劉紅

關鍵詞：持續(xù)改進績效考核? 醫(yī)院? 考核管理

在醫(yī)院經(jīng)營管理當中，醫(yī)院為建立高效醫(yī)院目標，建立自身績效考核體系，通過科學有效的方式對員工的業(yè)績完成情況、工作態(tài)度和能力等方面進行不同程度考核，以方便了解到員工對于工作的負責任程度。同時在建立績效考核體系的過程當中，就可以讓醫(yī)院員工更加的增強工作責任感，提升工作的職責和晉升的潛力，對于工作的調(diào)動和任務的重新分配等都有了更好的依據(jù)。并且在建立績效考核管理體系的過程當中，就可以加深對員工的基本了解，有利于醫(yī)院本身的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院績效考核管理的重要意義

針對于醫(yī)院來說，績效管理是各個部門管理者和職工就在醫(yī)院工作時的工作目標，如何達成共識，達成目標的一個過程。有效的績效管理體系能夠引導醫(yī)院各個部門的員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮更好的主觀能動性，提高工作的效率，并且全面提高醫(yī)院運行的效率和服務的基本水平。每一個醫(yī)院的管理者都應該認識到醫(yī)院績效考核管理的重要性，并且建立醫(yī)院績效考核管理體系。對醫(yī)院這樣的特殊機構來說，在員工的配置和基本的薪資調(diào)整方面，更需要更完善的體系來進行合理分配。針對醫(yī)院進行有效的績效考核管理，就可以合理的分配資源和薪資，加快醫(yī)院的運行效率和服務水平。

二、醫(yī)院現(xiàn)有績效考核管理存在的問題

（一）考核管理者與被考核醫(yī)院職工溝通不暢

針對于目前醫(yī)院建立績效考核體系當中存在最嚴重的問題就是考核管理者與被考核醫(yī)院職工溝通不暢。建立一個良好其合理的績效考核管理體系，最重要的就是考核管理者與被考核職工的溝通。一個良好的溝通方式是合理建立績效考核體系的基石。無論是在現(xiàn)代企業(yè)還是在任何公有機構里，管理者和員工都非常重視個性化的發(fā)展，而面對員工的個性化追求，管理者和員工之間的有效溝通就成為了管理當中的必然趨勢，這就要求機構管理者溝通準確清晰，具有說服力，并且能夠使員工產(chǎn)生共鳴。通過管理者與員工之間產(chǎn)生的共鳴，就可以構建一個良好的組織體系，擁有共同的發(fā)展目標和發(fā)展方向。經(jīng)過管理者和員工之間的有效溝通后，就可以實現(xiàn)有序管理，并且可以通過溝通尋找到對工作有著積極向上的熱情、態(tài)度認真負責的員工，同時也可以培養(yǎng)員工的責任感，認同感和歸屬感。并且建立有效的績效考核體系之后，管理者在企業(yè)中的影響會加劇，通過對員工的思想觀念的影響就可以使醫(yī)院滿足現(xiàn)代化的發(fā)展要求。而現(xiàn)有的醫(yī)院績效考核管理體系就不能夠更好地發(fā)展醫(yī)院的內(nèi)部凝聚力，促進醫(yī)院健康快速發(fā)展。

（二）考核指標不完善

對于醫(yī)院現(xiàn)有的績效考核管理指標，存在績效考核指標設置不合理，績效考核目標設置不合理，考核結(jié)果不確定及應用體系有待完善等各方面的問題。在醫(yī)院的績效考核管理當中，部分指標過于被強調(diào)，導致考核結(jié)果的導向出現(xiàn)很大的偏差，對于重視經(jīng)濟效益的醫(yī)院來說，科室收入作為重要的指標被賦予了很大的權重，就容易導致醫(yī)院的目標由公共服務轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蠼?jīng)濟。并且在這個過程中部分的指標被弱化甚至是虛化，同時就導致了在醫(yī)院整個體系當中的部分薪資偏差過大，在部分醫(yī)院當中醫(yī)患關系類別指標未得到重視，只要未遭到投訴就會被置于無視狀態(tài)，而臨床一線科室的工作量比醫(yī)療科室的工作量要大，工作壓力更大，但未在考核指標中予以反映，就使得醫(yī)院工作人員對于考核結(jié)果存在爭議。

績效考核目標設置不合理，在醫(yī)院的績效考核中，多是采用打分制，通過制定一個標準來進行評分。而本身這種標準的設置就存在一定的問題，也使得部分工作人員在工作時為了更靠近標準而違背一些醫(yī)療道德。并且從考核結(jié)果的方面來說，考核結(jié)果的確定和應用體系方面仍存在許多的問題待以完善。

在考核結(jié)果計算方面，醫(yī)院現(xiàn)有的制度是采用一般的加權求和方式進行測算，這就使得了不同的權重在成績結(jié)算當中擁有不同的地位，而本身醫(yī)院權重的確定就具有較大的主觀性，而權重大的又在成績當中處于決定性地位，也就使得考核結(jié)果未得以全面應用。所以在醫(yī)院的整個考核體系當中，應該建立更好的權重評分比例，來進行更合理的評分。

（三）缺乏激勵機制

無論是對于一般的私有企業(yè)，還是對于醫(yī)院這樣的組織體來說，在工作和舉措當中都要進行激勵機制的改進和完善。不同的激勵機制，在不同的環(huán)境之下就可以發(fā)揮出其特效。激勵機制有一定的助長作用，在激勵機制當中，可以對員工的某種符合組織期望的行為進行反復的強化和不斷增強的作用，在激勵體制的作用下，組織就可以不斷地發(fā)展壯大，不斷的成長。而對于醫(yī)院體系本身激勵機制的缺乏或者不完善性，就會使得工作人員在工作過程當中未得到適當?shù)募为労桶龘P，缺乏了對于工作的信心和信念，也就難以使醫(yī)院更好地健康成長。

三、基于現(xiàn)存問題持續(xù)改進績效考核管理的措施

（一）強化內(nèi)部溝通準確性及時效性

鑒于現(xiàn)行的績效考核和管理措施的持續(xù)改進，第一點就是要強化內(nèi)部溝通準確性和時效性。作為解決醫(yī)院體系當中持續(xù)改進績效考核最嚴重的問題，在解決了管理者與醫(yī)院被考核職工之間的交流問題之后，就可以大幅度的提升醫(yī)院效績考核管理體系的工作效率和說服力。并且在此過程當中也可以大幅的提升員工的責任感和員工對工作的滿意程度。通過管理者與被考核員工之間的直接溝通，就可以更好地強化內(nèi)部溝通的準確性，并且改善原有體系當中因時效性的偏差而造成的一系列問題。這個可以提升醫(yī)院整個體系當中的內(nèi)部凝聚力，更好地做到醫(yī)院的全面發(fā)展。

（二）完善績效考核指標

針對原有醫(yī)院的績效考核標準體系，存在績效考核指標設置不合理，績效考核目標設置不合理和權重分配比不合理的問題，就需要完善績效考核指標。對于醫(yī)院這樣的大型服務人民的機構來說，應該把醫(yī)療質(zhì)量作為績效考核的重要指標，這就有助于醫(yī)院提升自我的服務標準和對外界的聲譽。更有利于醫(yī)院以后的長期發(fā)展。并且在運營管控方面也應該施以更大的力度，在原有的醫(yī)院考核標準體系當中，經(jīng)營管控方面的醫(yī)院管理者的注意力較弱，在改進了績效考核指標之后，更需要注重發(fā)展運營管控。并且在此過程中加大人才引進力度，在引入大量人才之后，更有利于醫(yī)院向著專業(yè)化的趨勢發(fā)展。在績效考核指標當中也應該加入考核滿意度評價這一標準，讓醫(yī)院向著服務化而不是盈利化的目標發(fā)展。

（三）強化績效考核中的獎勵制度

由于原有醫(yī)院績效考核制度當中對獎勵制度的弱化，也使得醫(yī)院工作人員對工作很少擁有熱情，不利于發(fā)展和培養(yǎng)醫(yī)院的核心凝聚能力和醫(yī)護人員的責任心。在績效考核當中獎勵制度的強化就可以大幅度的提升醫(yī)院工作人員對于工作的熱情，更用心的對醫(yī)院的病人進行服務。充分發(fā)揮獎勵制度在一個體系當中的助長作用。激發(fā)醫(yī)院當中員工對于組織期望行為的增強性，讓組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。同時管理者應該找準員工的真正需求，并將實現(xiàn)員工需求的措施和組織實現(xiàn)的目標相應的結(jié)合起來，讓整個團體為了一個共同的目標而同時努力和奮斗。就是整個組織擁有了共同的目標，并且在這個時候組織中的員工也可以在實現(xiàn)大目標同時實現(xiàn)自己的小目標。強化績效考核中的獎勵制度，就可以使整個組織可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

在新醫(yī)改政策的不斷深化，實施現(xiàn)代化醫(yī)院建設步伐加快的時代背景之下，由于醫(yī)院本身的發(fā)展需求的日益增長和改革的政策對于醫(yī)院方面的要求，使得醫(yī)院績效考核的要求不斷提升。而對于現(xiàn)有的醫(yī)院績效考核管理制度，存在著考核管理者與被考核醫(yī)院職工溝通不暢、考核指標不完善、缺乏激勵機制等問題，這就使得醫(yī)院的可持續(xù)化發(fā)展和核心凝聚力降低。而基于現(xiàn)發(fā)展的現(xiàn)代化醫(yī)院建設步伐，則要求醫(yī)院體現(xiàn)以患者為中心的基礎思想，對醫(yī)院現(xiàn)存的績效考核管理方法體系進行改革。通過強化醫(yī)院當中的管理者和被考核者的溝通交流來提升消息的準確性和及時性，加快醫(yī)院整個體系的運營效率，在此同時也改善醫(yī)院的考核指標，改變不同標準的權重，樹立醫(yī)院整體的發(fā)展目標和發(fā)展方向，提升醫(yī)院組織的整體凝聚力和發(fā)展?jié)摿?。在通過對獎勵制度的改革與完善，從而提升醫(yī)院體系當中的每個員工的積極向上的工作態(tài)度。通過這些改變就可以提升醫(yī)院整體運行的效率、提升醫(yī)院服務質(zhì)量，保障醫(yī)院良好運行秩序。使醫(yī)院更好地成為新時代下以患者為中心、以服務為目標的機構。

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