郭慶慧

摘要：在我國的社會經(jīng)濟體制下產(chǎn)生了事業(yè)單位這一組織和群體，對我國的經(jīng)濟發(fā)展和公共事業(yè)的發(fā)展都起到了積極作用。但是隨著當前市場競爭發(fā)展的白熱化，事業(yè)單位的人才管理與經(jīng)營模式也應(yīng)該隨之改變，特別是在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，經(jīng)濟競爭已經(jīng)由市場競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Ω偁?，所以說當今社會的競爭實際上就是人才的競爭。因為事業(yè)單位自身存在的服務(wù)性質(zhì)以及非營利性質(zhì)的特性，人力管理也呈現(xiàn)出獨有的特點，本文從事業(yè)單位人力管理中的人才激勵機制的重要性出發(fā)，對事業(yè)單位工作人員激勵機制策略進行分析和探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;激勵機制;策略

隨著21世紀的社會經(jīng)濟不斷向前發(fā)展，全球知識經(jīng)濟的時代來臨，人才競爭在市場競爭中占據(jù)著越來越重要的地位。事業(yè)單位要想在保障基本工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，取得長遠穩(wěn)定的發(fā)展，就必須認識到人力資源管理在單位管理制度中的作用，從而對事業(yè)單位現(xiàn)有的各項規(guī)范和制度采取切實可行的措施和方法，以高效的人力資源利用來推進單位建設(shè)和單位工作質(zhì)量的提升。而人力資源管理中最重要的部分之一就是人員激勵機制，人員激勵機制的本質(zhì)就是通過相應(yīng)的引導、激勵、獎賞等舉措，從而激發(fā)員工的斗志和潛能，提升事業(yè)單位或企業(yè)的效益和效率，實現(xiàn)員工與企業(yè)單位共贏的目標。事業(yè)單位工作人員激勵機制的構(gòu)建對人力資源管理工作的實效性有一定程度的影響。因此，如何采取有效措施激勵人才，發(fā)揮工作人員的積極性，是當前需要重點關(guān)注的問題。

一、事業(yè)單位工作人員激勵機制的重要性

（一）對工作人員具有積極的引導作用

激勵機制能夠充分發(fā)揮事業(yè)單位對員工的引導作用，使事業(yè)單位的工作人員明確發(fā)展目標，通過集體凝聚力的形成，推動發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。通過構(gòu)建事業(yè)單位人員激勵機制，能有效優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置。有效地激勵機制敦促事業(yè)單位員工加強自身的能力水平、提升自身業(yè)務(wù)素養(yǎng)方面起到了極其重要的作用，從而優(yōu)化了事業(yè)單位的人力資源利用。

（二）推動了事業(yè)單位服務(wù)水平的提升

目前我國很多事業(yè)單位都處于更快更好的發(fā)展過程中，在此深化改革的關(guān)鍵時期，有效的激勵機制對社會效益的改善和提升有很大的幫助。事業(yè)單位是為社會服務(wù)的單位，員工的工作成果最終是要面向廣大人民群眾的，要滿足人民群眾的需求和條件，人民群眾的實際需求出發(fā)，得到民眾的認可。借助科學的人才激勵機制能夠更好地提高事業(yè)單位工作人員的積極性，使其服務(wù)意識和能力得到培養(yǎng)和增強。

二、事業(yè)單位工作人員激勵機制的管理現(xiàn)狀

（一）實施激勵機制的方式過于單一

在我國的事業(yè)單位人力資源的管理過程中，激勵機制缺乏多樣性的特點，這在一定程度上制約了激勵機制的作用，激勵機制往往只會體現(xiàn)在物質(zhì)上，例如獎金、工資、福利待遇等方面。其中工資和獎金幾乎每人都有份，并且沒有特別大的差距，檔次幾乎趨近于平衡的狀態(tài)，與此同時，對社會福利保險的重視不夠，弱化了社會福利待遇的重要性，這樣就導致事業(yè)單位中優(yōu)秀人才的心理不平衡。在人人對物質(zhì)需求都有較高要求的今天，這種激勵方式已經(jīng)難以有效滿足人們的綜合性需要，在當今社會中，事業(yè)單位的管理模式已經(jīng)慢慢向企業(yè)靠攏，但卻在激勵方式上缺乏企業(yè)中多樣化的激勵方式，導致在事業(yè)單位中人才跳槽的現(xiàn)象層出不窮，這是當前事業(yè)單位對員工激勵的不足之處，也是當前需要解決的重要問題。

（二）薪酬模式固化以及績效考核缺乏

在所有勞動報酬中，工資這種直接的物質(zhì)報酬往往是職工克服自身惰性、堅持到崗和有效開展工作的重要目標，也是他們賴以生存的根本物質(zhì)保證，能夠一定程度地反映員工能夠創(chuàng)造的價值。然而，現(xiàn)在許多事業(yè)單位的薪酬模式固化，例如以固定工資、工資隨工作年限順級遞增等，讓單位在面對有能力、有才干、有積極性的人才時，常常難以給予足夠的薪酬物質(zhì)激勵，還可能會因為薪酬改進的滯后性和粗放性，損傷人力資源對工作的積極性和主動性。事業(yè)單位與企業(yè)在形式上有著根本性的差別，與企業(yè)不同，往往是在國家政府的引導下，為了給社會人民提供穩(wěn)定的、非營利性的服務(wù)而設(shè)立的，因此在薪酬模式等管理工作中的積極性可能不高。此外，事業(yè)單位也常常缺乏切實有力的績效考核體系，對工作人員的工作內(nèi)容、工作成果、專業(yè)水平等績效指標的考核不足，這可能會導致事業(yè)單位工作者懶于主動創(chuàng)造績效，還可能造成因?qū)ψ陨砜冃匠瓴粷M意而產(chǎn)生的人才流失，對事業(yè)單位發(fā)展的前景產(chǎn)生非常不利的影響。

（三）缺乏人性化管理，難以形成強大的凝聚力

事業(yè)單位人事管理的思想由于長期的歷史原因還停留在一刀切的狀態(tài)上，與其他社會性企業(yè)相比，對人才的人性化管理稍顯不足。在大部分事業(yè)單位中，很多優(yōu)秀的員工在升職換崗后，可能會因為對新崗位的適應(yīng)性不足，而無法做出符合單位預期的工作成果，損害了優(yōu)秀員工的自信和工作積極性。出現(xiàn)這種忽略員工實際需要的情況，難以有效建設(shè)單位文化，形成集體凝聚力，因為激勵機制的發(fā)揮要依賴于人，沒有對人授予合適的激勵機制，非但不能帶來有效的激勵效果，甚至可能導致負面的影響。

三、發(fā)揮事業(yè)單位工作人員激勵機制有效性的策略

（一）對激勵機制進行合理的優(yōu)化，保證其多樣性

對于事業(yè)單位而言，優(yōu)化激勵機制，保證激勵機制的多樣性尤其重要。在實際的人力資源管理工作中，必須避免工作人員激勵機制的單一性。一味地使用物質(zhì)激勵的方式在工作中激勵員工是遠遠不夠的。可以從物質(zhì)、工作、情感三個方面來對工作人員進行激勵，物質(zhì)激勵側(cè)重于物質(zhì)方面的內(nèi)容，主要表現(xiàn)在工資、獎金、福利方面，只有員工的物質(zhì)方面得到保證后，其他方面才有資格入手。工作激勵主要是通過對員工自身能力水平的評估，讓員工在適合的工作崗位上找準自己的位置。情感激勵的側(cè)重點主要表現(xiàn)在精神上，比如為員工營造一種舒適的工作環(huán)境，在日常工作中可以對能力突出的員工進行表揚，對那些表現(xiàn)一般或者差強人意的員工進行適當?shù)墓膭詈椭С?，從而更能夠發(fā)揮員工在工作中的主動性，增強事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力。

（二）完善薪酬制度和績效考核標準，工資分配規(guī)范化

事業(yè)單位員工的薪酬直接影響到員工的工作積極性，建立完善的薪酬考核制度，不斷豐富和調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)體系，以完善的薪酬制度和績效考核進一步提升單位人力資源的工作效率。我國事業(yè)單位當前的薪酬制度的最大缺點是不夠完整，績效考核標準形同虛設(shè)，完整的薪酬制度需要嚴格的薪酬考核標準，制定科學合理的績效考核指標，能翔實地反映員工在工作中多方面的成效，最終的考核結(jié)果將與績效、職位的升降直接掛鉤，提升個人的能力與貢獻是薪酬考核的重要依據(jù)。給單位員工樹立按貢獻分配的公平的價值觀，規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬等級，以便于實際管理。適當提高單位工作人員的薪酬福利，實現(xiàn)有效的激勵作用，控制好同類崗位人員的薪酬差異，避免因為薪酬公平問題失去工作積極性，還要對實際應(yīng)用過程保持持續(xù)監(jiān)督，對風險問題做好有效調(diào)整，更好的發(fā)揮激勵機制的作用，只有這樣，才能促使我國事業(yè)單位的穩(wěn)定和健康發(fā)展。

（三）合理采用激勵方式，注重人文關(guān)懷

由于人類個體具有極度豐富的精神情感的感知能力，在事業(yè)單位工作人員激勵策略中，其主要的實施難點在于如何提升員工精神上的凝聚力，最大限度地提升單位員工的凝聚力。提升凝聚力的關(guān)鍵在于人性化管理工作的開展，為了更有效地激勵事業(yè)單位的工作人員，在整個人才激勵策略的實施過程中，對激勵機制的實施對象的選擇是非常重要的。事業(yè)單位應(yīng)該合理采用合理的激勵方式，比如完善人員的晉升機制，關(guān)注每一位員工的個人興趣和能力，提拔優(yōu)秀的人才到合適的崗位上，做到讓每位員工都能夠?qū)W有所長、學有所用。事業(yè)單位還要注重人文關(guān)懷，滿足職工對于精神方面的需求，除了關(guān)注員工在工作上的表現(xiàn)之外，還應(yīng)該關(guān)注員工生活上的狀態(tài)，例如在特殊時期應(yīng)該給予員工合理的獎勵與安排，定期舉行團建活動，提供員工與員工之間相處的機會和平臺，在工作之外的時間里也能和諧相處，從而在工作中更有默契，讓工作氛圍越來越好，提升單位團隊的凝聚力。

四、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位工作人員激勵機制策略的研究是人力資源管理中的重要補充，事業(yè)單位的自身發(fā)展離不開有效的人力資源管理工作，其重要程度不言而喻，我們應(yīng)該充分意識到員工的激勵機制對于事業(yè)單位的重要性，事業(yè)單位應(yīng)該在保持激勵機制策略不斷升級和提高的基礎(chǔ)上，探索激勵機制的多樣化，尋求科學有效的措施和策略，促進事業(yè)單位對人才激勵機制的多元化發(fā)展，多角度地分析提高員工和單位發(fā)展的需求，確保人力資源的最大化應(yīng)用。

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