鄭向東

2020年春節(jié)前后，新型冠狀病毒在我國傳播開來，鑒于病毒極強(qiáng)的傳播性，各個(gè)城市均陷入了不同程度的恐慌，而感染人數(shù)的爆發(fā)式增長也對我國現(xiàn)有醫(yī)療體系提出了前所未有的挑戰(zhàn)。在此關(guān)鍵時(shí)刻，是一線醫(yī)護(hù)人員堅(jiān)守著治病救人的信念，義無反顧投身到這場結(jié)局無法預(yù)知的疫情攻堅(jiān)戰(zhàn)役中，用自己的熱血和生命與病魔搏斗。那么，在這樣一個(gè)特殊的背景下，醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源管理體系能否給一線醫(yī)護(hù)人員帶來全面、完善的保障呢？基于此，筆者就醫(yī)院現(xiàn)有人力資源管理體系所存在的問題展開分析，并提出幾點(diǎn)解決對策，希望能夠?qū)ξ覈t(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的進(jìn)一步發(fā)展有所幫助。

一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.人力資源編制問題。目前，隨著醫(yī)療體系的逐步市場化，為拓展市場，各大醫(yī)院紛紛走向了擴(kuò)建的道路。而規(guī)模增加的最直接表現(xiàn)，就是床位的增加、科室的增加，那么對于臨床醫(yī)護(hù)人員的需求量自然也會呈現(xiàn)井噴式的增加，但是由于受到相關(guān)部門核定編制數(shù)的限定，現(xiàn)有編制崗位無法滿足招聘需求，醫(yī)院只能通過大量招聘社會用工的模式來引進(jìn)人員。但同崗不同編的這種模式，無法完全做到同工同酬，對非編制人員來說，醫(yī)院的這種合同制招聘，無法與編制人員獲得同等待遇，久而久之，自然就缺乏安全感，導(dǎo)致人員流動(dòng)性較大，在工作中也難以全身心地投入進(jìn)去。

2.競爭及服務(wù)意識問題。一直以來，醫(yī)院工作都被人們視為“鐵飯碗”甚至“金飯碗”，久而久之，養(yǎng)成了醫(yī)療從業(yè)人員自視甚高，缺乏競爭和群眾服務(wù)意識。尤其是大醫(yī)院當(dāng)中，由于國家的支持和優(yōu)越的設(shè)備資源，很多都難以將患者的服務(wù)意識放在第一位。目前，隨著私人醫(yī)院的大量崛起，加上國家醫(yī)保的普及，大醫(yī)院正逐步失去先天的優(yōu)勢和地位，市場決定板凳，患者不再只有單一的選擇，在同樣的醫(yī)療能力下，自然要更多地比拼服務(wù)能力，哪家能夠帶來更良好的就醫(yī)體驗(yàn)，患者自然就會去哪家。

3.薪酬激勵(lì)制度問題。有調(diào)查表明，90%以上的醫(yī)護(hù)人員離職的主要原因均是待遇問題得不到有效解決。目前，大多數(shù)醫(yī)院均是采用崗位績效激勵(lì)制度，績效評價(jià)作為工資的發(fā)放、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降等多方面的基礎(chǔ)和關(guān)鍵所在。從一般企業(yè)績效構(gòu)成來說，普通職工的收入是由崗位工資、績效工資、工齡工資、津補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)金等幾部分組建而成。職工的職稱職務(wù)和學(xué)歷學(xué)位等因素決定了其崗位工資，績效工資則包含基礎(chǔ)績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資，一般而言，個(gè)人的績效工資受到科室總績效的影響。就醫(yī)院而言，在真正的薪酬評價(jià)過程中，相關(guān)人員往往只重視考核，而忽視激勵(lì)部分，導(dǎo)致薪酬分配很難起到良好的競爭和激勵(lì)的作用，容易造成一線醫(yī)護(hù)人員的付出與收入出現(xiàn)嚴(yán)重的不對等，進(jìn)而導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重，不利于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

4.人才培養(yǎng)問題。由于醫(yī)院的特殊性，醫(yī)院的管理者多數(shù)是來自臨床一線人員，他們本身醫(yī)療業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，但在管理的專業(yè)性上與其他專業(yè)管理人員相比仍有較大差距，而管理知識的缺乏又會直接造成管理效果難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，換句話說，目前大多數(shù)醫(yī)院所實(shí)行的人力資源管理體系均未能真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、專業(yè)化。其中，最典型的問題就是對內(nèi)部人員培養(yǎng)的重視程度不夠。大家知道，當(dāng)前醫(yī)療技術(shù)日新月異，醫(yī)療行業(yè)也成為了更新?lián)Q代十分迅速的行業(yè)，技術(shù)的更迭需要大量的時(shí)間去學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，只有這樣才能有力提高臨床醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)能力。而在固有觀念中，人員培訓(xùn)往往被視為無效投資，但其實(shí)，對于人才的培養(yǎng)是人力資源管理當(dāng)中最大的輸出項(xiàng)之一，也被視為最具回報(bào)率的投資之一，其可以最大程度提高單位的經(jīng)濟(jì)效益，節(jié)省各方面的成本。目前很多醫(yī)院往往只重視對于外部人才的引進(jìn)，卻忽略了內(nèi)部人才的培養(yǎng)。一方面造成內(nèi)部人員的成長達(dá)不到經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需求;另一方面，外部人才的引進(jìn)成本往往會超過企業(yè)的成本預(yù)算，最終極易造成管理成效不顯的雙輸局面，不利于醫(yī)院的良好發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化策略

1.樹立正確管理理念。對于單位而言，人力資源就等同于戰(zhàn)略資源，而在競爭激烈的醫(yī)療行業(yè)中，想要脫穎而出，就必須牢牢掌控住手中的人力資源，也就是人才。具體而言，首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層必須正確的認(rèn)識并對待人力資源管理，它并非是簡單的人員考勤管理，也不是簡單的崗位管理，其直接影響著企業(yè)的發(fā)展方向。其次，在人員招聘方面，要不遺余力的創(chuàng)造良好的崗位條件，不拘一格，摒除掉“重學(xué)歷、輕能力”這種老舊思維，將人力資源打造成多元化的、百花齊放的人才梯隊(duì)。再其次，專業(yè)人做專業(yè)事。人力資源管理是具有極強(qiáng)的專業(yè)性的，醫(yī)院應(yīng)將此類專業(yè)崗位交給專業(yè)人員進(jìn)行管理，讓醫(yī)療技術(shù)人才去負(fù)責(zé)人力資源管理，既是對人才的不尊重，也浪費(fèi)了兩個(gè)重要崗位的人才儲備。一位優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該梳理正確的人力資本思想，重視人力資本的增值價(jià)值，而不能只重視短期利益而不顧長遠(yuǎn)的發(fā)展效益。只有建立專業(yè)管理體系，才能更有效地獲得職工的認(rèn)同和配合，使其更好地貫徹單位的人才管理理念，促進(jìn)人力資源管理優(yōu)勢的形成。

2.建立健全績效評估制度。要想建立一套健全的績效評估制度，首先，要建立完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)要綜合考慮到各專業(yè)的需求、各科室的配置、各崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、各級別的工作覆蓋面等，比如內(nèi)科和外科，急診與普通門診，兒科與其他科室，因?yàn)閷I(yè)的不同、面對患者的勞動(dòng)強(qiáng)度不同，考核標(biāo)準(zhǔn)理應(yīng)不同，它需要真實(shí)的反映出個(gè)人工作業(yè)績和崗位特色。其次，要根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核內(nèi)容和指標(biāo)，要凸顯崗位責(zé)任大小、工作風(fēng)險(xiǎn)程度、工作含金量、工作效果、工作態(tài)度等方面內(nèi)容，使得職工能夠通過考核正確的認(rèn)識到自己崗位的重要性，提升職工的歸屬感和責(zé)任感。再其次，所有的考核評價(jià)需要客觀、公平、公正，經(jīng)得起推敲，要定期公示，做到透明化、公開化，績效評價(jià)結(jié)果要拉開差距，避免吃“大鍋飯”，要向關(guān)鍵崗位傾斜，要向認(rèn)真負(fù)責(zé)、業(yè)務(wù)能力突出等職工傾斜，側(cè)面引導(dǎo)職工積極向上的工作情緒，同時(shí)也建立起正向的競爭激勵(lì)氛圍。

3.出臺人員激勵(lì)辦法。對于人員激勵(lì)，具體可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)可包括工資獎(jiǎng)金、法定福利，精神激勵(lì)可包含各類的職稱、評獎(jiǎng)、職位晉升等方面。其一，設(shè)立多樣的浮動(dòng)激勵(lì)制度，例如獎(jiǎng)金分配、企業(yè)分紅等，將職工與企業(yè)緊密相連，可多方位給職工帶來幸福感和歸屬感。此外，醫(yī)院要充分了解職工的所想所需，通過激勵(lì)辦法不斷提升自我價(jià)值及企業(yè)認(rèn)同感。其二，除物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)以外，還可建立目標(biāo)激勵(lì)辦法，通過建立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，將組織目標(biāo)同個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，鼓勵(lì)職工努力工作，朝著目標(biāo)方向進(jìn)步，對此，可嘗試讓職工參與到醫(yī)院目標(biāo)的制定當(dāng)中，增加職工的主人翁意識，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。其三，建立健康的崗位競爭激勵(lì)辦法，通過競爭上崗的辦法，優(yōu)勝劣汰，激發(fā)職工的潛能，獲得更優(yōu)質(zhì)的崗位分配，使得醫(yī)院獲得長久的動(dòng)力和活力。其四，要?jiǎng)?chuàng)造合適的場合和機(jī)會，讓管理者同一線職工面對面，共同交流工作的進(jìn)展及存在的不足，認(rèn)真聽取職工的意見和建議，確保職工的參與感，而在此過程中，管理者也可以充分發(fā)掘基層人才，這樣既有利于職工的發(fā)展，也可以有力提升單位的生命力。

4.建立人才培養(yǎng)計(jì)劃。人才的培養(yǎng)，需要有科學(xué)而完善的長期計(jì)劃，也要有簡短有效的短期方案。一方面，要引導(dǎo)職工清晰的認(rèn)識到單位的人才晉升渠道，要為個(gè)人建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。人才培養(yǎng)的覆蓋面要全而廣，要做到全員能力提升，不落下一人。在全面培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，還要實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)培養(yǎng)，從面到點(diǎn)，引導(dǎo)職工做專業(yè)帶頭人，重視中、高級職稱人才，全力培養(yǎng)成行業(yè)領(lǐng)先。另一方面，醫(yī)院作為管理型企業(yè)，除臨床醫(yī)療專業(yè)，同樣也要注重管理型人才、服務(wù)型人才的培養(yǎng)，將特殊的醫(yī)療專業(yè)同單位的管理相結(jié)合，增強(qiáng)職工的服務(wù)意識，在培養(yǎng)全面型人才的同時(shí)，通過科學(xué)現(xiàn)代化的管理手段全面提升醫(yī)院的服務(wù)能力，確保醫(yī)院競爭效益的最大化。人才培養(yǎng)的形式是多種多樣的，既可以從專業(yè)機(jī)構(gòu)聘請講師進(jìn)行面對面授課，也可以選拔人才進(jìn)入高等學(xué)校進(jìn)行繼續(xù)教育，還可以選拔優(yōu)秀人員去先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)等。

三、結(jié)語

人力資源是一家單位實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的最重要的推動(dòng)力，盡早實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、體系化，對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展而言是至關(guān)重要的。未來我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展會越來越快，人們對于醫(yī)療行業(yè)的要求會越來越高，醫(yī)院所肩負(fù)的使命和單子也會越來越重，對此，醫(yī)院要在進(jìn)一步提升醫(yī)療專業(yè)技能水平的基礎(chǔ)上，結(jié)合單位實(shí)際，建立科學(xué)的人力資源管理制度，在防止高端人才流失的同時(shí)，更好地為患者服務(wù)。只有這樣，才能有力提升本單位的綜合競爭力，促使醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的健康、蓬勃發(fā)展。

（作者單位：自貢市第一人民醫(yī)院）