王維

摘 要：隨著中國金融市場的開放程度日益加大以及金融業(yè)準入門檻的下降，外資銀行不斷涌入，勢必會與我國國有商業(yè)銀行展開激烈角逐，人才作為銀行的核心資源，必須要加強儲備與培育。本文重點分析了我國國有商業(yè)銀行人才培育存在的主要問題，提出針對性的對策建議，以期推動我國國有商業(yè)銀行人才培育實現可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：國有商業(yè)銀行;人才培育;動因分析;對策建議

中國加人WTO后，國內的金融市場已全面對外開放，基于此德意志、花旗、匯豐、渣打、高盛等外資銀行紛紛涌入我國，與我國國有商業(yè)銀行相比較，外資銀行在規(guī)模、資金、管理水平等方面具有突出優(yōu)勢，致使國有商業(yè)銀行大量人才不斷涌向外資銀行或其他的金融機構，國有商業(yè)銀行陷人前所未有的人才危機，國有商業(yè)銀行加強人才培育刻不容緩。

1 我國國有商業(yè)銀行人才培育的問題

對于中國銀行業(yè)人才流失的主要原因，根據《中國銀行家調查報告（2019）》顯示員工個人發(fā)展選擇是中國銀行業(yè)人才流失的首要原因，薪酬問題與激勵機制是中國銀行業(yè)人才流失的主要內部因素，新型金融業(yè)態(tài)的沖擊是人才流失的主要外部因素。本文以調查報告中顯示的中國銀行業(yè)人才流失的主要原因為基礎進行分析闡述國有商業(yè)銀行人才流失的動因，探究我國國有商業(yè)銀行人才培育的問題。

1.1 人才評價機制有待完善，人才流動速度加快

所謂“良禽擇木而棲”，發(fā)展前景與能力提高是人才普遍所重視的，對于競爭氛圍濃厚的銀行業(yè)來說則更是如此。當人才長期內無法實現其職業(yè)生涯規(guī)劃時，由于金融行業(yè)之間存在人才、技術、業(yè)務模式等方面的惡意競爭，則會導致其選擇更適合自身發(fā)展的企業(yè)當中去任職以提高自身價值。此外，中國銀行業(yè)人事管理機制受到傳統經營管理模式的影響還仍有待完善，當前人事管理關注的焦點仍是工作業(yè)績和任務指標，對于員工的能力培養(yǎng)以及知識獲取則較為忽視，不僅如此，在崗位調動以及工作分配方面也未能全面且充分地考慮到員工的自身優(yōu)勢及特長。不僅如此銀行業(yè)在人才晉升方面還存在較為嚴重的客觀因素，其中領導的個人因素占據客觀因素的主要部分，使得人才無法得到足夠的重視。因此，一旦出現合適的時機，自然會發(fā)生人才流失的現象。

1.2 薪酬水平偏低，缺乏市場競爭力

薪酬是員工工作的引擎，薪酬的高低是衡量員工的價值和成就的重要因素。德勤中國在博鰲亞洲論壇2019年年會上發(fā)布《中國六大商業(yè)銀行公司治理實踐研究報告（2019）》認為國有商業(yè)銀行薪酬制度失衡，進而導致人才流失嚴重，此外，較低的薪酬水平和較大的薪酬差距也造成了人才的流失。報告明確指出，受“限薪令”影響，2015年之后，六大商業(yè)銀行執(zhí)行董事的薪酬從110萬元平均水平，下降到了約58萬元。2017年年報顯示，部分股份制商業(yè)銀行執(zhí)行董事薪酬卻是六大商業(yè)銀行執(zhí)行董事薪酬的9倍多。比如，六大商業(yè)銀行董事長2017年薪酬為60-70萬元，高管平均薪酬為 60.8萬元，這與國際同職位薪酬差距懸殊。如同期美國銀行董事長薪酬約合人民幣1.42億元，其他高管薪酬均在6500萬元以上;花旗銀行董事長薪酬為1.16億元;高盛銀行董事長薪酬為1.44億元，其余高管薪酬平均也超過了1億元。因此可以發(fā)現，國有商業(yè)銀行與股份制銀行、外資銀行的薪酬水平和薪酬差距是影響銀行人才流失的重要原因。此外，國有商業(yè)銀行還極缺乏市場競爭力，國有商業(yè)銀行員工的工資水平明顯低于股份制銀行和外資銀行，面對外資銀行或國有商業(yè)銀行高額的工資薪酬，很有可能導致國有商業(yè)銀行的核心人才流失到外資銀行或者股份制銀行。

1.3 績效考核合理性欠佳，激勵機制不健全

績效考核作為企業(yè)績效管理的重要舉措，不僅涉及到員工的利益同時也關乎著企業(yè)的發(fā)展，銀行對員工進行績效考核應從銀行利益發(fā)展以及提升整體效益的角度出發(fā)，因此要建立健全銀行績效考核的指標體系，使得員工的績效考核真正對銀行發(fā)展起到助推作用。但是就當前銀行情況而言，大部分銀行績效考核與設立績效管理的初衷背道而馳，存款相較于效益來說，更易測量和比較，因此一些國有商業(yè)銀行并未將效益作為績效考核的主要依據，而是將存款作為衡量績效的首要依據，不僅是國有商業(yè)銀行、股份制銀行和中小銀行這種現象也屢見不鮮。然而這種舉措并未出于對銀行整體利益的角度考慮，相反會加劇銀行之間惡性競爭，也會使員工的工作積極性急劇下降。銀行如果想要發(fā)揮績效考核的真正作用，形成科學、系統、全面的績效考核標準是至關重要的，尤其要權衡銀行整體利益和員工個人利益之間的關系，不能使員工僅為自身業(yè)績的增長而去損害銀行的整體利益，同時也不能因為銀行的整體利益反而去觸及員工的自身利益，人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，如果因此打消員工的工作積極性，那么最終傷害的仍然還是企業(yè)的整體利益。

激勵機制是一個古老而又永恒的話題，但凡在一個組織中，要驅動員工“齊心協力，勁往一處使”，都需要設計高效的激勵機制。激勵機制的本質上就是要通過引導、激發(fā)員工的潛能和工作動機，從而提升企業(yè)的效率與效益，進而實現員工與企業(yè)的共贏。所以，激勵機制應更強調利潤的共享而非風險共擔?？冃Э己耸羌顧C制發(fā)揮關鍵作用的前提和基礎，保證績效考核的公平性以及建立健全銀行績效考核的指標體系便顯得尤為重要。因此，銀行考核過程中不能只將目光聚焦在最后的工作結果，而忽視員工在完成工作時的過程，同時也要考慮到員工的工作方法、能力以及態(tài)度等，尤其對于能力和特長不同的員工來說，更要進行細分和明確地指出并給予激勵，但要注重衡量“度”，不能過度的激勵，從而使員工有更高的積極性去發(fā)揮自身的能力為銀行帶來更多的利益。

1.4 新型金融業(yè)態(tài)的沖擊

新興金融業(yè)態(tài)，即互聯網企業(yè)廣泛涉足金融業(yè)所形成的，以“互聯網+金融”為特點的互聯網金融業(yè)。金融新業(yè)態(tài)下互聯網金融以信息技術為手段，以互聯網為載體，利用大數據對資金需要者進行準確的信貸資質考察，減少了人工成本以及由于信息不對稱所帶來的系統性風險，填補了我國商業(yè)銀行傳統金融模式下的服務盲區(qū)。新型金融業(yè)態(tài)下的互聯網金融企業(yè)可以借助強大的互聯網平臺進行市場信息的重新整合，將零散的客戶和資金積聚起來，有效地利用了更多的金融資源進而優(yōu)化了金融市場的資源配置效率。在互聯網信息技術時代的大背景下，傳統銀行業(yè)尤其是國有商業(yè)銀行相較于互聯網金融業(yè)來說，國有商業(yè)銀行的地位發(fā)生了顯著的變化，并且互聯網金融業(yè)的收益已超過傳統銀行的一半以上，客戶源也呈現出逐年上升的優(yōu)勢。不僅如此，互聯網金融業(yè)憑借著信息公開透明、操作簡單便捷、效率高、成本低等優(yōu)勢打破了傳統銀行業(yè)的種種弊端，使得銀行員工繁雜的工作壓力驟減，工作效率大幅增加。同時互聯網金融業(yè)的交易成本相較于傳統銀行業(yè)來說更加低廉，資金的利用效率更加合理，互聯網金融業(yè)還利用高薪酬、高福利、高職位吸納各大銀行的核心人才。因此，當身處于傳統銀行業(yè)特別是國有商業(yè)銀行的員工在飽受績效考核合理性欠佳、激勵機制不健全、薪酬水平偏低、缺乏市場競爭力、工作繁瑣且低效等種種因素的壓力下，競爭優(yōu)勢日益凸顯的新型金融業(yè)態(tài)在傳統銀行業(yè)員工眼中不失為一個更適合發(fā)展的平臺。

1.5 企業(yè)文化缺失

調查報告顯示，企業(yè)文化缺失在中國銀行業(yè)人才流失的原因中并未占據主要因素。企業(yè)文化象征著企業(yè)的靈魂，是一個企業(yè)得以持久生存的關鍵因素之一。企業(yè)文化對于人才的發(fā)展至關重要，寬松和諧的企業(yè)文化是多數人才所為之向往和憧憬的，企業(yè)的人才對于自主性與創(chuàng)新性的要求較高，正因如此，企業(yè)人才很難容忍專斷獨裁的企業(yè)文化和管理方式，這種管理方式會導致企業(yè)管理層與所屬員工缺乏溝通交流的機會，使得員工所處的工作環(huán)境充滿緊張壓抑的氛圍。對于企業(yè)人才來講，緊張壓抑的工作環(huán)境以及公司管理者上傳下達的指揮方式會致使其難以忍受。這種現象在我國國有商業(yè)銀行中仍然非常普遍且屢見不鮮，管理層對于員工所制定的規(guī)章制度條款都異常嚴格，導致員工凡事均依照規(guī)定而行，極大地打壓員工在工作中的創(chuàng)新性。在此工作環(huán)境下，人才得不到充分的尊重和信賴，使得人才的能力和才華得不到充分展示，不僅如此企業(yè)領導還不斷地榨取人才的價值，難以激發(fā)人才對于企業(yè)的認同感與歸屬感。久而久之，人才會隨著不滿情緒的日益積累而最終選擇離開企業(yè)，造成人才流失的情況時有發(fā)生。

2 國有商業(yè)銀行優(yōu)化人才培育的對策研究

隨著金融業(yè)的準入門檻的降低，銀行業(yè)之間的關系也變得日益微妙。因此只有加強人才培育、避免人才流失才能使國有商業(yè)銀行能在激烈的角逐中處于領先地位。而如今的當務之急是國有商業(yè)銀行如何去培育人才，并且要避免人才流失。基于前文的研究，筆者提出以下對策。

2.1 完善員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

員工個人發(fā)展選擇是中國銀行業(yè)人才流失的首要原因，因此國有商業(yè)銀行要建立健全合理的員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃體系。要重視人才，給予人才一定的舒展空間和發(fā)展機會。可以考慮改變當前的晉升機制，將企業(yè)人才大致分為兩部分，一部分是行政管理類人才，另一部分是專業(yè)技術類人才。同時對兩類人才劃分為不同的考核等級，使得身處不同層次的人才的發(fā)展空間和發(fā)展目標更加明確。然而目前國有商業(yè)銀行晉升機制只針對于具有較強行政能力的管理層，而對于技術人才的晉升機制則相對缺乏。國有商業(yè)銀行應加大對技術人才晉升機制的構建，對于專業(yè)型技術人才來講，技術人才晉升機制將有力激勵其繼續(xù)在本領域內繼續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新，同時應保持行政管理崗位與技術崗位薪酬收入以及級別層次高度一致。

不僅如此，銀行的管理層應明確員工的需求層次。美國心理學家亞伯拉罕提出需求層次理論，即較低的需求得到滿足以后，才能激活下一級較高層次的需求。因此，銀行管理層只有明確掌握企業(yè)人才的當前需求，并針對當前需求予以企業(yè)人才所需的獎勵，才能提高企業(yè)人才對于企業(yè)工作的滿意度以及對企業(yè)的忠誠度，讓人才深切體會到自己在企業(yè)當中的受關注程度，從而有效地減少人才流失的比例。

2.2 實施薪酬整改措施，提高市場競爭力

人才作為當前金融業(yè)的核心資源，薪酬的高低在一定程度上體現出人才對于企業(yè)的發(fā)展所作出的貢獻。強化薪酬實施舉措，提高人才的核心競爭力和市場競爭力具有重要的意義。在當今社會，利益圍繞著每個人的左右，員工要生存，企業(yè)要發(fā)展，人才更是要追求高質量的物質和精神生活才能與其所付出的才能獲得等價回報，薪酬的高低更是每個人最關注的焦點，它關系到員工對于公司工作的積極性和創(chuàng)新性。然而國有商業(yè)銀行的薪酬分配體系存在較大問題，仍需不斷進行完善。國有商業(yè)銀行應加大力度縮減管理層與銀行基層員工收入差距，并通過提高表現突出的優(yōu)質基層員工的薪酬收入來提高基層的競爭力，進而吸引人才流入，抑制人才流出。國有商業(yè)銀行還應當根據員工的工作環(huán)境、工作任務量以及業(yè)務能力制定具有彈性的薪酬體制，按勞獲得相應的酬勞，多勞多得;同時要提高員工的薪酬水平尤其是基本工資部分，使得工資水平在同行業(yè)中擁有較強的吸引力和競爭優(yōu)勢。對于薪酬分配，應秉持公平公正的原則，對于工作業(yè)績突出、業(yè)務能力強的員工應給予更高的薪酬，從而調動員工的工作熱情與積極性。

2.3 建立健全合理的績效考核與激勵機制

績效考核的出發(fā)點并非為了約束員工，而是為了激發(fā)員工的內在潛質，更好地為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。國有商業(yè)銀行在績效考核的過程中應更加注重與激勵機制的相互作用，以合適的手段調動員工的積極性從而達到激勵的正向效果，進一步達到留住人才以及挖掘人才潛質的目的?？冃Э己伺c激勵機制的合理運用，將為國有商業(yè)銀行順利開展各項業(yè)務打下堅實基礎，同時也會增強員工的主人翁意識，不僅滿足員工的自我發(fā)展需要，也為國有商業(yè)銀行的發(fā)展推波助瀾。合理的激勵機制并非是浪費企業(yè)的人力與物力，激勵機制的實施能夠鼓舞員工在更大程度上去接受挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新。國有商業(yè)銀行不能僅重視員工物質層面的獎勵，對于精神層面的重視程度也應適當提升。銀行管理層對于身處不同考核等級的員工，企業(yè)應一視同仁，幫助身處不同層級的員工在一定程度上發(fā)揮最大潛質，對于績效管理與激勵機制的分層考核，國有商業(yè)銀行需要充分考慮不同員工之間的差異，應盡可能掌握員工的思想動向。對于工作態(tài)度認真，業(yè)務能力突出的員工應給予額外鼓勵，鼓勵的方式可以包含多種多樣，不僅僅局限于物質上的獎勵，也可以根據員工的實際需要給予特定的獎勵。同樣對于工作態(tài)度消極、工作積極性較差的員工，也絕不姑息養(yǎng)奸，要根據實際情況酌情處罰，以營造公平、公正、公開的工作氛圍，讓員工全身心地投入到工作當中。

2.4 營造優(yōu)質的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)保持青春活力的根本，塑造優(yōu)質的企業(yè)文化會誘發(fā)員工的責任意識、榮譽感以及強大的凝集力，使得員工為共同的工作目標去努力奮斗，這也是國有商業(yè)銀行得以長久發(fā)展所不可缺少的精神動力。人才需要在健康和諧的工作環(huán)境以及良好的企業(yè)文化中成長，構建企業(yè)文化不能僅從精神文化入手，對于物質文化、行為文化以及企業(yè)環(huán)境等因素也要綜合考慮。國有商業(yè)銀行應結合當前的工作，著力完善企業(yè)文化，促使員工積極投身于企業(yè)的管理與建設中，將員工的民主權利發(fā)揮到最大，鼓勵員工各盡所長，提高自我價值，同時妥善處理好員工利益與集體利益之間的關系。不僅如此，國有商業(yè)銀行還要在企業(yè)文化理念上樹立“以人為本”的價值觀念，使員工認識到他們不僅值得企業(yè)信任，更值得被尊重。只有塑造良好的企業(yè)文化，才能使得國有商業(yè)銀行在如今競爭異常激烈的環(huán)境下立于不敗之地。

3 結論

本文討論了國有商業(yè)銀行人才流失的現狀，并重點分析了人才流失的動因以及預防人才流失的對策。人才流失對于任何行業(yè)、企業(yè)來說都是普遍存在的想象，適度比例的人才流失對于企業(yè)來說不僅不會受到不利影響，反而會促進企業(yè)的改革與創(chuàng)新。但是較高的人員流失比例對于國有商業(yè)銀行來說是一種預警，尤其是最近幾年隨著金融業(yè)市場的準入門檻逐漸降低，金融業(yè)之間的對人才的競爭也隨之逐漸激烈，國有商業(yè)銀行的人才流失比例也居高不下，因此尋找遏制人才流失的對策是解決國有商業(yè)銀行當前問題的關鍵所在。

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