尹家維

知識共享是優(yōu)秀團隊的重要特征，對提高團隊效率、促進團隊成長都具有重要作用。隨著科學技術(shù)和經(jīng)濟社會的發(fā)展進步，知識型團隊成為越來越多出現(xiàn)的組織形式。對于知識型團隊來說，知識共享的作用尤其突出。但是知識共享并不是自然形成的，相反的，知識隱藏卻是客觀存在的。因此，需要建立機制來破解知識隱藏，搭建平臺來推動知識共享。“互講互學”式內(nèi)部培訓，正式這樣一種機制。

一、知識共享是優(yōu)秀團隊的重要特征

毋庸置疑，信息溝通是高效團隊一個必不可少的特點。群體成員通過暢通的渠道交流信息，包括各種語言和非語言信息。管理層與團隊成員之間健康的信息反饋，也是良好溝通的重要特征，它有助于管理者指導團隊成員的行動。就像一對已經(jīng)共同生活多年、感情深厚的夫婦那樣，高效團隊中的成員能迅速而準確地了解彼此的想法和情感。

在一般信息溝通的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀團隊中還需要充分的知識共享，以促進團隊提高效率、共同成長。對于知識型團隊來說，知識是創(chuàng)造價值的源泉，是實現(xiàn)團隊目標的不竭動力，而知識又具有收益非遞減性和共享增長性的特征，它可以使知識型團隊的效率倍增。

二、知識隱藏的客觀存在需要主動破解

我們在上學讀書的時候，好像總會遇到那么幾位學霸，明明自己已經(jīng)學會了知識點，卻偏偏在他人求助時裝作不會。工作之后，相似的情況也時有發(fā)生。我們知道在職場中，掌握工作相關(guān)的知識和技能十分關(guān)鍵，但似乎一些已經(jīng)掌握相關(guān)知識的“行家”，并不十分愿意將這些知識分享出來。他們更愿意將它們保留為獨享的工具，甚至作為自己保住“位子”的殺手锏。這被研究者們稱為“知識隱藏”（knowledge hoarding / hiding）。

研究這一現(xiàn)象的學者Catherine Connelly 告訴我們，人們極其擅長有意隱藏知識，且同時能讓他人覺得自己并沒有這樣做。職場中，試圖隱藏知識的人往往可能采取如下方式：他們可能當時答應與你分享知識，卻在此后從未付諸行動。他們可能逃避與你確認具體的討論時間，或是以工作繁忙為借口推遲，希望你有一天徹底忘記或是主動放棄。他們可能假裝不了解你要的知識或不知道你要的信息，但實際他們知道。或者，他們還可能裝作有一些不能分享的理由，比如聲稱有規(guī)定不準“泄密”，但實際上并沒有這樣的規(guī)定。

知識隱藏一旦出現(xiàn)，首先可能影響工作中與同事的人際關(guān)系。員工對于工作的滿意度將降低，在工作環(huán)境中的信任感被破壞。更進一步，這會使具有價值的知識被遺失，影響一個團隊的整體績效。另外，知識隱藏具有“回饋”性，研究表明曾被他人隱藏過知識的員工更可能在未來反過來向這些人隱藏知識，從而加劇了知識隱藏現(xiàn)象在團隊中的擴散。相反，當員工之間廣泛自由地分享知識和信息時，員工會增強歸屬感，建立融洽關(guān)系，他們會覺得自己更有能力，促進協(xié)作和團隊合作，并改善整個組織的績效。

三、“互講互學”式內(nèi)部培訓有利于實現(xiàn)知識共享

那么，如果一個團隊想營造知識共享——而非互相隱藏知識的組織環(huán)境，則需要通過一系列有目的的機制和平臺來推動，進而形成一種共享的文化和氛圍。例如：

以一種鼓勵分享和促進正確動機的方式設(shè)計工作。給員工安排具有一定認知挑戰(zhàn)的工作，并給他們自主權(quán)。不要崇尚超負荷工作，這會造成時間壓力。要留意任務是否在工作人員之間有太多的依賴關(guān)系，這也會產(chǎn)生壓力。

創(chuàng)造一種合作的文化。不要通過個人激勵、給員工貼上贏家和輸家的標簽、或公開比較來制造競爭。作為組織中的一員，每個人都可以成為知識分享的榜樣。表現(xiàn)出你相信別人能很好地利用你和他們分享的知識。同時，也要確保你能充分地、誠實地使用同事與你分享的知識。

知識共享的必需條件就是它的支持環(huán)境。從內(nèi)部條件來看，團隊應擁有一個合理的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)和活動機制來營造知識共享的環(huán)境。重點就是適當?shù)闹贫?，一套易于理解、便于操作的管理辦法，用以組織開展共享活動，配置共享資源，評估共享成果，激勵共享行為。

筆者經(jīng)過多年的探究和嘗試，總結(jié)形成了一個適合大多數(shù)團隊的“互講互學”式內(nèi)部培訓管理辦法，對推進“知識共享”有著非常顯著的效果。

“互講互學”式內(nèi)部培訓，顧名思義，就是人人當講師、人人當學生，全員參與，互相激勵;團隊中的每個人既是共享的推動者，又是共享的受益者，從而形成良性循環(huán)。從人力資源管理的角度來說，這種內(nèi)部培訓可以節(jié)省培訓成本，并提高培訓的效果;從企業(yè)文化的角度來說，這種內(nèi)部培訓可以潤滑同事關(guān)系，提高團隊凝聚力。

四“、互講互學”式內(nèi)部培訓的組織實施

本文以某項目管理辦公室為例，具體介紹“互講互學”內(nèi)部培訓的組織實施辦法。

（一）堅持四個基本原則：

一是全員參與。團隊所有管理人員、技術(shù)人員均需參加講課，通過教學相長的模式鍛煉提升。

二是突出實效。講課人員原則上自由選擇課題，同時倡導選題應結(jié)合工作實際、響應大多數(shù)同時的需求，并保證課時，確保取得良好的培訓效果。

三是合理安排。將培訓安排與工作安排、黨支部（黨小組）學習等相融合，科學安排培訓時間，合理解決工學矛盾。

四是有效激勵。定期進行優(yōu)秀講師評選和優(yōu)秀學員的表彰，并給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵。

（二）培訓的組織與實施

一是要制定培訓計劃?？梢园醇径戎贫ㄅ嘤栍媱?，根據(jù)團隊人數(shù)和工作強度，按照每人每季度1-2課時的要求制定培訓計劃。在每季度末，團隊成員自選并申報下季度的培訓主題（附大綱），并上報培訓管理部門（人力資源部或行政部）匯總、公布，具體培訓時間可根據(jù)工作時間靈活調(diào)整。二是上交培訓材料。培訓計劃公布后，講課人應根據(jù)相應的講課時間

提前3天準備好課件，課件以 PPT 為主，也可根據(jù)培訓內(nèi)容靈活應用。這一要求是確保每個人講課的準備充分，進而保證培訓的吸引力和質(zhì)量。

三是培訓開展。培訓管理管理部在培訓開展的前1-2天在工作群中發(fā)布培訓通知;做好培訓場地的準備，包括電腦、激光筆、簽到表、評分表等;參加培訓的全體人員應按時到達會場，手機調(diào)整為震動或靜音模式，培訓過程中認真聽講、積極參與討論，無特殊原因不得遲到、早退，擅自離場。

（三）建立考核激勵機制

每次授課時當場發(fā)放《優(yōu)秀講師考評表》，聽課人員進行匿名打分，評價內(nèi)容主要包括選題、課件的制作、口語表達能力等部分。課后對打分表進行統(tǒng)計，得分作為優(yōu)秀講師評選表彰的依據(jù)。優(yōu)秀講師可以每季度評選一次，一般可以按照1/3左右的比例進行評選。每季度可以進行一次表彰，并發(fā)放一定獎品（學習用品、生活用品、紀念品等）。相應的，每一輪課程結(jié)束，可以組織一次對學員的考評，并對優(yōu)秀學員進行表彰獎勵。

實踐證明，這種“互講互學”內(nèi)部培訓，能充分發(fā)掘團隊內(nèi)部的智力資源，有效激發(fā)員工參與培訓學習的積極性，提高團隊成員的業(yè)務水平和綜合素養(yǎng)，同時增進員工互動交流，活躍團隊氛圍，對建立知識共享型高效團隊起到了非常重要的作用。

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