高賢偉　張魏林　向志軍

摘要 本文基于驅(qū)動力理論，圍繞知識經(jīng)濟時代競爭形勢、業(yè)務(wù)特點和人才需求，從生物性驅(qū)動力、外生驅(qū)動力和內(nèi)生驅(qū)動力三個層面，構(gòu)建解決員工生活之憂的原生動力、推動產(chǎn)品持續(xù)提升效率的外生動力和激發(fā)知識創(chuàng)新以樂為本的內(nèi)生動力，形成各類人才和不同業(yè)務(wù)協(xié)同發(fā)展的集成化動力機制，為組織經(jīng)營業(yè)績目標的達成和持續(xù)健康發(fā)展提供強有力的動力保障。

關(guān)鍵詞 驅(qū)動力;集成化動力機制

一、前言

面對經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，為充分釋放國企事業(yè)單位的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，打造經(jīng)濟發(fā)展新動能，中共中央、國務(wù)院出臺了《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》等一系列改革文件，要求建立健全以實際貢獻為評價標準的薪酬制度，加快建立健全與勞動力市場相適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的收入決定和增長機制，要推進以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的全員績效考核和收入分配機制，科學(xué)合理地評價不同業(yè)務(wù)單元和員工的業(yè)績貢獻，有效開展價值評估和價值分配，合理拉開收入分配差距，更好地發(fā)揮激勵機制的作用。

二、驅(qū)動力理論概述

2010年，商業(yè)思想家丹尼爾·平克撰寫了《驅(qū)動力》一書，指出激發(fā)人們行為的驅(qū)動力有三種：一是生物性驅(qū)動力，即生存本能驅(qū)動力，如為解決饑餓而產(chǎn)生吃飯行為;二是外生驅(qū)動力，即以獎勵和懲罰等外力來驅(qū)動，對一個行為加以獎勵會讓這種行為發(fā)生的頻率增加，對一個行為施以懲罰會讓這種行為發(fā)生的頻率減少;三是內(nèi)生驅(qū)動力，完全出于自我意志，以內(nèi)心的興趣和使命感來驅(qū)動。工作活動本身帶來的“心流”和滿足感，可以讓人更加專注、更加持久和更加具有創(chuàng)造力。

行為學(xué)家把工作和學(xué)習(xí)分為兩大類。一是推算型工作，指根據(jù)一系列現(xiàn)成的流程、指令，即可達成的工作，例如商店的收銀員。此類工作的特點是可標準化、可量化等。二是探索型工作，指沒有現(xiàn)成的流程、指令，你必須試驗各種可能性，設(shè)計一個新的解決方案，例如廣告文案策劃。此類工作的特點是非標準化、難量化等。

驅(qū)動力研究表明外生動力對于標準化、可量化的推算型工作很適用，但對探索型的工作可能具有破壞性;內(nèi)生動力對探索型工作很適用。

三、集成化動力機制研究

圖1 集成化動力機制示意圖

按照驅(qū)動力理論，以推算型工作和探索型工作為依據(jù)，圍繞組織“當(dāng)期”、“中期”和“長期”發(fā)展，從生物性驅(qū)動力、外生驅(qū)動力和內(nèi)生驅(qū)動力三個層面分析。挖掘員工生活中面臨的難點，設(shè)計解決員工生活之憂的原生動力;針對程序性強的成熟業(yè)務(wù)，設(shè)計持續(xù)提升效益的外生動力;針對探索性強的知識創(chuàng)新業(yè)務(wù)，設(shè)計以樂為本的內(nèi)生動力，形成不同人才和業(yè)務(wù)的集成化動力機制。

（一）解決員工生活之憂的原生動力

隨著經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展和城市化的推進，造成住房、醫(yī)療和教育等社會資源日益緊張，已成為了員工生活中面臨的核心問題。而生活中的問題，一方面使員工無法安心工作，工作效率大打折扣;另一方面也成為了區(qū)域和企業(yè)人才競爭力的重要因素，嚴重影響人才的吸引力和穩(wěn)定性。按照“以人為本”和“人性化管理”的管理思路，以員工生活中的共性問題為根本出發(fā)點，在遵循國家政策法規(guī)的原則上，構(gòu)建了以“安居工程”“教育工程”“醫(yī)療工程”和“養(yǎng)老保障工程”等為主體的員工支持計劃，通過系統(tǒng)的解決方案，讓員工不為“8小時之外”的生活問題所困擾，從而在“8小時之內(nèi)”集中精力，并持續(xù)提升企業(yè)對人才的吸引力和人才的忠誠度。

圖2 員工支持計劃示意圖

（二）持續(xù)提升效益的外生動力

圖3 外生動力示意圖

隨著國有企業(yè)和事業(yè)單位全面深化改革的持續(xù)推進，市場在經(jīng)濟發(fā)展中的決定性作用日益明顯，產(chǎn)品的市場化競爭日趨激烈。在市場競爭中，要使產(chǎn)品具備競爭力，必須在質(zhì)量、性能、成本和供貨周期等維度上保持競爭優(yōu)勢。因而以客戶為中心，持續(xù)提升產(chǎn)品質(zhì)量、性能并降低產(chǎn)品成本成為關(guān)鍵因素。按照驅(qū)動力理論，對成熟業(yè)務(wù)，以“胡蘿卜+大棒”的外在獎懲模式為指引，按照“收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，圍繞“價值創(chuàng)造—價值評價—價值分享”，以“結(jié)構(gòu)化”“透明化”“效益聯(lián)動”的管理思路，建立從上至下的價值評價和價值分配機制，實現(xiàn)收入分配的公平、公正、公開，形成有效激發(fā)人才活力的外生動力機制，鼓勵員工不斷提升經(jīng)營效率，持續(xù)加強價值創(chuàng)造能力，快速做大價值增值總量。

（三）構(gòu)建以樂為本的內(nèi)生動力

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識在生產(chǎn)要素中的重要性越來越高，是創(chuàng)造社會財富的首要源泉，是高科技企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源和核心競爭力。而知識創(chuàng)新工作具有開拓性強、不確定性大、周期性長、失敗率高等特點，需要工作人員在長期重復(fù)的實驗中不斷摸索前行，要求工作人員具備長期“坐冷板凳”的職業(yè)素質(zhì)和對工作本身抱有持久激情的成就動機，傳統(tǒng)績效獎懲模式由于突出的結(jié)果導(dǎo)向、短期性和對工作本身樂趣的扼殺，在激發(fā)知識創(chuàng)新上已呈現(xiàn)出不適應(yīng)性。按照驅(qū)動力理論，對知識創(chuàng)新業(yè)務(wù)，以“放深水養(yǎng)大魚”的思路為指引，以內(nèi)外部公平的薪酬為基礎(chǔ)，以偉大事業(yè)和工作意義為牽引，以工作本身樂趣和能力成長為主要激勵手段，構(gòu)建員工在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的自主專精，持久保持工作激情的內(nèi)生動力機制。

四、結(jié)語

驅(qū)動力理論以業(yè)務(wù)特點為依據(jù)，從生物性驅(qū)動、外在驅(qū)動和內(nèi)在驅(qū)動三個層次構(gòu)建動力機制，突破了傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)新了方式方法，形成了系統(tǒng)性解決方案，對各類單位動力機制的設(shè)計和實踐具有很強的指導(dǎo)意義和參考價值。

（作者單位為中國電科第二十九研究所）