衣雪娟

摘 要：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源作為社會發(fā)展必不可少的重要資源，其管理與開發(fā)已成為決定企業(yè)發(fā)展的首要因素。但是，我國現(xiàn)在實(shí)施的人力資源管理在思想和管理的形式上還存在著許許多多的矛盾與問題，這些矛盾與問題極大地制約甚至阻礙了企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)人力資源開發(fā)與管理就顯得尤為重要了。如何利用好人力資源且合理地分配好人力資源就為企業(yè)奠定了極大的保障基礎(chǔ)。因此，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)更應(yīng)該將人力資源的開發(fā)與管理提上日程，重視起來，合理有效地提高人力資源的開發(fā)與管理效率，進(jìn)而為企業(yè)拓展更大的生存空間。

關(guān)鍵詞：人力資源;開發(fā)與管理;研究與分析

1 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性

1.1 為企業(yè)提供必需的人才

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，也決定著企業(yè)的發(fā)展水平和方向。所以，為了能使企業(yè)長期立足于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的當(dāng)下，企業(yè)更應(yīng)該不斷地完善人力資源的開發(fā)與管理，為企業(yè)提供所需要的人才保障。由于在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人才的流動性加大，企業(yè)選人擇優(yōu)而錄，只有恰當(dāng)?shù)剡x用人才，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。企業(yè)通過招聘流程來選取合適的人才進(jìn)入企業(yè)，并進(jìn)行合理的培訓(xùn)提升員工的各項(xiàng)技能。在企業(yè)競爭中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)，從而在企業(yè)競爭中占據(jù)有利地位。

1.2 人力資源的管理促進(jìn)員工工作積極性，提高員工績效

企業(yè)運(yùn)用人力資源的管理，根據(jù)本企業(yè)的總體目標(biāo)以及本企業(yè)內(nèi)員工的具體情況而設(shè)定。首先，為每一個(gè)員工設(shè)定好個(gè)人的職業(yè)生涯，并且組織培訓(xùn)活動等，不斷地提高員工自身技能和各方面的素養(yǎng)。適時(shí)進(jìn)行交叉性的崗位輪換，以及職位的適當(dāng)調(diào)整，最大程度使人盡其才，充分發(fā)揮個(gè)人的特長，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)員工履行個(gè)人義務(wù)，提高其工作的積極性，同時(shí)也營造和諧、競爭的良好氛圍。在整體上提高了員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工主動自覺地維護(hù)企業(yè)的利益，提高員工的工作業(yè)績，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。崗位輪換制是人力資源管理的一個(gè)重要手段，通過崗位輪換制來準(zhǔn)確地定位每個(gè)員工所適合的職位，從而利于企業(yè)合理的分工，也能夠使員工在適合自己的職位上發(fā)揮自己的特長，從而提高每位員工的工作績效，全面提高企業(yè)整體的工作效率，最大化地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下健康、和諧、快速地發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中所存在的問題

2.1 觀念滯后

盡管經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展，但是我國人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然滯后，這也是我國企業(yè)所存在的一個(gè)普遍問題。企業(yè)還沒有充分認(rèn)識到人力資源所帶來的巨大作用，因此資源的管理與開發(fā)有所忽視，尤其是一些中小型企業(yè)，對于這個(gè)問題的認(rèn)識仍然不充分、不徹底。就企業(yè)招聘這一環(huán)節(jié)，人力資源部門招聘人員存在優(yōu)先選取有關(guān)系的人員，忽視了對人員的考核，從而使企業(yè)人才失去了競爭力和活力。同時(shí)，企業(yè)管理還存在著一人決策企業(yè)所有大小事，其他人只具有發(fā)表建議權(quán)，最終的決定權(quán)在老板一人身上。這樣就容易導(dǎo)致“人治”嚴(yán)重，在人才選拔上缺乏公正性和客觀性，使企業(yè)人力資源管理形式化。

2.2 人員招聘缺乏科學(xué)合理性

對于企事業(yè)單位來講，人才的合理招聘和有效的培訓(xùn)是整體工作中的重要組成部分，只有招聘環(huán)節(jié)合理有效，才能引進(jìn)有效的人才。但是由于招聘過程中存在許多問題，規(guī)范化和制度化都有所欠缺。如招聘過程中，根據(jù)個(gè)人喜好選人用人，而不結(jié)合企業(yè)目標(biāo)與需求，導(dǎo)致所招進(jìn)來的人才不能適應(yīng)企業(yè)職位，不能滿足適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展的目標(biāo)。由于人力資源管理部門沒有進(jìn)行理性的崗位分析，盲目到人才市場招聘，給人力資源的管理與開發(fā)帶來一定的阻力，達(dá)不到選人用人的科學(xué)性和合理性。

2.3 制度仍滯后，輕視人力資源開發(fā)

企業(yè)經(jīng)營管理層無法正確地認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)性與重要性?，F(xiàn)在企業(yè)大多數(shù)還是沿襲過去的管理制度，還沒有完全建立現(xiàn)代企業(yè)制度，對人力資源的開發(fā)與管理工作不夠重視，且對其的投入資金也不足，從而導(dǎo)致不能為企業(yè)注入新鮮的人資活力，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2.4 執(zhí)行力差，沒有給予人資工作應(yīng)有的地位

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理執(zhí)行力差是其重大弊端，企業(yè)的員工自身素養(yǎng)不會太高，有些企事業(yè)單位忽視人力資源管理與開發(fā)，不將其納入到企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃當(dāng)中去，不為企業(yè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并且對于人力資源部門的輕視，從而增加員工的工作阻力。由于高層對人力資源部門的忽視，從而導(dǎo)致其工資較低，極大地挫傷了其工作積極性與熱情，嚴(yán)重者還會出現(xiàn)跳槽與改行的行為，這也導(dǎo)致人力資源部門人員不足，執(zhí)行力差。由于部分企業(yè)不重視其投資，導(dǎo)致人力資源部門的人才引進(jìn)和專業(yè)設(shè)備的投資有所欠缺。同時(shí)，企業(yè)對人力資源部門工作重要性認(rèn)識不夠，僅僅將其當(dāng)作招聘部門，無法發(fā)揮其在企業(yè)的價(jià)值，從而影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.5 薪酬制度落后

薪資分配是企業(yè)人事行政管理的重要職能之一，現(xiàn)在很大一部分企業(yè)一般都會按照員工學(xué)歷的高低以及員工的工作年齡來設(shè)置薪資分配。這種薪資分配方式存在著特別大的弊端，首先員工的薪資并沒有與員工的個(gè)人業(yè)績有效地聯(lián)系起來，工資的高低也沒有與他的付出相掛鉤;其次，在這樣的薪酬制度下，導(dǎo)致員工工資相對固定，無法充分調(diào)動員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性和熱情。

3 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效措施

3.1 “以人為本”轉(zhuǎn)變觀念

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有不斷地轉(zhuǎn)變員工與管理者的觀念，落實(shí)以人為本的理念，重視人才，重視人力資源的開發(fā)與管理研究，提高企業(yè)人力資源與開發(fā)的管理水平，從而促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定快速的發(fā)展。第一，拋棄舊的管理觀念中的糟粕，采取現(xiàn)代化的人事行政管理理念，使人事行政管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)提高，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展;第二，完善與改進(jìn)企業(yè)的管理制度，杜絕傳統(tǒng)的人為治理，采取科學(xué)的機(jī)制或者是投票通過的方式，將企業(yè)引向科學(xué)化、正規(guī)化方向發(fā)展;最后，堅(jiān)決杜絕裙帶關(guān)系，選拔人才應(yīng)該公平公正，切實(shí)的從企業(yè)利益出發(fā)，選取企業(yè)所需要的有利人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共贏，使得企業(yè)長期發(fā)展有所保障。

3.2 完善制度，開發(fā)培訓(xùn)全能型人才

企業(yè)應(yīng)該完善和改進(jìn)企業(yè)的制度，規(guī)范化地管理和培訓(xùn)開發(fā)人才，一切從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和市場經(jīng)濟(jì)的形勢，制定一套適合企業(yè)發(fā)展的制度，并將這項(xiàng)制度落實(shí)到實(shí)處，使員工都嚴(yán)格地遵守工作制度。同時(shí)，企業(yè)也要著眼于全能型人才的開發(fā)與培訓(xùn)。全能性人才帶給企業(yè)的利益不言而喻。一方面企業(yè)要積極地引進(jìn)人才，另一方面部門也應(yīng)該定期的開展培訓(xùn)活動，對于原有的潛在人才進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，從而提高其整體的專業(yè)素養(yǎng)水平，為企業(yè)注入新的活力，從而實(shí)現(xiàn)人才的良性循環(huán)，壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍。

3.3 完善員工的工資機(jī)制

從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，制定并完善一套能夠激勵(lì)員工的工資機(jī)制，并且根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的具體情況，制定一套合理有效的公平公開的績效考核制度?？冃Э己酥贫饶軌虼蟠蟮丶ぐl(fā)員工的競爭力，對員工的工作和職務(wù)進(jìn)行評價(jià)和分析，績效考核結(jié)果直接影響員工的薪資水平，從而大大提高了員工的工作熱情和積極性。

3.4 加大投資，提升企業(yè)人資管理地位

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展有著巨大的影響，要增強(qiáng)對人力資源的重視。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視人力資源管理部門員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，使其能夠更新知識。并且管理者還要重視對人資部門的投入建設(shè)，引進(jìn)高素質(zhì)人才并將軟硬件設(shè)施配置齊全以便進(jìn)行高效率的培訓(xùn)與開發(fā)，不斷提升企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門的地位，充分發(fā)揮企業(yè)人資部門的作用。

3.5 建立科學(xué)的激勵(lì)方式

企業(yè)的目的是自身利益的最大化，而員工的目標(biāo)也是實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。企業(yè)應(yīng)該基于此，采取有效的激勵(lì)措施與手段，提高員工的工作熱情與積極性，引導(dǎo)員工的行為與思想，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。通過工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)等方面進(jìn)行改進(jìn)和完善，根據(jù)每個(gè)員工的具體情況實(shí)行不同的激勵(lì)手段，激勵(lì)員工，從而提高企業(yè)整體的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)。

4 結(jié)束語

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人力資源的重要性不言而喻，面對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，給我們提供了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)要摒棄以前人力資源管理觀念的糟粕，抓住機(jī)遇，與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)組織或企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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