緒的能力）來增強面對災(zāi)難的韌性。

情緒對于促進個人對環(huán)境的理解十分重要。情緒能力能為個體提供心理資源降低壓力水平，而且擁有情緒調(diào)節(jié)能力的個體知道何時和怎樣根據(jù)情境需求表達情緒，從而會感受較低的壓力，最終表現(xiàn)出更長期的適應(yīng)性。此外，調(diào)節(jié)情緒的能力與情緒矛盾密切相關(guān)。情緒矛盾使個體擁有更多不同的視角，從而提高判斷的準確性、增強認知靈活性和幫助預(yù)測意外。

三、領(lǐng)導(dǎo)與員工韌性研究梳理

員工擁有的保護性資源是個人韌性的基礎(chǔ)，在應(yīng)對日常工作時，領(lǐng)導(dǎo)是員工資源的重要提供者，除了為員工提供資源之外，激發(fā)員工動機也是另一種激發(fā)韌性的路徑。下面將分別從為員工提供資源、激發(fā)員工動機和中介尚不清楚的三個類別梳理領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性的影響研究。

（一）為員工提供資源

1.情緒資源

領(lǐng)導(dǎo)是員工的重要反饋來源，領(lǐng)導(dǎo)的一舉一動都影響著員工心情。積極情緒的拓展和建構(gòu)理論認為積極的情緒能提高個人的認知靈活性和拓展個體的瞬間思想—行動范圍，進而構(gòu)建持久的個人資源，而消極情緒在受到威脅時會窄化思維范圍從而降低靈活度。Sommer等學(xué)者用實證研究證實了在危機時刻變革型領(lǐng)導(dǎo)能通過引發(fā)員工積極情緒員促進員工韌性提升，作為對比也證實了傳統(tǒng)交易型領(lǐng)導(dǎo)會引發(fā)員工消極情緒，從而抑制員工韌性的產(chǎn)生[2]。

2.關(guān)系資源

領(lǐng)導(dǎo)與成員間的關(guān)系是工作場所中員工的重要關(guān)系資源。最近有研究認為不是特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而是領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中的信任、支持和關(guān)心等因素能有效促進員工韌性，并證明領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系通過促進焦點定向的中介變量對員工韌性發(fā)揮作用[3]。此外，還有學(xué)者深度剖析領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的內(nèi)涵，認為領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是社會性（SLMX）和經(jīng)濟性（ELMX）的組合，當(dāng)SLMX高于ELMX時，員工韌性最強，但當(dāng)員工具有自私特質(zhì)時，只有SLMX和ELMX都高，才能有效促進員工韌性提升。因此，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系對員工韌性的影響不僅取決于關(guān)系的性質(zhì)還受員工特質(zhì)的影響。

3.行為資源

促進韌性行為的關(guān)鍵因素是組織設(shè)計，其中包含與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的人力資源管理實踐。有學(xué)者提出人力資源管理策略通過主動和反應(yīng)這兩種方式來促進員工韌性提升，主動性策略側(cè)重于通過風(fēng)險預(yù)防，而反應(yīng)式策略側(cè)重于激發(fā)員工即興應(yīng)對能力。最近的研究證實，員工幸福感導(dǎo)向的人力資源管理實踐能通過營造社會氛圍促進員工韌性提升[4]。

（二）激發(fā)動機

領(lǐng)導(dǎo)的重要職能之一就是激勵員工，激發(fā)員工動機也是促進韌性提升的重要途徑。有學(xué)者以“主動”動機和“應(yīng)該”動機相結(jié)合的方式證實了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能通過工作促進焦點和內(nèi)部人身份感知促進員工韌性形成。具體來說，工作促進焦點路徑是謙遜型領(lǐng)導(dǎo)誘發(fā)員工內(nèi)在自我實現(xiàn)的需求，使員工在工作中追求成功主動成長，而內(nèi)部人身份感知路徑是領(lǐng)導(dǎo)與員工進行社會交換，使員工基于互惠原則覺得自己應(yīng)該努力工作積極回饋領(lǐng)導(dǎo)恩惠，從而雙管齊下提高自身韌性表現(xiàn)。

（三）中介機制尚不清楚

目前的研究中還有三種領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性的中介機制尚不清楚，分別是真誠型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和悖論式領(lǐng)導(dǎo)。具體來說，扎根于積極心理學(xué)的真誠型領(lǐng)導(dǎo)可以通過榜樣學(xué)習(xí)、與下屬進行社會交換和積極情緒傳染影響下屬韌性[5];授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)使員工進行自我管理，傳遞了對員工能力的信任，增強了員工信心，從而促進員工韌性提升，而且員工的主動性人格會增強其影響過程[6];悖論式領(lǐng)導(dǎo)在日常整合組織需求與員工需求的過程中為員工提供了學(xué)習(xí)機會，有助于提高員工的學(xué)習(xí)和網(wǎng)絡(luò)關(guān)系利用能力，從而表現(xiàn)出韌性行為，而且員工的組織支持感知會增強這個過程[7]。

四、現(xiàn)有研究的空缺和未來展望

（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

目前的研究只關(guān)注了傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)如變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，以及以積極心理學(xué)為基礎(chǔ)的真誠型領(lǐng)導(dǎo)和謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性的影響，但這些都是單一型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不足以滿足目前高度復(fù)雜和具有高度不確定性的組織環(huán)境，未來研究可以關(guān)注具有矛盾思維的多元主義領(lǐng)導(dǎo)者是否更好地駕馭復(fù)雜的需求，如悖論式領(lǐng)導(dǎo)和雙元領(lǐng)導(dǎo)，這種復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)背后的復(fù)合型思維能從認知視角強化員工韌性，為員工韌性的前因研究增添更多可能。

（二）中介機制

領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性作用機制中缺少對認知路徑的深入研究，目前對認知路徑的探究只停留在表面，而且在實證研究中沒有與領(lǐng)導(dǎo)行為聯(lián)系在一起。員工韌性被定義為一個適應(yīng)的過程，未來研究可以探究領(lǐng)導(dǎo)如何提高員工認知靈活性、悖論心態(tài)等認知能力來提高員工適應(yīng)能力從而促進韌性。此外，既然員工情緒被證實對于自身韌性的開發(fā)有重要影響，那么與調(diào)節(jié)自身情緒密切相關(guān)的員工情緒智力也應(yīng)該受到重視。另外，研究發(fā)現(xiàn)員工的情緒矛盾性有利于促進員工韌性，因此，未來研究應(yīng)該深入探究情緒資源的中介機制。

（三）邊界條件

領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性有效性的研究缺少針對互動過程的邊界條件。已有研究只關(guān)注組織支持感知和任務(wù)復(fù)雜性等外部特征和員工主動性人格和樂觀心態(tài)等個體特征的調(diào)節(jié)變量，缺少針對領(lǐng)導(dǎo)與員工互動過程的調(diào)節(jié)變量。如員工反饋尋求定向，當(dāng)員工關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的及時反饋，領(lǐng)導(dǎo)的想法能更容易傳達給員工，從而加強對員工的積極引導(dǎo)。

五、結(jié)語

目前動蕩變化的外界環(huán)境對組織員工的韌性能力要求越來越高，領(lǐng)導(dǎo)如何有效提升員工韌性逐漸成員管理上的重要議題。本文分析和概括了員工韌性的含義、發(fā)展進程和影響因素，著重梳理了領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性影響的研究，從理論上找出了目前研究的空缺，為未來進一步研究指明了方向。

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責(zé)任編輯：景辰