李琳

內(nèi)容摘要 基于對人力資源管理系統(tǒng)中績效與薪酬關(guān)系的探討研究，文章首先從績效工作對于企業(yè)人力資源管理的重要性與績效和薪酬的關(guān)系這兩方面入手，然后與其中內(nèi)容相結(jié)合，對人力資源管理系統(tǒng)中績效與薪酬管理制度創(chuàng)建的關(guān)鍵點進(jìn)行分析，希望能夠為有關(guān)人士提供幫助。

關(guān)鍵詞 人力資源 管理系統(tǒng) 績效與薪酬

1 引言

隨著經(jīng)濟全球化進(jìn)程的持續(xù)深入，我國企業(yè)在發(fā)展運行過程中所需面臨的競爭壓力也越來越大，此時若想在競爭日趨激烈的市場中立足并獲得良好發(fā)展，企業(yè)就必須以現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，建立管理體系與獎罰制度，并確保其合理性與高效性。經(jīng)實踐證明，若能實現(xiàn)對人力資源管理系統(tǒng)中績效與薪酬間關(guān)系的有效把控，不僅能全面提升員工工作的熱情與積極性，也能培養(yǎng)其團隊合作意識以及凝聚力等，對企業(yè)在新時期下的可持續(xù)性發(fā)展而言非常有幫助。

2 績效工作對于企業(yè)人力資源管理的重要性

首先，績效制度能夠為人力資源管理政策的制定奠定基礎(chǔ)。根據(jù)人力資源管理展開績效評價，能幫助相關(guān)人員更深一步的了解人力資源管理政策的可行性與效果，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展中正面或反面影響因素的分析，提供必要的前提條件。在績效評價客觀性、公正性與全面性有所保證的情況下，其也能為企業(yè)員工選拔、考核等決策提供可靠的依據(jù)。

其次，績效評價能為企業(yè)全體員工起到引導(dǎo)與規(guī)范的作用。企業(yè)在落實人力資源管理績效評價制度之后，不僅員工工作積極性會顯著提升，管理者在決策時也更能考慮到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求，繼而使因小利失大利的情況得到有效規(guī)避。

最后，企業(yè)人力資源激勵約束機制創(chuàng)建的核心就是績效評價。管理人員需將員工績效評價結(jié)果作為根據(jù)，來判斷一定時間內(nèi)員工為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，再考慮獎懲措施。如此一來，獲得獎金、加薪、升職等獎勵的員工，不僅會提高對企業(yè)的親切感，也能在激勵下更加努力奮斗，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

3 人力資源管理系統(tǒng)中績效與薪酬的關(guān)系

3.1 薪酬管理會影響員工工作績效

3.1.1 增強員工薪酬滿意度

對于普通職工來講，只要企業(yè)能按照其付出的努力給予相應(yīng)的報酬，薪酬滿意度就會隨之提升。現(xiàn)如今，絕大部分企業(yè)會采取根據(jù)員工績效決定薪酬的方式，如此不僅相對來講公平性較強，員工對薪酬的滿意度至少也會維持在正常標(biāo)準(zhǔn)上，從而督促其自覺完成任務(wù)。

3.1.2 增加員工對企業(yè)的親切感

員工選擇在企業(yè)中工作的原因，基本上只有生活與實現(xiàn)自身價值這兩個，而結(jié)合績效評價的薪酬管理工作，不僅能滿足員工的生活需求，也能為其提供展現(xiàn)自我價值的平臺與空間，使其增加對企業(yè)的依賴感與親切感。另外，根據(jù)績效來決定薪酬，也能使員工真正明確自身的價值所在，明確自己為企業(yè)做得越多，所收獲的報酬也就越多，如此也十分有利于員工安全感的形成，進(jìn)而使其積極投身于企業(yè)的建設(shè)當(dāng)中。

3.1.3 提高員工工作績效

基于績效評價的薪酬管理工作，實際上也是企業(yè)對員工的鼓勵與認(rèn)可，如此不僅能在極大程度上激發(fā)員工的積極性，也能使其以更加認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度面對工作，與此同時，企業(yè)也可以鼓勵員工對企業(yè)作出承諾，結(jié)合實際情況為自身設(shè)定一個績效目標(biāo)，使其能在目標(biāo)達(dá)成過程中充分挖掘自身潛力，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。除此之外，在績效與薪酬掛鉤的情況下，員工工作效率也會自覺提升，且在工作中以企業(yè)利益為重，在養(yǎng)成良好工作習(xí)慣的同時，增強企業(yè)的綜合水平。

3.2 績效考核結(jié)果會影響薪酬管理

3.2.1 績效和薪酬管理關(guān)系密切

就我國多數(shù)企業(yè)運行情況而言，由績效評價結(jié)果決定薪資的方法非常普遍。這是由于目前多數(shù)企業(yè)的經(jīng)濟效益都來自員工績效，企業(yè)在一定時期內(nèi)的收益，在極大程度上由員工的實際業(yè)績決定。由此可見，員工績效、企業(yè)收益以及員工薪酬是成正比的，三者間有著密不可分的聯(lián)系，員工若想獲得更優(yōu)厚的薪資待遇，就必須首先提高自身工作效率。

3.2.2 員工績效與個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

企業(yè)能否在新時期下獲得良好發(fā)展，在極大程度上取決于員工的專業(yè)水平、綜合素質(zhì)、責(zé)任心以及積極性，因此，企業(yè)必須要通過對人力資源管理系統(tǒng)中績效與薪酬關(guān)系的把控，促進(jìn)員工績效與個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。另外，根據(jù)績效來決定薪酬的方法，也能使員工對企業(yè)發(fā)展認(rèn)同感進(jìn)一步提升，在有機結(jié)合員工績效與個人職業(yè)需求的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人職業(yè)規(guī)劃的整合。同時企業(yè)也可為員工職業(yè)規(guī)劃的實施適當(dāng)提供推動力，如此一方面能增強員工對企業(yè)的信賴感與依賴感，另一方面也能促進(jìn)雙贏局面的順利實現(xiàn)。

3.3 薪酬管理中績效考核能夠起到的作用

企業(yè)在實際進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)從自身與員工兩個角度進(jìn)行分析，如此不僅能使企業(yè)明確下一步發(fā)展的主要方向，對員工不足之處的提升也非常有幫助。首先，巨大的市場競爭壓力，使得現(xiàn)代化企業(yè)對人才的需求越來越大，此時企業(yè)就可以將績效考核作為篩選員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，確保能留住優(yōu)秀人才或有潛力的員工。而對于企業(yè)內(nèi)的個體員工來講，績效考核則是自己在一段時間工作中，優(yōu)點與不足之處的真實反映，員工可以將績效考核結(jié)果作為依據(jù)，不斷改善自我、實現(xiàn)自我、超越自我，在提高工作績效的同時，推動企業(yè)的健康發(fā)展。

除此之外，企業(yè)也應(yīng)充分考慮到薪酬制度的要求，并在此基礎(chǔ)上將激勵機制向企業(yè)目標(biāo)、員工業(yè)績中有效滲透，與此同時，以企業(yè)優(yōu)秀員工為中心，以績效考核評價結(jié)果為導(dǎo)向的文化體系建設(shè)也不能忽略，這也是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要構(gòu)成。企業(yè)在構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)之前，相應(yīng)的指標(biāo)必須要確定，這是控制薪酬差距的關(guān)鍵所在，企業(yè)也可以合理對比各崗位員工的績效，根據(jù)實際情況進(jìn)行崗位調(diào)整;薪酬方案設(shè)計流程也能以績效為基點簡化，一方面可以降低設(shè)計成本，另一方面也能增強薪酬方案的應(yīng)用效率。

4 創(chuàng)建人力資源管理系統(tǒng)中績效與薪酬管理制度

4.1 注重績效考核標(biāo)準(zhǔn)的公平建立

企業(yè)可以采取有效的宣傳方式，推動績效考核管理在運行中順利落實，進(jìn)而促進(jìn)薪酬管理工作在新時期下的改革轉(zhuǎn)型，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮更好的效果，同時績效考核的公平性、全面性與透明性也要得到重視，這是幫助企業(yè)有效把控績效與薪酬間關(guān)系的重中之重。尤其是現(xiàn)如今企業(yè)處于新時期的社會環(huán)境中，若想有效提高員工工作效率與積極性，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的公平建立必須要得到保證，只有如此才能在最大程度上保證員工獎懲、晉升以及薪資發(fā)放等工作的合理性與公平性。換句話講，企業(yè)在建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)時必須保持客觀的心態(tài)，對于企業(yè)內(nèi)各部門、各崗位上的各個員工，都要以公正公平的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核;必須要杜絕徇私舞弊、績效造假以及貪污問題，一旦發(fā)現(xiàn)需根據(jù)具體情況給予相關(guān)負(fù)責(zé)人批評或懲罰，若情節(jié)過分嚴(yán)重則必須依法追究刑事責(zé)任，肅清企業(yè)內(nèi)的不良作風(fēng)，使企業(yè)向更好的方向發(fā)展。

4.2 合理建立薪酬管理制度

薪酬管理工作僅能滿足企業(yè)基本分配的要求，但若想進(jìn)行更深層次的經(jīng)濟分配，就必須依靠績效考核管理工作來實現(xiàn)，因此，企業(yè)在創(chuàng)建更全面的薪酬管理制度時，也要注重與績效考核管理的有機結(jié)合，在其綜合性極強這一特征的影響下，使薪酬管理制度具備更高的整體性與系統(tǒng)性。由此可見，相關(guān)人員必須要明確績效考核的實質(zhì)，在將其真正落實于企業(yè)日常工作的同時，為績效考核管理與薪酬管理的融合奠定牢固基礎(chǔ)。除此之外，為在最大程度上發(fā)揮薪酬管理的重要作用，企業(yè)應(yīng)全面提高對薪酬管理體系建設(shè)的重視程度，在保證其公平性與競爭性共存的情況下，幫助企業(yè)加強對人力資源管理體系中績效與薪酬關(guān)系的把控，在增強員工績效的同時提高自身綜合實力，進(jìn)一步在激烈的競爭環(huán)境中創(chuàng)造更大的發(fā)展空間[1]。

5 結(jié)語

總而言之，人力是推動歷史與社會向前發(fā)展最關(guān)鍵的力量，站在企業(yè)運行發(fā)展的角度上來看，各級員工能夠發(fā)揮的重要作用也同樣不容忽視，這不僅是企業(yè)經(jīng)營活動能正常展開的關(guān)鍵基礎(chǔ)，也是企業(yè)能向更廣闊方向前進(jìn)的必要保障，必須要得到足夠的重視。同時，在新時代、新形勢的影響下，如何協(xié)調(diào)處理人力資源管理系統(tǒng)中績效與薪酬關(guān)系，也必然會成為企業(yè)運行中的焦點問題，我們必須不斷對此展開探索，從而在提高企業(yè)日常工作效率與質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能為企業(yè)健康發(fā)展提供更大的推動力。

（作者系長江生態(tài)環(huán)保集團有限公司 經(jīng)濟師）

【參考文獻(xiàn)】

[1]張景浩.分析人力資源管理系統(tǒng)中績效與薪酬的關(guān)系[J].中國管理信息化，2019（13）：80-81.