王哲

【摘? ?要】 合理地進行人崗匹配，是有效實現(xiàn)農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理職能的前提。而能崗匹配原理作為人力資源招聘過程中的黃金法則，正逐漸成為人力資源管理研究的熱點，受到越來越多學(xué)者的關(guān)注。本文詳細(xì)闡述了能崗匹配原理，剖析了能級與權(quán)級的異同之處，并嘗試提出相關(guān)理論的在操作中的操作方式。

【關(guān)鍵詞】 能崗匹配;能力分析;農(nóng)業(yè)企業(yè);人力資源招聘

中圖分類號：F324.9? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)識別碼：A? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：2096-1073（2020）07-0037-38

On the Application of the Principle of Energy Post Matching in the Recruitment of Human Resources in Agricultural Enterprises

WANG Zhe

（Weihui City Talent Exchange Service Center? ?Xinxiang， Henan? ?453100）

[Abstract] Reasonable matching of people and posts is the premise to realize the function of human resource management in agricultural enterprises effectively. As the golden rule in the process of human resource recruitment， the principle of matching is becoming a hot spot in the research of human resource management. This paper analyzes the similarities and differences between energy level and weight level through the theoretical elaboration of energy post matching， and puts forward the operation mode of energy post matching principle in recruitment.

[Key words] ability post matching; ability analysis; agricultural enterprise; human recruitment

1? “能崗匹配”的理論闡釋

“能崗匹配”是指員工的能力與其工作崗位相匹配。通常所說的“恰好”就是這種匹配，既有人得其職也要職得其人。不僅僅是崗位要求的工作可以完成，人的能力也要得到相應(yīng)的發(fā)揮?！澳軑徠ヅ洹钡暮诵脑谟冢耗芰ψ顑?yōu)的人才不一定是最適合的，最匹配的人才是組織的最佳選擇，才可以達(dá)到效果最優(yōu)。

從定義來看，能級可以簡單地理解為一個人的能力大小。進一步來說，能級的內(nèi)涵可能更廣，可以包含個體的知識、品德、經(jīng)歷等各個方面。首先，“能崗匹配”原理認(rèn)為因為人們的能力存在個體差異，所以不同能級的人需要承擔(dān)不同的責(zé)任。其次，人們擅長的領(lǐng)域不同，如果不考慮專長，那么“能級”就很難被準(zhǔn)確的衡量。幸運的是，國家已經(jīng)設(shè)立了不同的職業(yè)體系和各種學(xué)位體系，幫助大家對不同專長進行識別。再次，原理認(rèn)為即使是同一序列中不同層次的崗位對能力的要求也存在差異。原因在于，崗位的層次不同，其責(zé)任和權(quán)利也會發(fā)生變化，從而對人員的能力提出了不同要求。比如，對于高、中、低層次的管理者來說，崗位需要的管理能力、溝通能力、團隊協(xié)作能力都不同。另外，處在不同系列，當(dāng)時層次相同的崗位，對員工能力的要求也存在差異。以人力資源部門管理者和財務(wù)部門管理者為例，前者的能力結(jié)構(gòu)中更加側(cè)重計劃、管理、組織、協(xié)調(diào)能力及堅守原則等，而后者則更加看重溝通能力、情緒管理能力、公正性等等。兩個部門領(lǐng)導(dǎo)者的知識結(jié)構(gòu)也會存在差異，人力資源部經(jīng)理通常具有人力資源管理、心理學(xué)及相關(guān)法律知識;財務(wù)部經(jīng)理的知識結(jié)構(gòu)中通常包含會計、經(jīng)濟、金融學(xué)等相關(guān)內(nèi)容。最后是能級與崗位的匹配性問題。如果能級顯著大于崗位需求，通常會導(dǎo)致人才流失;如果是能級達(dá)不到崗位的要求，會企業(yè)生產(chǎn)率低下，內(nèi)部溝通不暢，甚至造成惡性循環(huán)。綜上所述，如果能級和崗位能夠恰好匹配或基本匹配，那么公司的團隊凝聚力強，組織架構(gòu)合理，公司業(yè)績大概率會上升，這也是一個組織成熟的標(biāo)志。

2? 能級、權(quán)級的二元關(guān)系

2.1? 能級與權(quán)級的區(qū)別

第一，崗位造就權(quán)級，我國目前很多領(lǐng)導(dǎo)干部職位的選拔都進行公開招聘，但上級主管直接任命的方式也廣泛存在。既然崗位可以由上級領(lǐng)導(dǎo)直接任命，那么權(quán)級就是可賦的。與權(quán)級相反，能級的構(gòu)成則復(fù)雜得多，受到個體知識、能力、道德以及經(jīng)歷等多種因素影響。因此，權(quán)級是具有可賦性，而能級沒有。第二，可賦性使得權(quán)級具有不穩(wěn)定性，而能級在一定時間段內(nèi)具有穩(wěn)定性。第三，權(quán)級可能存在跳躍性，如破格提拔、辭退免職等;與之相對，能級的增長需要長時間的學(xué)習(xí)，其增長相對緩慢，增長過程符合一定的規(guī)律。。最后，從圖形上看，權(quán)級曲線沒有一定的規(guī)律，但是能級曲線通常呈明顯的橄欖型。

2.2? 能級和權(quán)級的相同之處

首先，能級和權(quán)級都是不斷變化的，具有動態(tài)性和開放性。權(quán)級的變化不光受到能力，工作業(yè)績等各人因素影響，上級對員工的認(rèn)可程度和社會發(fā)展的不同階段也都會影響到權(quán)級。能級的動態(tài)性主要在個體的主觀能動性。除了個體不斷追求進步之外，人的能級如果在適當(dāng)?shù)那闆r下，潛力有可能會被激發(fā);但是如果遇到挫折，能級也可能下滑。其次，權(quán)級和能級都具有區(qū)間性。權(quán)級存在上限和下限，超過權(quán)級的上限是越權(quán)，下限是瀆職。比如，能力強、有威信、具有良好的人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)往往容易越權(quán);而另一個極端的領(lǐng)導(dǎo)可能存在瀆職的風(fēng)險。與之相同，能級也具有區(qū)間性，心情、經(jīng)歷、環(huán)境等多種因素都可能會對能級造成影響。

3? 農(nóng)業(yè)企業(yè)招聘中的能崗匹配

3.1? 人力資源素質(zhì)的理論淵源

我國古代先賢對領(lǐng)導(dǎo)人的素可以概括為---仁、勇、智、信、嚴(yán)。智為智者，表現(xiàn)為有豐富的知識和非凡的能力，并能從其他智者身上獲取有益的知識。古人在追求書本知識的同時，也較為重視實踐，認(rèn)為實踐也是獲取第一手知識的途徑。古代的信包括多層含義，既有被人信，也有信別人和信自己，能取信于人，取信于世，才能做好人、做好事，古人認(rèn)為“言而有信”方能與之共謀事，可見“信”是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)十分重要的部分?！叭省卑瑦坌?、胸懷和用人的雅量。古語云仁者愛人，是指領(lǐng)導(dǎo)者需要可以換位思考，理解他人的苦難，并由愿意幫助他人的愛心，它是古代為官必備的條件。勇包括勇敢、無所畏懼的膽量和敢于面對困難的氣魄。嚴(yán)既有嚴(yán)于約束自己行為的涵義也包括嚴(yán)于約束部屬的行為的意義，古人認(rèn)為嚴(yán)能為自己樹立威信，能夠使令行禁止。

3.2? 美國學(xué)者認(rèn)為管理者能力主要體現(xiàn)在即企業(yè)家素質(zhì)、才智能力、成熟的個性和人群關(guān)系能力這四個維度

企業(yè)家素質(zhì)主要是上進心和工作能力。才智能力通常指邏輯思考能力和創(chuàng)新能力。人群關(guān)系能力的范圍很廣，主要有自信、團隊合作能力、溝通能力和在人群中建立親密關(guān)系的能力等等。成熟的個性是優(yōu)秀的管理者往往表現(xiàn)出較好的自制力、客觀冷靜、遇事果斷、靈活卻又不失原則、準(zhǔn)確的自我認(rèn)知等五個方面。

3.3? 測評人力資源素質(zhì)

測評人力資源的素質(zhì)主要包括身體狀況、智力、心理素質(zhì)、道德品質(zhì)、專業(yè)能力、情緒能力等六個方面。身體狀況是指個體的健康狀況和適應(yīng)能力;智力包含多個維度，常見的有言語智力、數(shù)理智力、空間感知能力、音理智力等;心理素質(zhì)與智力不同，更強調(diào)應(yīng)變和適應(yīng)能力，如情緒穩(wěn)定性、正確理解角色位置等;專業(yè)能力包含了學(xué)歷、經(jīng)歷、閱歷等多方向與工作相關(guān)的內(nèi)容;情緒能力即情商，主要指認(rèn)識情緒感受能力、情感管理能力、自我激勵能力、人際關(guān)系管理能力。

3.4? 招聘與能崗匹配

首先，我們把常規(guī)意義的崗位分析與能崗匹配進行對比。能崗匹配也對崗位進行分析，包括以下主要內(nèi)容：人員能力素質(zhì);崗位所需專業(yè)知識;崗位所需的性格特征;直屬上司的個人特征和經(jīng)歷;以往工作的經(jīng)驗分析;公司組織結(jié)構(gòu);公司以往的業(yè)績情況;組織目前面臨的困難和緊缺人才類型;該崗位在組織架構(gòu)中的的權(quán)責(zé)關(guān)系。然后根據(jù)崗位分析制作能崗匹配調(diào)查表，制訂擬招聘崗位調(diào)查表、現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的情況調(diào)查表、經(jīng)營班子的情況調(diào)查表及初步的能崗匹配表。通過調(diào)查和能崗匹配分析，最終實現(xiàn)使用人單位和被錄用人員都滿意的招聘結(jié)果。

綜上所述，能崗匹配法則對于農(nóng)業(yè)企業(yè)的最好應(yīng)用就是：最適合自己的才是最好的。當(dāng)前，很多用人單位招聘管理崗位，前期很少有部門做能崗匹配的分析，只是片面地注重在學(xué)歷、能力、經(jīng)歷各方面挑最好的，結(jié)果花費了大量招聘資金和精力，把最優(yōu)秀的人才吸引進來，如果最終不能留住人才，對于企業(yè)的人力資源管理是極大的浪費，需要引起重視。

（編輯：李丹）