吳士健，杜夢貞，周忠寶

(1.山東科技大學 經(jīng)濟管理學院，山東 青島 266590；2.湖南大學 工商管理學院，湖南 長沙 410082)

0 引言

任何一個有競爭力的組織都需要創(chuàng)新作為動力支持，企業(yè)競爭優(yōu)勢很大程度上取決于富有創(chuàng)造力的員工[1]。作為關(guān)鍵人力資本，能夠提出創(chuàng)新想法或?qū)嵤﹦?chuàng)新行為的員工是組織創(chuàng)新的源泉。但是，組織創(chuàng)新活動普遍面臨所謂“創(chuàng)新悖論”：一方面，組織通過制定獎勵政策、授予員工一定范圍內(nèi)的職權(quán)等做法激勵創(chuàng)新；另一方面，由于創(chuàng)新的高風險和高收益性，受市場競爭、成本回收、資源有限等因素的影響，組織往往會優(yōu)先實施更具發(fā)展前景的創(chuàng)新想法，而對未來收益不明確或“顛覆性”的創(chuàng)新想法則采取抑制態(tài)度[2]。這使得那些無法獲得組織支持的創(chuàng)新者面臨兩種選擇：一是徹底放棄新想法，繼續(xù)尋找創(chuàng)新點或減少創(chuàng)新投入，由此導致企業(yè)錯失創(chuàng)新機會；二是當無法獲得創(chuàng)新支持時，員工可能會通過非正式途徑謀求創(chuàng)新，即越軌創(chuàng)新[3]。在創(chuàng)新致勝時代，員工越軌創(chuàng)新對組織發(fā)展具有重要影響。研究表明，有超過80%的組織內(nèi)部曾經(jīng)出現(xiàn)過越軌創(chuàng)新；而在研發(fā)組織內(nèi)部，有過越軌創(chuàng)新的員工甚至高達5%～10%[4]。壓制和排斥越軌創(chuàng)新，一味要求員工循規(guī)蹈矩，不僅有可能導致企業(yè)喪失創(chuàng)新機會，也會影響員工創(chuàng)造力。

文化會刺激或阻礙創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。文化對個體的強調(diào)、對背離常規(guī)的容忍程度以及對創(chuàng)新觀念與行為的認知和態(tài)度都會影響創(chuàng)新行為[5]。越軌創(chuàng)新雖然在目的上合乎組織利益，但在行為上卻與組織剛性規(guī)定或正式組織流程、制度相沖突，具有目的合法而手段非法的雙重特征[6]。因此，越軌創(chuàng)新需要上級領(lǐng)導和企業(yè)文化具有一定的包容性，能夠容忍這種與組織規(guī)則、領(lǐng)導意愿相違背的行為。隨著中國經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)影響力提升，中國傳統(tǒng)文化情境下的管理研究逐漸引起學者關(guān)注[7]。與西方個體主義、分散主義文化不同，中國傳統(tǒng)文化更追求多元和合的思想境界，和合文化構(gòu)成中國傳統(tǒng)文化的精華與核心要義。西周史伯提出“和實生物，同則不繼”的思想，主張承認差異，去同取和[8]?？鬃犹岢觥熬雍投煌钡挠^點，倡導兼容并蓄、獨立思考和不盲目附和?！吨芤住で浴峰鑲髟唬骸氨：咸停死憽?，將和合之道視為自然界事物運行的最佳形態(tài)?！吨杏埂芬舱f：“致中和，天地位焉，萬物育焉”，認為中和是天下之大本達道，是應該堅持和守護的根本。在諸子百家中，儒家倡導貴和尚中，道家強調(diào)陰陽和合，墨家主張兼愛非攻，法家追求范天下以歸于一，佛家講因緣和合，各家觀點雖不同，但均以達致和合為最高境界?？梢哉f，和合文化所蘊含的和而不同、和實生物、貴和尚中的思想，滲透于國人性格、行為、思想和文化結(jié)構(gòu)的各個方面，為企業(yè)組織中的領(lǐng)導和員工行為提供了重要指引。

和合文化強調(diào)和而不同，追求“和同”而非“專同”，要求領(lǐng)導者容忍員工差異、尊重多樣性，和合包容，以達成組織的和諧統(tǒng)一。這種能包容下屬個性、尊重下屬差異、容忍下屬失誤、認可下屬貢獻的領(lǐng)導風格被稱為包容性領(lǐng)導[9]。實證研究表明，包容性領(lǐng)導與家長式領(lǐng)導、交易型領(lǐng)導及變革型領(lǐng)導相比，更加契合復雜的管理情境[10]。已有研究注意到包容性領(lǐng)導風格對員工建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的影響[11]，并檢驗員工心理所有權(quán)的中介作用和員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用[12]。但在中國和合文化情境下，學者對包容性領(lǐng)導影響員工越軌創(chuàng)新作用機制的探討較少。越軌創(chuàng)新是員工自愿實施的角色外行為，需要員工承擔一定壓力和付出較多資源，個體資源條件很可能影響員工是否實施越軌創(chuàng)新。資源保存理論認為，個體會努力維持現(xiàn)有資源，降低資源損失威脅性，并根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整行為選擇；資源儲備較多的個體會努力獲取其它資源，進行資源投資以培育資源增殖螺旋[13]。根據(jù)資源保存理論，包容性領(lǐng)導能夠?qū)T工越軌創(chuàng)新產(chǎn)生影響，并在一定程度上與領(lǐng)導所提供的資源相關(guān)聯(lián)。心理安全感是影響員工行為的重要條件性資源，包容性領(lǐng)導可以提高員工心理安全感，增加員工資源儲量，使員工創(chuàng)造和獲取其它資源的意愿超過保護現(xiàn)存資源的意愿，進而激發(fā)越軌創(chuàng)新。因此，本研究認為心理安全感是中介包容性領(lǐng)導與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系的重要變量。此外，受和合文化情境影響的中國是一個權(quán)力距離感知較高的社會，“上下有別”“尊卑有序”是中國文化權(quán)力距離感知的有力體現(xiàn)，中國也是一個注重未來發(fā)展、具有前瞻性眼光的國家，“未雨綢繆”“謀先則事昌”是中國文化未來時間取向的強烈表達。不同權(quán)力距離感知員工獲取資源存在差異，即便領(lǐng)導表現(xiàn)出包容性特征，高權(quán)力距離感知員工由于習慣于畏懼和服從領(lǐng)導權(quán)威，較難獲取更多資源，也不易產(chǎn)生資源冒險投資行為，低權(quán)力距離感知員工則相反。越軌創(chuàng)新具有高風險性，然而一旦成功，伴隨而來的是高收益。高未來時間取向員工為維護已有資源，減少資源損失，實施越軌創(chuàng)新的可能性較低，而低未來時間取向員工則會投入資源冒險進行越軌創(chuàng)新。因此，本文選取員工權(quán)力距離感知和未來時間取向兩個變量，分析文化價值觀因素對包容性領(lǐng)導與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系的權(quán)變影響。

面對越軌創(chuàng)新后果不確定性，員工行為選擇心理機制如何？中國組織中普遍存在的不公平權(quán)力分配是否影響員工創(chuàng)新選擇？員工應如何在越軌創(chuàng)新未來收益與當前風險中權(quán)衡？對這些問題進行解答，不僅有助于更好地厘清包容性領(lǐng)導影響員工越軌創(chuàng)新的作用機制和邊界條件，還有利于豐富和拓展中國情境下領(lǐng)導理論研究。基于此，本研究以中國和合文化為背景，從資源保存理論視角入手，引入員工心理安全感、權(quán)力距離感知和未來時間取向等因素，探討包容性領(lǐng)導影響員工越軌創(chuàng)新的內(nèi)在機制，為中國企業(yè)創(chuàng)新管理提供借鑒。

1 研究假設(shè)

1.1 包容性領(lǐng)導與員工越軌創(chuàng)新

Nembhard & Edmondson[14]首先提出“包容性領(lǐng)導”的思想，認為包容性領(lǐng)導需要接納和欣賞員工，使員工感受到自身價值及組織重視；Hollander[15]將包容性領(lǐng)導與員工間關(guān)系定義為一種基于尊重、認可、回應與責任的共贏關(guān)系；Carmeli等[1]將包容性領(lǐng)導劃分為可用性、開放性、可接近性3個維度，認為包容性領(lǐng)導是關(guān)系型領(lǐng)導的核心；姚明暉和李元旭[16]基于創(chuàng)新情景，認為包容性領(lǐng)導表現(xiàn)為開放、親和、寬容和支持4個方面。隨著對本土化管理實踐的重視，國內(nèi)學者基于中國文化背景對包容性領(lǐng)導概念進行深入探討，認為包容性領(lǐng)導與中國和合文化具有深刻的內(nèi)在一致性。如辛鳴[17]和Tang等[18]均認為，中國文化背景下包容性領(lǐng)導包含“包”和“容”兩個維度。其中，“包”是對團隊成員不同身份、個性的包涵，“容”是對團隊成員所犯差錯的寬容與諒解；章璐璐等[19]認為，包容性領(lǐng)導風格與中國儒家仁愛融合的傳統(tǒng)價值觀存在諸多相似之處，高儒家傳統(tǒng)、高集體主義價值觀有助于包容性領(lǐng)導發(fā)揮作用；朱瑜和錢姝婷[9]指出，中國文化背景下的包容性領(lǐng)導更注重營造人際和諧、兼容并蓄的組織氛圍，關(guān)注員工個性化需求和參與式管理；方陽春等[20]在文獻總結(jié)的基礎(chǔ)上，將中國情境下的包容性領(lǐng)導風格概括為領(lǐng)導者包容員工觀點和失敗、認可并培養(yǎng)員工、公平對待員工3個維度；彭偉等[21]發(fā)現(xiàn)，中國情境下的包容性領(lǐng)導與中國傳統(tǒng)文化具有很高的契合性，包含容錯、包容他人、尊重下屬、認可下屬和體諒下屬5個維度?？梢钥闯?，中國和合文化情境下的包容性領(lǐng)導內(nèi)涵更加豐富，是在領(lǐng)導與下屬互動關(guān)系中形成的一種追求組織和諧包容與共同發(fā)展的新型領(lǐng)導方式。

越軌創(chuàng)新是個人自主進行、秘密開展、預期有利于組織的工作外行為，通常是自下而上、非程序化且未經(jīng)管理層正式授權(quán)的行為[4]。Criscuolo等[22]指出，越軌創(chuàng)新由個體主動發(fā)起，違背組織規(guī)范且未得到組織支持，通常不為管理者所知曉，其是一種預期有利于組織發(fā)展的角色外行為。領(lǐng)導是激發(fā)員工從事角色外行為的重要情境因素[23]，領(lǐng)導態(tài)度影響員工越軌創(chuàng)新成功率并最終影響組織績效[24]。包容性領(lǐng)導所表現(xiàn)出的寬容、開放、支持等人本主義傾向，可以為員工越軌創(chuàng)新等角色外行為提供有利支持。①包容性領(lǐng)導關(guān)注領(lǐng)導與下屬間的關(guān)系，不會憑借不平等的上下級關(guān)系和管理地位迫使員工服從規(guī)范，而是通過互動交流方式探索員工想法，維護高質(zhì)量的領(lǐng)導-成員交換關(guān)系。高質(zhì)量的領(lǐng)導-成員交換關(guān)系有助于增加與員工的互動頻率[2]，挖掘員工創(chuàng)新能力[25]，使員工更富有責任心和主動性[26]，愿意為組織承擔更多工作外職責[27]；②包容性領(lǐng)導的開放性意味著領(lǐng)導以開放心態(tài)接受員工差異，鼓勵員工提出意見和想法，將越軌創(chuàng)新看作員工積極促進公司發(fā)展的表現(xiàn)，有效消除員工顧慮，激發(fā)其創(chuàng)新潛能；③中國和合文化包含了較強的“施恩”與“回報”思想，講究“禮尚往來、投桃報李”，如果一方受到幫助，另一方則會尋找合適契機回報對方以表感謝[28]，這種互惠行為體現(xiàn)在私人生活和工作場所中。支持性表明包容性領(lǐng)導鼓勵下屬遇到困難時向自己求助，理解下屬需求。當領(lǐng)導者包容下屬失敗與錯誤[20]，給予員工資源支持或精神鼓勵，甚至愿意為此承擔一定風險時，基于“報”的思想，員工認為自己有義務回報領(lǐng)導，敢于從事挑戰(zhàn)性工作[29]。此外，根據(jù)資源保存理論，當越軌創(chuàng)新為組織創(chuàng)造高收益時，包容性領(lǐng)導會給予員工獎勵和資源支持，員工資源存量增加；當越軌創(chuàng)新未能實現(xiàn)預期目標時，包容性領(lǐng)導也不會過分苛責員工，員工感知資源損失威脅性下降。綜上所述，包容性領(lǐng)導對下屬的認可、支持、鼓勵和寬容，有助于促進下屬突破組織剛性約束，誘發(fā)更多越軌創(chuàng)新。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：包容性領(lǐng)導對員工越軌創(chuàng)新具有正向影響。

1.2 心理安全感的中介作用

心理安全感是個體能夠展示和成為自我的一種感知，不必擔心自身行為對形象、地位、事業(yè)帶來負面影響或受到懲罰[30]。Edmonson[31]認為，心理安全感是員工對承擔人際風險安全程度的感知。領(lǐng)導行為是員工心理安全感最有力、最直接的驅(qū)動因素之一[32]；Nembhard等[14]發(fā)現(xiàn)，包容性領(lǐng)導開放、包容的處事方式正向影響員工心理安全感，能夠創(chuàng)建安全的創(chuàng)新環(huán)境和工作氛圍，使員工感到領(lǐng)導行為可預測。領(lǐng)導者容忍支持有助于消除員工越軌創(chuàng)新面臨的不確定性風險和心理壓力，減少情緒耗竭；Hirak等[33]認為，領(lǐng)導者包容性與下屬心理安全認知正相關(guān)。由于領(lǐng)導和員工處于不同權(quán)力層次，當領(lǐng)導表現(xiàn)出包容性時，低權(quán)力層次員工認為領(lǐng)導尊重他們[14]，從而拉近領(lǐng)導與員工的關(guān)系，降低員工不確定感，心理安全感也隨之提高。當員工產(chǎn)生創(chuàng)新想法時，包容性領(lǐng)導能夠給予其反饋和激勵，即使員工行為違反組織規(guī)范，領(lǐng)導也會因其目的正當性而不會嚴厲懲罰和打擊員工，降低越軌創(chuàng)新的不確定風險，提高其心理安全感。

個人會根據(jù)環(huán)境安全與否調(diào)整自身態(tài)度和行為，從而對不確定事件進行預防和應對[34]。當環(huán)境線索給予個體危險提示時，個體不確定感升高并采取措施防御或回避；當環(huán)境線索給予個體安全提示時，員工不確定感降低甚至主動接受挑戰(zhàn)。越軌創(chuàng)新對員工來說是一種不確定性行為，員工需要承擔更多風險，包括人際風險(如受到領(lǐng)導懲罰、同事疏遠)和物質(zhì)風險(如造成公司財產(chǎn)損失、個人罰款等)。因此，員工越軌創(chuàng)新需要強大的心理安全感作為支撐。越軌創(chuàng)新一旦成功，員工就會獲得更多資源，并將資源再次投入工作，實現(xiàn)資源增殖。根據(jù)資源保存理論，心理安全感是領(lǐng)導或組織賦予的支持性條件資源，能夠增加員工資源儲備。擁有較多資源儲備的個體不易受資源損失影響，有條件進行冒險投資以實現(xiàn)資源增殖。包容性領(lǐng)導能夠為員工提供安全的工作環(huán)境和容錯的工作氛圍，降低其風險感知程度，增強心理安全感[35]。當感知到環(huán)境威脅性下降時，心理安全感高的員工傾向于表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度[1]，愿意將所掌握的資源投入工作。當發(fā)現(xiàn)不利于組織健康發(fā)展的規(guī)則時，出于對組織的信任，他們敢于打破規(guī)則實施越軌創(chuàng)新。因此，當領(lǐng)導者展現(xiàn)出幫助下屬克服困難、容忍下屬犯錯、鼓勵下屬創(chuàng)新等包容性領(lǐng)導風格時，有利于增強下屬心理安全感，而具有心理安全感的員工更容易從事越軌創(chuàng)新。由此，本文提出如下假設(shè)：

H2：心理安全感在包容性領(lǐng)導與員工越軌創(chuàng)新間起中介作用。

1.3 權(quán)力距離感知的調(diào)節(jié)作用

和合文化對中國現(xiàn)代管理有潛移默化的影響，在該文化傳統(tǒng)下，并非所有員工都愿意服從等級秩序、認可組織不公平的權(quán)力分配，這與員工權(quán)力距離感知高低密切相關(guān)。權(quán)力距離感知是個體對不公平權(quán)力分配的接受程度[36]。高權(quán)力距離感知員工看重尊卑差異，認為領(lǐng)導處于主導地位而員工處于從屬地位[37]，他們會嚴格遵守組織規(guī)范和領(lǐng)導指示。即使領(lǐng)導指示存在錯誤，為避免給領(lǐng)導留下“不好”的印象，也不愿提出質(zhì)疑。資源保存理論認為，資源存量較少的個體更容易產(chǎn)生資源損失壓力，對資源損失敏感度更高，感知心理壓力也更大[13]；而資源存量較多的個體則不易產(chǎn)生因資源損失造成的情緒耗竭或心理壓力。對高權(quán)力距離感知員工來說，領(lǐng)導有權(quán)獨立作出決策，員工只需執(zhí)行領(lǐng)導命令即可，即便領(lǐng)導表現(xiàn)出包容性特征，鼓勵員工參與公司決策，員工由于習慣服從領(lǐng)導者權(quán)威，往往也會謹小慎微，始終保持強烈的敏感性，包容性領(lǐng)導對員工心理安全感的正向作用會弱化。相反，低權(quán)力距離感知員工則不注重職位和等級差距，認為領(lǐng)導與員工間并非嚴格的上下級關(guān)系，以平等方式與領(lǐng)導交流[38]，也更可能與領(lǐng)導發(fā)展角色外關(guān)系。低權(quán)力距離感知員工傾向于對組織決策和發(fā)展施加影響[37]，愿意主動參與公司未來發(fā)展，而非機械地等待領(lǐng)導指示。包容性領(lǐng)導希望員工參與組織決策并鼓勵員工提出新想法，低權(quán)力距離感知員工和包容性領(lǐng)導目的一致[39]。因此，他們敢于實踐創(chuàng)新想法，與領(lǐng)導的心理距離更近，感知不確定性和威脅性相對較低，這會強化包容性領(lǐng)導對員工心理安全感的正向影響。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3：員工權(quán)力距離感知負向調(diào)節(jié)包容性領(lǐng)導與員工心理安全感間的關(guān)系，即隨著員工權(quán)力距離感知的提高，包容性領(lǐng)導對員工心理安全感的正向影響降低。

對低權(quán)力距離感知員工而言，包容性領(lǐng)導能夠增加員工資源存量，補充員工資源耗竭，提高員工心理安全感，員工如果認為創(chuàng)新想法于組織有益就會繼續(xù)實施，愿意為組織利益承擔風險，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新。權(quán)力距離感知高的員工更注重維護組織權(quán)威和領(lǐng)導“面子”，關(guān)注越軌創(chuàng)新風險，所能獲取的資源較少，包容性領(lǐng)導對員工心理安全感的促進作用較弱，員工不會輕易打破規(guī)則，從事越軌性活動的意愿較低。由于與領(lǐng)導溝通更多，低權(quán)力距離感知員工比高權(quán)力距離感知員工更易獲得領(lǐng)導或組織提供的資源，有利于提高心理安全感，從而促進利組織的越軌創(chuàng)新。另外，從權(quán)力距離感知不一致角度看，包容性領(lǐng)導行為實質(zhì)上是一種低權(quán)力距離感知表現(xiàn)，當領(lǐng)導和員工權(quán)力距離感知高低不一致時，高權(quán)力距離感知員工依舊服從領(lǐng)導安排，不輕易冒犯領(lǐng)導權(quán)威，盡管領(lǐng)導者個人不注重領(lǐng)導權(quán)威行使。因此，權(quán)力距離感知在包容性領(lǐng)導-心理安全感-越軌創(chuàng)新路徑中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，即心理安全感的中介作用受權(quán)力距離感知的調(diào)節(jié)。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H4：員工權(quán)力距離感知負向調(diào)節(jié)心理安全感在包容性領(lǐng)導與員工越軌創(chuàng)新間的中介作用，即隨著員工權(quán)力距離感知提升，心理安全感在包容性領(lǐng)導與員工越軌創(chuàng)新間的中介作用降低。

1.4 未來時間取向的調(diào)節(jié)作用

不同國家或地區(qū)的人們對過去、現(xiàn)在和未來時間的偏好不同。中國是一個關(guān)注長遠發(fā)展的國家，如“謀先則事昌”“凡事預則立不預則廢”等均體現(xiàn)了中國和合文化對組織未來發(fā)展的重視與追求。未來時間取向是時間視角的一部分，是人們關(guān)于未來的計劃與愿景，反映了人們對未來的希望或擔心[40]。Gjesme[41]認為，未來時間取向逐漸發(fā)展為相對穩(wěn)定的人格特征，反映了個人對未來的關(guān)注、參與和投入程度。未來時間取向與個體計劃水平密切相關(guān)，未來時間取向高的員工傾向于對未來進行詳細規(guī)劃[42]。如果當前某些事件阻礙未來目標的實現(xiàn)，員工會及時采取預防措施回避某些行為[41]。他們做事情之前往往會認真考慮行為后果，缺乏好奇心和冒險精神[43]。越軌創(chuàng)新結(jié)果充滿不確定性和不可預測性，這與追求穩(wěn)定結(jié)果、注重可控性的高未來時間取向員工的意愿背道而馳。根據(jù)資源保存理論損失優(yōu)先原則，個體對損失更加敏感。據(jù)此推斷，高未來時間取向員工較少受環(huán)境的影響，即便具有較強的心理安全感，為最大限度地避免資源損失，他們?nèi)詴鲃右?guī)范自身，不會從事不確定性行為。因此，心理安全感對員工越軌創(chuàng)新的正向作用會減弱。低未來時間取向員工的行為特征更符合Augsdorfer[44]總結(jié)的越軌創(chuàng)新人員特征，較少考慮當前行為對未來目標的影響，思維不夠縝密，不拘泥于傳統(tǒng)形式，心理壓力較小，更關(guān)注創(chuàng)新收益而忽視潛在風險。他們更加靈活和自由、沖動和冒險[43]，能夠承受更多風險，更有可能產(chǎn)生越軌創(chuàng)新而較少考慮創(chuàng)新失敗的后果。當員工感知到環(huán)境不具有威脅性時，低未來時間取向員工會更加堅定冒險決心。因此，心理安全感對員工越軌創(chuàng)新的正向作用越強?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H5：未來時間取向負向調(diào)節(jié)心理安全感與員工越軌創(chuàng)新間的關(guān)系，隨著員工未來時間取向的增強，心理安全感對員工越軌創(chuàng)新的正向影響降低。

低未來時間取向員工敢于冒險，具有探索性和創(chuàng)新性特點。由于領(lǐng)導表現(xiàn)出包容性，他們能感受到更高水平的心理安全感，擁有更多資源存量，即使違背組織規(guī)范，也敢于越軌創(chuàng)新。如果員工認為創(chuàng)新想法可實施并且能夠創(chuàng)造更多收益，在領(lǐng)導的包容支持下，他們更傾向于運用非傳統(tǒng)路徑實踐創(chuàng)新想法；相反，高未來時間取向個體會事先對未來進行規(guī)劃，根據(jù)未來目標塑造當前決策，限制其從事挑戰(zhàn)性工作，包容性領(lǐng)導對員工心理安全感的影響較弱，員工感知資源損失的威脅性更強，無法承受越軌創(chuàng)新失敗后果，一旦失敗，員工擔心受到懲罰，未來計劃也有可能被打亂從而脫離預想和控制。因此，未來時間取向在包容性領(lǐng)導-心理安全感-越軌創(chuàng)新路徑中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，即心理安全感的中介作用受未來時間取向的調(diào)節(jié)。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H6：未來時間取向負向調(diào)節(jié)心理安全感在包容性領(lǐng)導與員工越軌創(chuàng)新間的中介作用，即隨著員工未來時間取向的增強，心理安全感在包容性領(lǐng)導與員工越軌創(chuàng)新間的中介作用降低。

綜上所述，本文構(gòu)建概念模型，如圖1所示。

圖1 概念模型

2 量表設(shè)計與數(shù)據(jù)收集

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究以企業(yè)員工及其直接上級為調(diào)研對象。樣本數(shù)據(jù)來源于山東青島、日照和煙臺4家國家認定的高科技企業(yè)，業(yè)務范圍涉及海洋化工、信息技術(shù)、電氣設(shè)備和智能制造。為減少共同方法偏差的影響，本文采用領(lǐng)導-員工配對方式發(fā)放問卷。調(diào)研數(shù)據(jù)獲取流程如下：①聯(lián)系企業(yè)中高層管理人員，由他們與各部門主管協(xié)調(diào)，組織填寫領(lǐng)導問卷并告知填寫要求，各部門主管自主選擇3～4名直接下屬對其越軌創(chuàng)新行為進行真實評價并按規(guī)則編號；②現(xiàn)場回收領(lǐng)導問卷；③將員工問卷發(fā)放給對應員工，由員工對領(lǐng)導包容性、心理安全感、權(quán)力距離感知、未來時間取向等進行真實性評價，填寫完畢后由調(diào)研人員當場回收；④研究者對配對問卷進行整理和裝訂，對數(shù)據(jù)進行篩選和錄入。最終，共回收領(lǐng)導問卷130份，員工問卷484份，剔除規(guī)律填寫、缺失嚴重的無效問卷后共得到有效領(lǐng)導問卷112份、有效員工問卷430份，問卷回收率分別為86.15%和88.84%。

本次調(diào)研中每一個領(lǐng)導對應3～4個員工，領(lǐng)導與配對員工屬于同一個工作團隊。就領(lǐng)導特征而言，男性占69.5%，女性占30.5%；31～40歲領(lǐng)導占48.6%；41～50歲領(lǐng)導占37.4%；擁有本科學歷領(lǐng)導占55.8%；領(lǐng)導工作年限大部分在10年以上，工作經(jīng)驗豐富，占比為55.8%。員工調(diào)查樣本特征分布如表1所示。從中可見，男性員工占55.8%，女性員工占44.2%；中、青年員工占比較大，分別為36.7%和26.7%，年齡結(jié)構(gòu)較為合理；大多數(shù)員工擁有本科及以上學歷，占比為69.1%，說明員工具有良好的知識儲備；工作年限較短，大部分在2～5年，占比為36.7%。

表1 樣本人口統(tǒng)計學特征

2.2 變量測量

量表共包括5組變量?？紤]到中國文化情境下的中庸傾向，為避免調(diào)查者選擇中立的回答，問卷調(diào)研采用李克特6點計分法，分值1～6分別表示“非常不同意”到“非常同意”6個選項。本文借鑒方陽春等[20]基于中國企業(yè)情境在Carmeli等[1]問卷基礎(chǔ)上開發(fā)的量表，將包容性領(lǐng)導風格劃分為即開放性、支持性和包容性3個維度，共12個題項，Cronbach's α 值為0.90；員工越軌創(chuàng)新測度采用Criscuolo等[22]開發(fā)的量表，共5個題項，α 值為0.734；心理安全感測度采用Edmonson[31]開發(fā)的量表，并參考李寧和嚴進[45]的做法，基于中國文化情境對量表進行改編，問卷共7個題項，α 值為0.82；未來時間取向測度采用Gjesme[41]擴展的未來時間取向量表，包括期望、占據(jù)、卷入、速度4個維度，共14個題項，α 值為0.855；權(quán)力距離感知測度采用Dorfman & Howell[46]的量表，α 值為0.894。在實際調(diào)研中，結(jié)合中國文化情境對上述量表進行改寫，以確保語言表述和設(shè)計符合本土化情境。此外，通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)，員工性別、年齡、學歷、工作年限等也可能對員工越軌創(chuàng)新產(chǎn)生影響，因此選取上述4個人口統(tǒng)計變量作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)結(jié)果分析

3.1 信效度檢驗

本文運用SPSS 20.0軟件進行問卷信效度檢驗。選取Cronbach α值、平均方差萃取值、組合信度進行信度檢驗，如果α值大于0.6、平均方差萃取值大于0.5、組合信度大于0.7，表示問卷數(shù)據(jù)具有較高信度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，包容性領(lǐng)導、越軌創(chuàng)新等變量的α值均大于0.6，平均方差萃取值最小為0.550，組合信度最小為0.761，說明量表具有良好信度，能夠為下一步研究提供支持。

對包容性領(lǐng)導、心理安全感、權(quán)力距離感知、未來時間取向、越軌創(chuàng)新5個變量進行驗證性因子分析，以檢驗變量間的區(qū)別效度，結(jié)果如表2所示。從中可見，五因子模型的各項擬合指標均優(yōu)于其它模型，表明5個變量具有良好的區(qū)分效度。

為排除共同方法偏差的影響，在問卷收集時，采取領(lǐng)導與下屬分別配對調(diào)查獲取數(shù)據(jù)。采用Harman單因子檢驗法，運用SPSS 20.0進行主成分分析后發(fā)現(xiàn)，未旋轉(zhuǎn)時得到的第一主成分為39.472%，在可接受范圍內(nèi)，說明同源偏差問題不嚴重。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

3.2 相關(guān)性分析

變量間均值、標準差和Pearson相關(guān)性系數(shù)結(jié)果如表3所示。從中可見，自變量包容性領(lǐng)導與中介變量心理安全感之間(β=0.314，p<0.01)顯著正相關(guān)，自變量包容性領(lǐng)導風格與因變量越軌創(chuàng)新之間(β=0.502，p<0.01)顯著正相關(guān)，中介變量心理安全感與因變量越軌創(chuàng)新之間(β=0.292，p<0.01)顯著正相關(guān)，研究假設(shè)得到初步驗證，為進一步分析提供了支持。

表3 各變量均值、標準差及皮爾森相關(guān)分析結(jié)果

3.3 假設(shè)檢驗

3.3.1 主效應與中介效應檢驗

運用層級回歸法進行中介效應檢驗，結(jié)果如表4所示。其中，模型1～模型3是對中介變量心理安全感的回歸分析結(jié)果，模型4～模型7是對因變量越軌創(chuàng)新的回歸分析結(jié)果。根據(jù)模型2結(jié)果發(fā)現(xiàn)，包容性領(lǐng)導對員工心理安全感具有顯著正向影響(β=0.152，p<0.001)；根據(jù)模型5結(jié)果發(fā)現(xiàn)，包容性領(lǐng)導對越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響(β=0.378，p<0.001)，假設(shè)H1通過驗證；根據(jù)模型6結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理安全感對越軌創(chuàng)新有具顯著正向影響(β=0.250，p<0.001)，且包容性領(lǐng)導對員工越軌創(chuàng)新的影響較模型5有所下降(β=0.340，p<0.001)，表明心理安全感在包容性領(lǐng)導與員工越軌創(chuàng)新間起到部分中介作用，假設(shè)H2通過驗證。

為進一步驗證心理安全感的中介作用，應用SPSS軟件Process程序中的Bootstrap法進行檢驗，結(jié)果如表5所示。從中可見，包容性領(lǐng)導對員工越軌創(chuàng)新的直接效應值為0.412，95%置信區(qū)間為[0.335，0.490]，不包含0，說明直接效應顯著存在，假設(shè)H1得到進一步驗證。在間接路徑中，間接效應值為0.042，95%置信區(qū)間為[0.016，0.072]，不包含0，說明間接效應顯著存在，假設(shè)H2得到進一步支持。

表4 層級回歸分析結(jié)果

表5 包容性領(lǐng)導、心理安全感與員工越軌創(chuàng)新行為間的Bootstrap分析結(jié)果

3.3.2 調(diào)節(jié)效應檢驗

本文構(gòu)建回歸方程檢驗權(quán)力距離感知和未來時間取向調(diào)節(jié)效應，結(jié)果如表6所示，并進行如圖2、圖3所示的簡單斜率檢驗。模型10顯示，當將包容性領(lǐng)導、權(quán)力距離感知以及包容性領(lǐng)導與權(quán)力距離感知的交互項置入回歸方程時，包容性領(lǐng)導與權(quán)力距離感知的交互項對心理安全感有顯著負向影響(β=-0.114，p<0.05)，表明權(quán)力距離感知在包容性領(lǐng)導與心理安全感間起負向調(diào)節(jié)作用。由圖2可知，員工權(quán)力距離感知水平較高時(β=0.08，p<0.05)，包容性領(lǐng)導對員工心理安全感的影響減弱；員工權(quán)力距離感知水平較低時(β=0.308，p<0.001)，包容性領(lǐng)導對員工心理安全感的影響增強，假設(shè)H3得到驗證。

根據(jù)模型12，在控制人口統(tǒng)計變量和主效應后，心理安全感與未來時間取向的交互項對越軌創(chuàng)新行為的負向影響顯著(β=-0.072，p<0.05)，表明未來時間取向在心理安全感與員工越軌創(chuàng)新間起負向調(diào)節(jié)作用。由圖3可知，員工未來時間取向較高時(β=0.045，p<0.01)，心理安全感對員工越軌創(chuàng)新的影響減弱；員工未來時間取向較低時(β=0.189，p<0.001)，心理安全感對員工越軌創(chuàng)新行為的影響增強，假設(shè)H5得到驗證。

表6 權(quán)力距離感知與未來時間取向的調(diào)節(jié)效應

圖2 權(quán)力距離感知對包容性領(lǐng)導與心理安全感的調(diào)節(jié)效應

圖3 未來時間取向?qū)π睦戆踩信c越軌創(chuàng)新的調(diào)節(jié)效應

3.3.3 兩階段被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

根據(jù)溫忠麟和葉寶娟[47]的建議，先用依次檢驗法檢驗權(quán)力距離感知和未來時間取向?qū)χ薪樾昂舐窂降恼{(diào)節(jié)效應，結(jié)果見表4。用方程PS=a0+a1*IL+a2*PD+a3*IL*PD+e2作中介變量心理安全感對自變量包容性領(lǐng)導、調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離感知、包容性領(lǐng)導和權(quán)力距離感知交互項的回歸，檢驗a1和a3是否顯著；用方程DI=c0+c1*IL+c2*FTP+b1*PS+b2*PS*FTP+e2作因變量越軌創(chuàng)新行為對自變量包容性領(lǐng)導、中介變量心理安全感、調(diào)節(jié)變量未來時間取向、心理安全感和未來時間取向交互項的回歸。如果a1≠0且b2≠0則調(diào)節(jié)中介效應的后半部分路徑，如果b1≠0且a3≠0則調(diào)節(jié)中介效應的前半部分路徑。根據(jù)模型3，a1=0.113(p<0.001)，a3=-0.048(p<0.05)，說明權(quán)力距離感知在包容性領(lǐng)導影響員工心理安全感中介路徑第一階段起負向調(diào)節(jié)作用，即權(quán)力距離感知負向調(diào)節(jié)中介過程的前半部分路徑，假設(shè)H4初步通過驗證。根據(jù)模型7，b1=0.250(p<0.001)，b2=0.013(p>0.05)，說明未來時間取向沒有在心理安全感影響員工越軌創(chuàng)新中介路徑第二階段起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H6未得到驗證。

為進一步顯示心理安全感的中介效應在不同權(quán)利距離水平下的大小，采用Edwards & Lambert[48]的拔靴法(Bootstrapping Method)，分析包容性領(lǐng)導與權(quán)力距離感知的交互項對員工越軌創(chuàng)新行為的影響如何被心理安全感中介。表7結(jié)果顯示，在高權(quán)力距離感知和低權(quán)力距離感知兩種條件下，心理安全感產(chǎn)生的間接效應差異顯著(Δ?=-0.05，p<0.05)，假設(shè)H4得到進一步支持。另外，權(quán)力距離感知對包容性領(lǐng)導-心理安全感-越軌創(chuàng)新這一中介機制的調(diào)節(jié)效應如圖4所示。

表7 被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗結(jié)果

圖4 權(quán)力距離感知對包容性領(lǐng)導-心理安全感-越軌創(chuàng)新這一中介機制的調(diào)節(jié)效應

4 結(jié)語

4.1 研究結(jié)論

基于中國和合文化背景，探討包容性領(lǐng)導風格影響員工越軌創(chuàng)新的作用機制，檢驗員工心理安全感的中介作用以及權(quán)力距離感知、未來時間取向的調(diào)節(jié)作用。基于實證研究結(jié)果，得出如下結(jié)論：

(1)包容性領(lǐng)導顯著正向影響員工越軌創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新是員工處理創(chuàng)新悖論的自發(fā)選擇，員工清楚自身行為與組織規(guī)范沖突，領(lǐng)導包容是越軌創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)[10]。員工開展越軌創(chuàng)新受組織規(guī)范和領(lǐng)導態(tài)度的雙重制約，相較于其它領(lǐng)導類型，包容性領(lǐng)導注重與下屬構(gòu)建良好的雙向互動關(guān)系，能夠容忍員工失誤，愿意為員工提供試錯機會，有助于刺激越軌創(chuàng)新。

(2)心理安全感在包容性領(lǐng)導與員工越軌創(chuàng)新間起部分中介作用。包容性領(lǐng)導風格與和合文化有很高的契合度，領(lǐng)導致力于創(chuàng)建和諧、包容的組織氛圍，有助于提高員工安全感知，增強員工行為結(jié)果的可預測性。具有心理安全感的員工感知威脅因素少，能夠積極響應利組織發(fā)展行為，甚至打破組織規(guī)則并承擔風險損失，從而誘發(fā)越軌創(chuàng)新。

(3)權(quán)力距離感知負向調(diào)節(jié)包容性領(lǐng)導與員工心理安全感間的關(guān)系，并負向調(diào)節(jié)心理安全感在包容性領(lǐng)導與員工越軌創(chuàng)新間的中介作用。權(quán)力距離感知高的員工恪守等級差距，認為領(lǐng)導與下屬間有一道不可輕易跨越的天然屏障，從領(lǐng)導或組織獲取的資源較少，員工心理安全感較低。此外，高權(quán)力距離感知員工對領(lǐng)導與下屬間的地位差距更加敏感，包容性領(lǐng)導對心理安全感的影響較弱，資源儲備量少，感知資源損失威脅性強，產(chǎn)生越軌創(chuàng)新的可能性低。

(4)未來時間取向負向調(diào)節(jié)心理安全感與員工越軌創(chuàng)新間的關(guān)系，但對心理安全感中介作用的調(diào)節(jié)作用不明顯。未來時間取向高的員工注重行為的計劃性與可預測性，受環(huán)境干擾較小，奉行損失優(yōu)先原則，避免陷入資源損失螺旋。因此，未來時間取向高的員工，其心理安全感對越軌創(chuàng)新的正向影響較弱。未來時間取向?qū)T工心理安全感中介作用的調(diào)節(jié)效應不顯著，可能原因是高未來時間取向員工提前作好規(guī)劃與預測，對環(huán)境影響有清晰評估，因而對心理安全感的影響較?。欢磥頃r間取向低的員工則敢于承擔風險，較少考慮環(huán)境的影響，從事越軌創(chuàng)新時不在乎環(huán)境的約束。

4.2 管理啟示

基于以上研究結(jié)論，對中國和合文化情境下企業(yè)正確引導員工越軌創(chuàng)新提出如下建議：

(1)包容性領(lǐng)導應靈活把握組織規(guī)范松緊度，包容員工不同的創(chuàng)新選擇，容忍和支持下屬的利組織行為，化解員工越軌創(chuàng)新與組織規(guī)范間的沖突；組織也可以選拔和培訓具有包容性特質(zhì)的領(lǐng)導，通過培訓和塑造和合型企業(yè)文化提高管理者包容性，促進包容性領(lǐng)導對員工行為的積極作用。

(2)員工心理安全感影響員工創(chuàng)新方式選擇，領(lǐng)導應密切關(guān)注員工心理感知，提升員工心理安全感，鼓勵員工大膽嘗試；組織應積極創(chuàng)建兼容并包、暢所欲言的創(chuàng)新氛圍，提高組織親和度、包容度和開放度，促使員工敢于開展利組織發(fā)展的角色外行為，勇于承擔越軌創(chuàng)新失敗風險。

(3)組織應立足于中國情境下的員工文化價值觀，對未來時間取向和權(quán)力距離感知高低不同的員工進行差異化管理。對未來時間取向弱、權(quán)力距離感知強的員工，可適當采取命令型或交易型領(lǐng)導方式，或借助制度剛性進行管理；對于未來時間取向強、權(quán)力距離感知弱的員工，則可采取包容性領(lǐng)導或關(guān)系型領(lǐng)導方式，以關(guān)系影響或情感感召為主進行管理。

(4)越軌創(chuàng)新是中國和合文化情境下的必然產(chǎn)物，合法創(chuàng)新與越軌創(chuàng)新殊途同歸，最終目的都是促進組織發(fā)展進步。合法創(chuàng)新或越軌創(chuàng)新結(jié)果都不確定，因此組織應建立科學的組織制度管理越軌創(chuàng)新，既要充分發(fā)揮越軌創(chuàng)新的積極作用，也要將不確定性降到最低，合理引導員工，使越軌創(chuàng)新成為組織發(fā)展的利器。

4.3 理論貢獻

本研究理論貢獻主要有：一是揭示和合文化情境下包容性領(lǐng)導風格對員工越軌創(chuàng)新的影響機制，驗證心理安全感的中介作用，拓展了關(guān)于越軌創(chuàng)新的前因研究；二是明確員工權(quán)力距離感知和未來時間取向的調(diào)節(jié)作用，揭示包容性領(lǐng)導風格對員工越軌創(chuàng)新影響的邊界條件；三是基于中國文化情境，分析和合文化與包容性領(lǐng)導的內(nèi)在一致性，以及對員工越軌創(chuàng)新的影響作用，對指導我國企業(yè)創(chuàng)新管理具有重要啟示。

4.4 研究不足

本研究仍存在以下不足：①權(quán)力距離感知是文化價值觀的重要內(nèi)容，未來可進一步探討中國文化情境下領(lǐng)導或員工其它文化價值觀因素如中庸思維、集體主義等對員工越軌創(chuàng)新的作用機制；②目前國內(nèi)外關(guān)于未來時間取向的研究多集中于概念界定等方面，對其作用機制的探討較少，今后可通過跨文化研究探討未來時間取向在不同文化情境中的作用；③越軌創(chuàng)新作用效果究竟是建設(shè)性還是破壞性，學界尚未達成共識。因此，本文并未對越軌創(chuàng)新性質(zhì)進行明確界定，后續(xù)可探討不同機制下越軌創(chuàng)新的作用效果；④企業(yè)特定組織文化氛圍是重要情境變量，未來可研究單個企業(yè)組織文化對包容性領(lǐng)導與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系的權(quán)變影響。此外，未來可對不同領(lǐng)導層次對員工越軌創(chuàng)新的影響進行研究。