楊杏月

(閩江學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，福建 福州 350013)

隨著旅游業(yè)的產(chǎn)業(yè)融合、全球化及體驗化發(fā)展，現(xiàn)有的導(dǎo)游薪酬管理模式已不能滿足旅游業(yè)的發(fā)展，存在著有效性差等問題。為了解決這一問題，本文構(gòu)建了基于自由化導(dǎo)游職業(yè)趨勢分析的薪酬管理模式，并通過對比實驗驗證了該模式的有效性。

一、自由化導(dǎo)游薪酬管理模式構(gòu)建

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其與績效管理、員工培訓(xùn)等職能有著緊密的聯(lián)系。薪酬不僅僅只是一種制度，更是一種機制，有效的薪酬管理模式有利于導(dǎo)游職業(yè)的發(fā)展。為此，在構(gòu)建導(dǎo)游薪酬管理模式時，需要考慮到影響導(dǎo)游職業(yè)發(fā)展的因素，給予這些因素一定的權(quán)重，以此得到相應(yīng)的薪酬標準，完善導(dǎo)游薪酬管理模式，這樣可以提升導(dǎo)游薪酬管理模式的有效性，還可以更好的實現(xiàn)薪酬管理的性能。薪酬管理模式框架如圖1所示。

圖1 薪酬管理模式框架圖

(一)績效管理

為了增加薪酬管理模式的有效性，以績效為導(dǎo)向，將薪酬與可量化的工作績效有效地結(jié)合，不僅可以構(gòu)建科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，而且可以簡化薪酬方案的設(shè)計過程，降低成本，提升薪酬方案運行的效率。不同崗位上員工的業(yè)績可以一同進行比較，薪酬的調(diào)整幅度也以績效考核結(jié)果為依據(jù)，這樣不但可以使薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者靠攏，還可以加強結(jié)果導(dǎo)向的組織文化，對真正做貢獻的員工給予相應(yīng)的薪酬回報，充分拉開薪酬差距，形成一種有效的激勵機制。

(二)薪酬調(diào)查

以績效管理為基礎(chǔ)，為了保障薪酬制度的公平性，本文采用調(diào)查的方式統(tǒng)計勞動力市場的工資水平。薪酬調(diào)查的目的主要是保障薪酬等級制度的公平性，在確定薪酬水平時，需要以勞動力市場的工資水平為參照。調(diào)查內(nèi)容主要是本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的來源主要來自公開的統(tǒng)計資料、抽樣采訪、問卷資料等，調(diào)查對象為與自身行業(yè)具有競爭關(guān)系的公司，調(diào)查數(shù)據(jù)為薪資增長狀況、不同職位、不同薪酬結(jié)構(gòu)以及不同級別的職位薪酬、激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。[1]通過薪酬調(diào)查得到薪酬曲線示意圖(見圖2)。

圖2 薪酬曲線示意圖

如圖2所示，該示意圖可以直觀地反映企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)處于什么位置，其中，25P、50P與75P指的是在薪酬調(diào)查過程中，薪酬水平按照從低到高排名，它們分別表示：排名低位置、排名中位置和排名高位置。通過薪酬調(diào)查結(jié)果，可以對導(dǎo)游薪酬水平進行及時的調(diào)整，并不斷完善導(dǎo)游的薪酬結(jié)構(gòu)，保障導(dǎo)游薪酬制度的公平性。此外，薪酬是剛性的，降薪是不太可能的，若是市場前景不好，企業(yè)留人也會變得比較困難。[2]

(三)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，利用薪酬結(jié)構(gòu)線設(shè)計導(dǎo)游的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計指的是導(dǎo)游工作結(jié)構(gòu)中職務(wù)相對價值與其對應(yīng)的實付薪酬之間的關(guān)系。[3]薪酬結(jié)構(gòu)可以將職務(wù)薪酬按照統(tǒng)一原則定薪后的理論值轉(zhuǎn)換為實際薪酬值，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要是通過薪酬結(jié)構(gòu)線實現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)線主要分為兩種，分別為線性薪酬結(jié)構(gòu)線(見圖3)與非線性薪酬結(jié)構(gòu)線(見圖4)。

圖3 線性薪酬結(jié)構(gòu)線示意圖

圖4 非線性薪酬結(jié)構(gòu)線示意圖

如圖3所示，A、B、C、D是典型的線性薪酬結(jié)構(gòu)線，表示的是導(dǎo)游相對價值越大，實付的薪酬也就越多；反之，則實付薪酬越少，價值與實付薪酬之間的關(guān)系為正比例關(guān)系。其中，A線斜率較大，表示的是該公司偏向于拉大導(dǎo)游之間的收入差距；B線斜率較小，表示的是該公司偏向于避免收入差距懸殊；C線與D線是折線，C線后段斜率增大，D線后段斜率減小。C線表示的是該公司具有骨干，對公司經(jīng)營成敗有較大的影響；D線表示的是該公司降低了職位的薪酬。

如圖4所示，非線性薪酬結(jié)構(gòu)線主要是因為不同績效的導(dǎo)游薪酬增長速度不同形成的。通過上述分析得到薪酬結(jié)構(gòu)示意圖，如圖5所示。

圖5 薪酬結(jié)構(gòu)示意圖

(四)確定薪酬等級標準

以上述設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)為依據(jù)，為了簡化薪酬管理的難度，采用歸并組合方法得到薪酬等級系列，以此為基礎(chǔ)，確定薪酬等級標準。[4]傳統(tǒng)的薪酬管理模式主要采用平坦式結(jié)構(gòu)，薪幅較大，管理難度較大。而現(xiàn)今薪酬管理模式主要采用寬帶薪酬制結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)薪酬級別減少，每一級別的薪酬范圍較大，如圖6所示。

圖6 寬帶薪酬制結(jié)構(gòu)示意圖

如圖6所示，每一薪酬等級中最低值與最高值之間也存在著較大的差異，這種差值稱為薪幅，薪酬等級水平體現(xiàn)著一個企業(yè)的文化與戰(zhàn)略，為薪酬溝通與預(yù)算控制提供了支撐。

(五)薪酬溝通與預(yù)算控制

將確定的薪酬等級標準投入使用，并依據(jù)具體的使用情況分析該標準使用需要的環(huán)境以及出現(xiàn)的問題，以此為依據(jù)對現(xiàn)有的薪酬等級標準進行及時的調(diào)整。同時，需要構(gòu)建薪酬管理的動態(tài)機制，依據(jù)自由化導(dǎo)游職業(yè)的趨勢變化，對薪酬方案以及等級標準進行相應(yīng)的調(diào)整，以更好地發(fā)揮自由化導(dǎo)游職業(yè)薪酬管理模式的功能。

薪酬調(diào)整比例主要是依據(jù)薪酬水平來決定的，為此需要對薪酬水平做出準確的預(yù)算?，F(xiàn)今使用較為廣泛的預(yù)算方法為彈性預(yù)算方法，其主要是在成本分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)本、利之間的關(guān)系，制定出一套適應(yīng)多種業(yè)務(wù)量的薪酬水平預(yù)算。彈性預(yù)算方法表達式為：y=a+bx。其中，y表示的是薪酬水平預(yù)算；a表示的是固定成本；b表示的是單位變動成本；x表示的是預(yù)計業(yè)務(wù)量。

通過上述過程實現(xiàn)了基于自由化導(dǎo)游職業(yè)趨勢分析的薪酬管理模式的構(gòu)建，為自由化導(dǎo)游職業(yè)的發(fā)展提供有力的支撐。

二、自由化導(dǎo)游薪酬管理模式有效性分析

為了檢驗基于自由化導(dǎo)游職業(yè)趨勢分析的薪酬管理模式是否能夠解決現(xiàn)有模式存在的問題，本文設(shè)計了仿真對比實驗，通過薪酬管理有效性體現(xiàn)薪酬管理模式的性能。

(一)實驗準備

為了保障實驗結(jié)果的準確度，首先設(shè)置薪酬因子權(quán)重，具體情況如表1所示。

表1 薪酬因子權(quán)重表

另外，自由化導(dǎo)游職業(yè)還會存在帶團補貼，具體情況如表2所示。

表2 帶團補貼情況表

(二)實驗結(jié)果分析

依據(jù)上述實驗準備數(shù)據(jù)進行實驗，得到薪酬管理模式有效性參數(shù)對比情況(見圖7)。

圖7數(shù)據(jù)顯示，構(gòu)建模式的有效性參數(shù)遠遠高于現(xiàn)有模式。而在常規(guī)情況下，有效性參數(shù)越大，則表示薪酬管理模式有效性更高。構(gòu)建模式有效性參數(shù)最大值可以達到17.6。

圖7 薪酬管理模式有效性參數(shù)對比情況圖

上述實驗結(jié)果顯示，新構(gòu)建的導(dǎo)游薪酬管理模式極大的提升了導(dǎo)游薪酬管理模式的有效性，充分說明構(gòu)建的導(dǎo)游薪酬管理模式具備更好的薪酬管理性能，為自由化導(dǎo)游職業(yè)的發(fā)展提供有力的支撐。