刁雅潔 趙嘉茜 章杰

新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)對(duì)人力資源管理越發(fā)重視，而CJ學(xué)院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)情況卻并不理想，為了改善這一情況，個(gè)人需要了解自身認(rèn)知問題；學(xué)院應(yīng)該了解高等教育專業(yè)課程設(shè)置以及就業(yè)指導(dǎo)的不合理之處；而企業(yè)也應(yīng)該多包容吸納畢業(yè)生，為社會(huì)培養(yǎng)人才，共同發(fā)展；同時(shí)政府也應(yīng)該注意各區(qū)域之間發(fā)展不均衡的問題。每個(gè)層面分別采取一定的措施，不僅有利于解決畢業(yè)生的就業(yè)問題，也有利于促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

大學(xué)生就業(yè)難已經(jīng)是一個(gè)普遍的問題，造成這種現(xiàn)象的原因有以下幾個(gè)方面。大學(xué)生個(gè)人對(duì)于就業(yè)單位有很大的期望，但這些期望與社會(huì)中的就業(yè)環(huán)境以及現(xiàn)有的工作崗位需求嚴(yán)重不符；同時(shí)CJ學(xué)院知名度不夠高，就業(yè)指導(dǎo)工作方面做得不夠完善，課程設(shè)置也偏理論；其次，勞動(dòng)合同中解除勞動(dòng)合同需要的條件越來越多，企業(yè)不愿意招收新員工；再次，近年來我國(guó)新辦了很多高校，大學(xué)生人數(shù)大幅增加，但由于教學(xué)質(zhì)量不夠高，導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)率不高，同時(shí)我國(guó)國(guó)土遼闊，區(qū)域間發(fā)展不均衡的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，導(dǎo)致西部地區(qū)人才引進(jìn)數(shù)量匱乏。了解人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)存在的問題及其影響因素，對(duì)于提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)質(zhì)量、改善就業(yè)現(xiàn)狀都有很大的意義。

結(jié)合中外學(xué)者的研究，我們可以得出的結(jié)論是：政府、高校在解決大學(xué)生就業(yè)問題中發(fā)揮重要作用，政府應(yīng)該做到就業(yè)導(dǎo)向性明確，完善就業(yè)政策；同時(shí)在高校教育中應(yīng)有意培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力，提高大學(xué)生就業(yè)信心和就業(yè)能力，提高大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量；大學(xué)生職業(yè)發(fā)展和薪酬福利的期望過高，有業(yè)不就的現(xiàn)象增多。應(yīng)從政府、企業(yè)、高等院校、個(gè)人等四個(gè)層面分析大學(xué)生就業(yè)問題的成因及化解措施。為了更好地了解CJ學(xué)院人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)的現(xiàn)狀以及導(dǎo)致就業(yè)問題存在的原因，進(jìn)行了本次的研究，希望可以提供一些可行性的對(duì)策幫助解決相應(yīng)的就業(yè)問題。

一、概念界定

1.就業(yè)

就業(yè)的含義有狹義和廣義之分。狹義的就業(yè)是指在法定年齡內(nèi)的、有勞動(dòng)能力和勞動(dòng)愿望的人們所從事的為獲取報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入進(jìn)行的活動(dòng)，廣義的就業(yè)是指勞動(dòng)力要素和生產(chǎn)資料要素結(jié)合的狀態(tài)。本文中所說的就業(yè)主要是指狹義的就業(yè)。

2.勞動(dòng)力需求

所謂勞動(dòng)力需求，是指在一定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下雇主愿意并能夠雇傭到的勞動(dòng)力數(shù)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇傭意愿與支付能力的統(tǒng)一。

二、CJ學(xué)院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀及問題分析

1.CJ學(xué)院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀

按CJ學(xué)院就業(yè)處及學(xué)生處關(guān)于往年畢業(yè)生的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，薪水方面應(yīng)屆畢業(yè)生平均月薪在4000元以下，至畢業(yè)六年時(shí)月平均工資達(dá)到8000元左右；就業(yè)的行業(yè)方向顯示學(xué)生在房地產(chǎn)建筑類公司上班的人數(shù)穩(wěn)居第一，這也符合學(xué)院屬于理工類建筑學(xué)院這一基礎(chǔ)，即便是人力資源管理專業(yè)也顯示出這一特點(diǎn)；就業(yè)的區(qū)域特點(diǎn)表現(xiàn)為普遍集中在我國(guó)東南地區(qū)，沒有學(xué)生在西部地區(qū)從事相應(yīng)的工作。

2.人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)調(diào)查及存在的問題

本次調(diào)查問卷共發(fā)放72份，共收回72份，剔除無效問卷1份后，剩余有效問卷71份，回收情況良好，因此具有一定的可信性，根據(jù)所收取的調(diào)查問卷，進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果顯示，CJ學(xué)院人力資源管理專業(yè)2020年畢業(yè)生的平均薪資期望為7230元，遠(yuǎn)超往年4000元左右的薪資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)齊魯網(wǎng)的調(diào)查報(bào)告顯示，自疫情發(fā)生以來，企業(yè)生存壓力驟增，更多應(yīng)屆畢業(yè)生選擇從大局出發(fā)與企業(yè)共渡難關(guān)，2020年的畢業(yè)生期望薪資為4538元，與上年度5031元相比，有明顯下降趨勢(shì)。而CJ學(xué)院的人力資源專業(yè)畢業(yè)生的薪酬預(yù)期明顯與實(shí)際情況不符。而根據(jù)對(duì)學(xué)生“期望獲得的指導(dǎo)”問題調(diào)查結(jié)果可以得知，人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生希望獲得的就業(yè)指導(dǎo)主要包括用人單位的信息、應(yīng)聘技巧的培養(yǎng)及職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，但目前學(xué)院僅僅實(shí)現(xiàn)用人單位信息發(fā)布這一項(xiàng)，未對(duì)應(yīng)聘技巧及職業(yè)規(guī)劃提供輔導(dǎo)，求職過程中應(yīng)屆生無法從校方獲取更多幫助。截至2020年3月，CJ學(xué)院人力資源管理專業(yè)2016屆的72名畢業(yè)生中，有8人簽約了國(guó)企，4人簽約外企，17人簽約民營(yíng)企業(yè)，1人考取公務(wù)員，1人考取研究生，就業(yè)率為41%，不考慮升學(xué)情況，實(shí)際就業(yè)的平均薪資為3443元，與平均期望薪資差距較大。

綜合調(diào)查結(jié)果及其他研究結(jié)果分析，可以認(rèn)為CJ學(xué)院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)中現(xiàn)存的問題可以從畢業(yè)生、學(xué)校、用人單位和政府四個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)，從畢業(yè)生個(gè)人角度來看，主要存在自身知識(shí)技能掌握不到位同時(shí)期望工資過高，同時(shí)個(gè)人就業(yè)意愿不強(qiáng)烈的問題；從CJ學(xué)院自身來看，學(xué)院知名度不夠高，就業(yè)指導(dǎo)工作不夠到位是影響學(xué)生就業(yè)的主要影響因素；從用人單位這一角度來看，今年受疫情影響，民營(yíng)企業(yè)對(duì)畢業(yè)生的吸納能力遠(yuǎn)遜于以往；從宏觀整體的角度來看，政府未合理控制大學(xué)生人數(shù)問題，僅提高了人口素質(zhì)并未提高大學(xué)生就業(yè)率；經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及就業(yè)扶持政策不夠完善。

三、對(duì)策與建議

1.畢業(yè)生個(gè)人層面

畢業(yè)生應(yīng)該主動(dòng)走出舒適圈，人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生通用性相對(duì)更高，在一定程度上更容易被替代，走上工作崗位也可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理專業(yè)相關(guān)的崗位應(yīng)聘門檻相對(duì)較低，因此應(yīng)聘人數(shù)更多，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。同時(shí)畢業(yè)生應(yīng)該改變個(gè)人認(rèn)知，雖說中國(guó)只有不到5%的人擁有本科及以上的學(xué)歷，但是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是在這5%里面，因此不該對(duì)工資抱有不切合實(shí)際的期望，應(yīng)盡可能先擇業(yè)再就業(yè)。

2.學(xué)院層面

學(xué)院應(yīng)該從多方面提高自身知名度，引進(jìn)更多優(yōu)質(zhì)師資，在師資力量這一方面做好提高教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)，同時(shí)可以組織學(xué)生和老師多參加一些有含金量競(jìng)賽。學(xué)院應(yīng)該深入調(diào)查了解學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)需求，同時(shí)還可以與一些企業(yè)進(jìn)行合作，給學(xué)生更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，如暑期實(shí)習(xí)等。學(xué)院應(yīng)該改變自己重理論輕實(shí)踐的觀念，對(duì)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)踐指導(dǎo)，可以邀請(qǐng)一些有能力的職場(chǎng)人士進(jìn)行一些講座，增加學(xué)生對(duì)自己未來工作的了解。

3.企業(yè)層面

企業(yè)應(yīng)該給出適量的崗位多培養(yǎng)新人，給公司注入新鮮活力，帶來更多地創(chuàng)新可能，保證老員工的工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)整體績(jī)效，為企業(yè)帶來可觀收入，同時(shí)在培訓(xùn)新員工之后也可以適當(dāng)減輕現(xiàn)有員工的工作壓力。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該積極響應(yīng)勞動(dòng)法號(hào)召，真正做到不加班。

4.政府層面

政府應(yīng)該有選擇地控制大學(xué)生的專業(yè)選擇，減少通用性的大學(xué)生人數(shù)，以及通用性的知識(shí)技能的教導(dǎo)，加強(qiáng)專業(yè)性的教育提高大學(xué)生的就業(yè)率。政府應(yīng)該在保證東南沿海等地帶繼續(xù)發(fā)展的前提下，大力發(fā)展西部等落后地帶，同時(shí)可以出臺(tái)相應(yīng)的就業(yè)扶持政策，改善西部地區(qū)的就業(yè)環(huán)境以及就業(yè)形勢(shì)，為西部地區(qū)引進(jìn)人才進(jìn)而緩解我國(guó)大學(xué)生的就業(yè)問題。

本文主要研究了CJ學(xué)院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀以及就業(yè)中的問題和解決問題的對(duì)策，在研究過程中，閱讀了大量的有關(guān)CJ學(xué)院的資料，同時(shí)采用問卷調(diào)查法和訪談法，進(jìn)一步了解該學(xué)院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)問題，以找出解決對(duì)策。通過本次研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)生個(gè)人的認(rèn)知有一些偏差；學(xué)院的課程設(shè)置也強(qiáng)調(diào)理論，很少結(jié)合實(shí)際教學(xué)；企業(yè)在用人時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者的要求往往不僅僅是學(xué)歷要求，在工作經(jīng)驗(yàn)上也有一定的要求，因此對(duì)畢業(yè)生就業(yè)并不足夠友好；招生計(jì)劃未合理控制大學(xué)生人數(shù)，同時(shí)在區(qū)域發(fā)展中面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的現(xiàn)象未能做出及時(shí)有效的措施。本文針對(duì)這些問題也給出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

由于筆者知識(shí)與能力的局限性，本研究未考慮到除畢業(yè)生個(gè)人能力和學(xué)院資源以外的大學(xué)生就業(yè)能力，后續(xù)需深入研究社會(huì)資本對(duì)大學(xué)生就業(yè)能力的影響。其次，關(guān)于人力資源專業(yè)學(xué)生的就業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查樣本量略少，樣本范圍窄，后續(xù)研究可以補(bǔ)充其他不同層面的高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)情況。最后，盡管本文對(duì)CJ學(xué)院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)問題地解決對(duì)策提出了一些個(gè)人的見解，但是沒有系統(tǒng)考慮到就業(yè)情況的復(fù)雜性，因此本文提出的解決對(duì)策有待于進(jìn)一步細(xì)化。

（本文作者刁雅潔，安徽建筑大學(xué)城市建設(shè)學(xué)院講師，碩士，研究方向：組織行為與人力資源管理；趙嘉茜，安徽建筑大學(xué)城市建設(shè)學(xué)院講師，碩士，研究方向：組織行為與人力資源管理；章杰，安徽建筑大學(xué)城市建設(shè)學(xué)院。基金項(xiàng)目：安徽省質(zhì)量工程教學(xué)研究項(xiàng)目以就業(yè)的崗位勝任力為培養(yǎng)目標(biāo)的人力資源管理專業(yè)建設(shè)研究，項(xiàng)目編號(hào)：2017jyxm0934。）