段文暖 吳宏方

[摘 要]企業(yè)的發(fā)展需要充分發(fā)揮人才的力量，而人才的力量需要恰當的薪酬激勵制度作為支撐，才能夠調動其在工作上的主動性與積極性。文章就薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用和策略進行分析，希望為今后企業(yè)的優(yōu)化發(fā)展提供良好的建議。

[關鍵詞]企業(yè);薪酬激勵;人力資源;管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.23.194

1 薪酬激勵體制的基本內涵

在知識經濟時代，任何企業(yè)的競爭都是人才的競爭。在具體的操作中，員工工作的積極性會逐漸降低，這種現象不僅會對員工的成長造成不利的影響，企業(yè)的經營生產效率也會大大降低。為了增強企業(yè)的市場競爭力，實現長久發(fā)展，企業(yè)員工的工作積極性、熱情都需要得到充分的保障，所以，在工作當中也需要有薪酬激勵的體制存在。它的本質在于為員工提供合理的薪酬體系，通過滿足員工需求的條件來進一步滿足員工在工作中的積極性與主動性，進而增強員工的企業(yè)凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的效益空間?？茖W有效的薪酬激勵制度，可以更好地激發(fā)員工的認同感和歸屬感，讓企業(yè)員工能夠以更昂揚的姿態(tài)奮斗在工作的前線，以此來為企業(yè)謀得更好的經濟效益。合理的薪酬制度也可以更深層次地挖掘員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的效益。設置薪酬激勵制度，能夠更好地激發(fā)員工在工作上的主動性和積極性，以此實現企業(yè)與員工的共同進步。合理的薪酬制度也能夠為企業(yè)維護勞資關系，使其更加和諧與穩(wěn)定。

2 人力資源管理中薪酬激勵制度的現狀分析

隨著市場經濟的飛速發(fā)展，企業(yè)的優(yōu)化改革措施也需要進一步明確，尤其是人力資源管理中的薪酬激勵制度就需要發(fā)揮其作用。但是在具體的構建過程中，很多企業(yè)會遇到各種各樣的問題。

2.1 缺乏合理性

當下很多企業(yè)的人力資源評價都缺乏一個合理的過程，這樣會導致薪酬結構趨向不規(guī)范。當下，企業(yè)的人力資源管理通常會結合員工的績效、工作經驗以及職位等內容，以此來作為評定的標準。但是并不會重視員工的技能與品德的評定，這樣的結果導致職位越高的人會越來越好，而職位越低的人在工作上就沒有太多的積極性，這樣的人力資源管理的激勵制度就是不恰當的，也不能有效地鼓勵員工更好地完成工作。

2.2 崗位職責的不明確

在具體的薪酬激勵制度當中，由一些調查能發(fā)現，大多數的企業(yè)崗位職責并不明確，也沒有專業(yè)的制度去管制，這樣就會導致工作效率十分低下。同時，在沒有明確責任人的情況下，企業(yè)一旦出現問題就很難追溯到個體，績效考核的缺點在此就會顯現。所以，企業(yè)當下的考核制度很多是不利于反映職工工作狀態(tài)的，也不利于反映其薪資情況，很多內容都是形式化而沒有真正起到作用的設定，甚至在企業(yè)的管理當中會起到阻礙的作用。

2.3 對薪酬管理體系的認知模糊

當下所提倡的薪酬激勵制度是基于新時期的一種方式方法，它對于企業(yè)的發(fā)展有顯著的成效。但是在當下，很多企業(yè)缺乏對薪酬激勵制度的充分認知，只會看到別人的制度好，就拿過來學，一套和自身發(fā)展不匹配的薪酬管理制度，是無法良好地服務于公司的發(fā)展的。首先，從管理者的角度來說，他們往往都注重追求效益，忽略對相關制度的建設，沒有形成良好、規(guī)范的認知。認為薪酬激勵制度與自身的發(fā)展盈收沒有直接的關系。其次，薪酬激勵制度沒有公平性，員工之間的差異化明顯，也會導致員工的發(fā)展動力不足，影響企業(yè)的積極性。

2.4 制度上的缺陷

在企業(yè)薪酬管理制度中，很多都是存在缺陷的，這在具體的實施過程中會引發(fā)各種各樣的問題。薪酬激勵制度的有效實施必須立足于企業(yè)的內部情況與外部情況，只有結合公司的實際發(fā)展，才能夠建立真正公平公正的考核體系。讓員工對薪酬激勵制度有充分的認知，才能夠鼓勵其更好地奮斗。但是從當下企業(yè)對于薪酬激勵制度的設定上來看，企業(yè)在具體的考核中無法充分地保證其公平性，會受到很多主觀因素的影響。與此同時，薪酬的不合理設置也會導致員工與員工之間相處不和諧，會助長拉幫結派、暗箱操作的行為，這和本身設置薪酬管理制度的本意是不相匹配的。

3 在企業(yè)中優(yōu)化薪酬管理制度的策略

薪酬管理制度的作用對于一個企業(yè)的發(fā)展不言而喻，如何在發(fā)展當中優(yōu)化其應用，使其更好地服務于企業(yè)的發(fā)展，充分地激發(fā)員工在工作上的動力，需要掌握以下策略和方法。

3.1 不斷完善薪酬激勵制度

不同企業(yè)在經營的過程中都會遇到不同的問題，所以在設置和完善薪酬激勵制度時，也需要結合企業(yè)的實際內容來確定，以此來促進員工對這些內容的認知。例如一些企業(yè)會根據當下的管理情況，來調整自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對薪酬激勵制度進行重新梳理，制定恰當的資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確薪酬優(yōu)化的方向，實現對薪酬激勵結構的優(yōu)化設計。對于薪酬結構的優(yōu)化，可以通過五位一體的設計來進行完善，包括固定薪資、薪資變動、獎勵、津貼等內容，讓薪資有漲的空間。在薪資的內容體系上，可以分為物質獎勵、精神獎勵，其中也包括一些福利待遇。在工作上，給員工更多的肯定，例如提升他們的聲譽、優(yōu)化員工之間的關系等，為員工的工作提供良好的環(huán)境。全方位的建立薪酬體系，提升員工對企業(yè)的滿意度和認可度。

3.2 建立良好的內部競爭環(huán)境

企業(yè)實施激勵管理制度，要保證公平性，才能夠有效地發(fā)揮其價值，同時也能夠形成員工對激勵制度的認可，激發(fā)員工的內在潛能。為了薪酬，員工也會進一步提升自身的工作效率，這樣企業(yè)的工作效率也會得到提升、薪酬激勵制度在完善和實施的過程中，需要實現對各個崗位的綜合評估，以此作為基礎，實現與薪酬制度的融合，利用公平、合理、規(guī)范的激勵制度，讓員工在認同的同時實現自我價值的提升。有些管理崗位的薪酬雖然高，績效薪酬確實低于平均水平。銷售崗位往往是績效工資高，但是薪酬低，這樣也不利于激發(fā)員工的積極性。所以，具體的工作要結合不同的崗位職責和特點，讓員工感到公平，薪酬激勵的差異也能夠體現出來。

3.3 創(chuàng)建切實有效的評估體系

為了讓薪酬管理體制得到更好地實施，要以績效評價體系為基礎，建立符合企業(yè)內部人員認知的標準評價體系，只有這樣才能夠使得分配更加公平，讓員工對崗位形成正確有效的認知。通過合理績效考核與科學評價，進一步使得人才與崗位優(yōu)化匹配。每個工作人員都能夠在自己的崗位中找到優(yōu)化的資源配置，只有這樣才能夠使工作得到優(yōu)化發(fā)展。員工的技能、創(chuàng)新意識、合作的能力以及抗壓指數也會在合理的評估過程中，實現更進一步的提升，這才是實施薪酬管理制度的最終目標。

4 結語

在企業(yè)的人力資源管理中建立恰當的薪酬激勵制度，可以有效地激發(fā)員工在工作上的動力，對于提升企業(yè)整體發(fā)展能力也大有裨益。同時，也可以幫助企業(yè)更好地扶持人才、吸引人才和強化人才。針對企業(yè)薪酬激勵制度中所出現的各種各樣的問題，要不斷地對其進行完善，通過建立科學有效的體系，讓員工在公平競爭的環(huán)境中，全方位提升工作能力，最大程度地發(fā)揮企業(yè)人力資源薪酬激勵體制的價值。

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