摘要：通過對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工日常勞動過程的刻畫，結(jié)合有關(guān)勞動過程的理論與實(shí)證研究，基于行業(yè)市場環(huán)境、企業(yè)管理制度、企業(yè)文化環(huán)境和員工之間互動等多個角度，綜合分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動過程的形成原因，探討互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高強(qiáng)度勞動過程背后的控制因素。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè);勞動過程

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅速，但其員工的高強(qiáng)度工作狀態(tài)已成為人們的共識，2019年熱議的996加班文化就是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的程序員提出的，即每天早上九點(diǎn)開始，晚上九點(diǎn)結(jié)束，每周工作六天。如此長時間的工作狀態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何控制員工的勞動過程，員工為何愿意忍受高強(qiáng)度的工作是本文探究的重點(diǎn)。

本文的研究資料，一方面來源于2017年到2019年筆者在國內(nèi)某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作期間的田野調(diào)查;另一方面來源于筆者對國內(nèi)10家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的電話訪談，文章中所涉及的公司名和人名均已做匿名化處理。

一、文獻(xiàn)綜述

馬克思最早提出勞動過程理論，他認(rèn)為資本家需要通過對工人的勞動過程的控制，將其購買的勞動力轉(zhuǎn)化為勞動，而這個轉(zhuǎn)化過程充滿緊張和沖突（馬克思，2004）。20世紀(jì)70年代，布雷弗曼提出泰勒制勞動過程中“工匠精神的消退”，管理者通過對工作的拆解與分化，將所有勞動變成簡單勞動，并給每一個勞動步驟制定規(guī)則，由此實(shí)現(xiàn)對勞動過程的精細(xì)化控制，也正是因此，工人不再需要了解和掌握整套生產(chǎn)過程的知識和技能，實(shí)現(xiàn)勞動過程與工人技能分離，工人不再是手藝人，他們被去技能化，可替代性大幅度提高，逐漸喪失了在勞動過程中的控制權(quán)和主動權(quán)（布雷弗曼，1978）。區(qū)別于之前的研究，布若威提出管理者與工人之間的關(guān)系并非純粹的控制與被控制的關(guān)系，他強(qiáng)調(diào)工人的主體性與自主選擇，即工人對勞動過程自發(fā)的認(rèn)同，布若威發(fā)現(xiàn)在福特主義為特征的工廠中，管理者利用“趕工游戲”巧妙地塑造了工人的意識形態(tài)，實(shí)現(xiàn)了從強(qiáng)制生產(chǎn)到認(rèn)同生產(chǎn)的轉(zhuǎn)變，成功地掩蓋了資本家對剩余價(jià)值的剝削（布若威，2008）。新時期勞動過程理論的發(fā)展借鑒后現(xiàn)代理論思想，從多元視角分析勞動過程，不再局限于生產(chǎn)和階級領(lǐng)域的探討，此外，技術(shù)的變遷不僅推動了企業(yè)生產(chǎn)組織的變化，也是促成勞動過程轉(zhuǎn)變的重要因素（趙煒，2020）。

相關(guān)實(shí)證研究中，游正林基于國內(nèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)提出化解勞動過程中沖突的三種機(jī)制：第一是讓工人參與趕工游戲以轉(zhuǎn)化矛盾，第二是建立內(nèi)部勞動力市場以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流動，第三是建立內(nèi)部國家，通過企業(yè)內(nèi)部集體談判制度和申訴機(jī)構(gòu)調(diào)解勞動過程中的沖突，以上三種機(jī)制目的都在于獲取聲譽(yù)價(jià)值的同時掩蓋剩余價(jià)值的目的（游正林，2009）。杜娟在法國華人移民勞工的研究中發(fā)現(xiàn)階級和時間性因素對勞動控制的影響，由于移民勞工對未來當(dāng)老板充滿期待，因此為現(xiàn)在的工作經(jīng)歷賦予了積極意義，認(rèn)為老板也是苦過來的，這是通往社會階級上升的必經(jīng)之路，從而化解了勞資之間的對立矛盾（杜娟，2019）。梁萌提出在技術(shù)型企業(yè)里，有別于趕工游戲、老板游戲勞動控制過程，企業(yè)通過文化價(jià)值觀引導(dǎo)與工作方式的改革不斷加速員工的勞動過程，最終使得加班文化成為主流共識，在勞動過程中充分發(fā)揮了員工的自我驅(qū)動力和自我規(guī)訓(xùn)作用（梁萌，2016）。

綜合來看，目前有關(guān)勞動過程理論和實(shí)證研究都承認(rèn)管理者與勞動者之間的矛盾關(guān)系，但是調(diào)和這種矛盾的方式已經(jīng)由傳統(tǒng)的剛性管理方式轉(zhuǎn)化為質(zhì)量控制、靈活管理以及人際關(guān)系等多種形式的共同作用（趙煒，2020）。本文試圖刻畫互聯(lián)網(wǎng)員工的日常勞動過程，并探討互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中影響和控制員工勞動過程的多種因素。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動過程及形成原因

（一）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動過程

每個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都有各自的產(chǎn)品，例如騰訊的微信、阿里巴巴的淘寶等，每個產(chǎn)品又包括不同的功能，例如搜索、推薦、結(jié)算等。一般而言，產(chǎn)品的每個功能從無到有的生產(chǎn)過程可以分為六個階段：調(diào)研、設(shè)計(jì)、研發(fā)、測試、上線、運(yùn)營。同時，每個階段專門負(fù)責(zé)生產(chǎn)的人員是不同的，例如調(diào)研和設(shè)計(jì)由產(chǎn)品經(jīng)理和美工負(fù)責(zé)，研發(fā)由程序員負(fù)責(zé)，測試由質(zhì)量測試人員負(fù)責(zé)，運(yùn)營由產(chǎn)品運(yùn)營和銷售人員負(fù)責(zé)，不同類型的工作人員從屬于不同的工作部門，人員的工作考核在各自部門內(nèi)部完成。因此，每個項(xiàng)目的開發(fā)都需要跨部門同事之間的協(xié)調(diào)配合，這個合作生產(chǎn)的過程在本文中簡稱為“項(xiàng)目合作制”。

在項(xiàng)目立項(xiàng)之前，若要開發(fā)一個功能，產(chǎn)品經(jīng)理先要進(jìn)行調(diào)研，確定該項(xiàng)目的價(jià)值。項(xiàng)目立項(xiàng)成功后，產(chǎn)品經(jīng)理設(shè)計(jì)功能，并邀請美工設(shè)計(jì)圖紙。但由于每個美工基本上都已經(jīng)有在做的項(xiàng)目，因此何時出圖紙需要等待美工的排期。同理，在研發(fā)、測試的環(huán)節(jié)中，也需要等待研發(fā)人員和測試人員的排期。在項(xiàng)目開發(fā)的過程中，參與項(xiàng)目的各部門人員需要以周為單位開會，匯報(bào)任務(wù)完成情況和工作計(jì)劃，項(xiàng)目組成員之間起到相互督促的作用。遇到緊急或重點(diǎn)項(xiàng)目，則需要每天開會明確進(jìn)展，設(shè)定當(dāng)日的工作目標(biāo)，甚至?xí)⒏鞑块T成員匯集到一個會議室里辦公，以減少溝通成本，員工的工作時間和工作強(qiáng)度也因此驟然上升。

（二）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動過程形成原因

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中每年都會通過KPI或OKR等制度對員工進(jìn)行績效考核，考核成績會直接影響薪水和獎金。同時，每年每個員工都會有1—2次晉升的機(jī)會，晉升結(jié)果不僅會影響員工在企業(yè)內(nèi)部的薪水和股權(quán)收益，也會影響員工跳槽時的市場價(jià)值。此外，根據(jù)受訪者的描述，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)績效考核與晉升過程相對比較公平，主要是基于員工的產(chǎn)品業(yè)績，人情因素占比非常少。這也和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高速發(fā)展有關(guān)，市場對互聯(lián)網(wǎng)人才的需求量較大，如果業(yè)績好的員工認(rèn)為薪水過低，很容易就可以跳槽到另外一家企業(yè)，造成人才流失。正是在這種“多勞即可多得”的市場環(huán)境與企業(yè)制度的保衛(wèi)下，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化將加班塑造成一種上進(jìn)的高尚行為，將高強(qiáng)度的勞動過程渲染為一種難得的學(xué)習(xí)機(jī)會，是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的榮耀之路，企圖讓每一位員工由內(nèi)而外地認(rèn)可工作的價(jià)值，最終通過員工的自我驅(qū)動力和約束力實(shí)現(xiàn)勞動過程的控制。

除了市場和企業(yè)層面的因素外，互聯(lián)網(wǎng)員工之間的相互作用也對日常勞動過程起到重要影響。由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)產(chǎn)品更新的速度很快，每一個想做出業(yè)績的員工都希望加快產(chǎn)品迭代的速度，以實(shí)現(xiàn)更大的市場價(jià)值。另外，就算最終的產(chǎn)品效果沒有達(dá)到預(yù)期，工作過程中累計(jì)的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)也有利于個人職業(yè)道路的發(fā)展。因此，在項(xiàng)目合作制中，大多數(shù)員工都希望提升小組中其他同事的工作效率，以推動產(chǎn)品功能的上線速度。同事之間常見的加速勞動過程的方式有兩種：第一種是利用私人關(guān)系，例如通過常年的合作交情或請吃飯、買咖啡等方式與合作方保持良好關(guān)系，促使其加班加點(diǎn)干活。第二種是利用上下級關(guān)系，即基于產(chǎn)品收益的角度，推動各部門的經(jīng)理相互溝通，讓各部門加派人手，從上往下對員工施壓，加速勞動過程。由此可見，同事之間的橫向與縱向的相互作用，也是促使互聯(lián)網(wǎng)員工馬不停蹄工作的重要原因。另外，許多受訪者表示，相比于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中KPI和OKR等硬性考核制度，項(xiàng)目合作制中同事之間的相互督促才是影響每個人每一天勞動過程的直接因素。

三、結(jié)語

本文通過刻畫互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工日常勞動過程，同時結(jié)合勞動過程理論，從市場環(huán)境、企業(yè)管理與文化、員工互動多個角度分析了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高強(qiáng)度勞動過程的形成機(jī)制。首先，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的蓬勃發(fā)展以及人才市場的高流動率，一方面，提升了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的議價(jià)能力，有利于員工實(shí)現(xiàn)勞有所得、多勞多得;另一方面，行業(yè)內(nèi)普遍的高壓工作狀態(tài)，也是迫使員工接受高強(qiáng)度勞動過程的因素之一。其次，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)基于業(yè)績的人員管理制度，以及宣揚(yáng)自我實(shí)現(xiàn)和自我價(jià)值的企業(yè)文化，進(jìn)一步加強(qiáng)了員工在勞動過程中的自我約束和自我管理。最后，項(xiàng)目合作制的工作方式，要求項(xiàng)目組內(nèi)成員相互協(xié)調(diào)配合才能完成任務(wù)，而員工之間的相互督促使得工作節(jié)奏更加緊湊，個體對勞動過程的控制程度越來越小。

綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的高強(qiáng)度勞動過程背后是多種因素共同作用的結(jié)果，后續(xù)研究可以進(jìn)一步探討宏觀因素對企業(yè)制度與文化的形成影響，以及從微觀角度探究員工個體對高強(qiáng)度勞動過程的回應(yīng)，從而更全面地剖析現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中勞動過程的演變。

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基金項(xiàng)目：本文是中央高?；緲I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目青年學(xué)術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目“互聯(lián)網(wǎng)職工群體特征與勞動過程研究——以B企業(yè)為例”（20ZYJS029）。

作者簡介：欒乃欣（1992—），女，北京人，助教，碩士，主要從事勞動關(guān)系研究。