唐健雄，李春艷

(湖南師范大學(xué) 旅游學(xué)院，湖南 長沙 410081)

隨著生態(tài)文明的建設(shè)和對(duì)綠色環(huán)保的倡導(dǎo)，人們?cè)絹碓蕉嗟仃P(guān)注和評(píng)價(jià)企業(yè)的生態(tài)效率和綠色全要素生產(chǎn)率。酒店業(yè)將環(huán)境效益和經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合在一起，利用“綠色飯店”這一概念來指導(dǎo)酒店實(shí)現(xiàn)環(huán)境管理和持續(xù)發(fā)展。自2002年經(jīng)貿(mào)委發(fā)布《綠色飯店等級(jí)評(píng)定規(guī)定》后，我國飯店業(yè)相應(yīng)出臺(tái)關(guān)于推動(dòng)飯店業(yè)綠色發(fā)展的政策標(biāo)準(zhǔn)與措施，并通過輿論宣傳與政策導(dǎo)向，加快了飯店業(yè)綠色發(fā)展的趨勢(shì)。綠色環(huán)保不僅是顧客所追求的新體驗(yàn)，更是酒店履行社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)。然而我國綠色飯店的發(fā)展仍處于初級(jí)階段，存在綠色化技術(shù)未成熟、綠色酒店尚未形成嚴(yán)格監(jiān)管制度、員工對(duì)綠色酒店的認(rèn)知度不高因而在日常工作中沒有展現(xiàn)綠色行為等一系列問題。酒店要符合綠色發(fā)展的趨勢(shì)，除了積極采用環(huán)保型設(shè)施設(shè)備、不斷提高綠色化技術(shù)外，員工的綠色行為是關(guān)鍵。而如何讓酒店員工將感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任這一認(rèn)知層面的意象轉(zhuǎn)化為態(tài)度和情感上的認(rèn)同，并用實(shí)際行動(dòng)踐行酒店的綠色理念，將環(huán)保意識(shí)融入日常工作和對(duì)客服務(wù)之中，成為我們需要研究的重要問題。

1924年英國學(xué)者Sheldon最早提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任(Corporate Social Responsibility，CSR)這一概念，從20世紀(jì)70年代起，企業(yè)社會(huì)責(zé)任一直受到國外學(xué)者的廣泛關(guān)注。學(xué)者們從探究企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義和維度構(gòu)成著手，逐步拓展到探究企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)際應(yīng)用。自2010年以來，學(xué)者們?cè)诼糜魏途频觐I(lǐng)域研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任的文獻(xiàn)越來越多，但更注重的是企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績效的影響和對(duì)顧客忠誠度的影響。也有學(xué)者基于利益相關(guān)者理論，將員工的態(tài)度和行為反應(yīng)納入企業(yè)社會(huì)責(zé)任的分析框架中[1]，所涉及的員工行為包括積極的創(chuàng)新行為、知識(shí)共享行為、組織公民行為和員工社會(huì)責(zé)任行為，也包括消極的員工離職行為和反生產(chǎn)行為等。馬苓等(2018)[2]通過系統(tǒng)梳理企業(yè)社會(huì)責(zé)任在組織行為領(lǐng)域所取得的主要成果和最新進(jìn)展，提出我國學(xué)者未來可對(duì)員工的綠色行為及其前因、后果變量進(jìn)行深入探究。Su Lujun和Scott R. Swanson(2019)[3]通過對(duì)長沙的8家酒店進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以通過組織信任、組織認(rèn)同和員工幸福感這些描述組織和員工關(guān)系的中介變量來影響員工綠色行為，并且認(rèn)為，未來可以探究更多其他變量，以便對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任在酒店業(yè)的社會(huì)影響上有新的發(fā)現(xiàn)和見解。盡管前述研究已經(jīng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工行為之間的關(guān)系進(jìn)行了有益的探索，但仍存在不足之處:一是鮮有學(xué)者關(guān)注企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工綠色行為的影響。員工綠色行為作為組織公民行為的一種特定表現(xiàn)，是員工對(duì)酒店綠色理念的認(rèn)同并對(duì)酒店的一種回報(bào)，對(duì)于酒店的綠色發(fā)展具有重要意義。二是缺乏從積極心理學(xué)的方向著手，探索員工內(nèi)心的自豪感、環(huán)境承諾等積極心理情緒對(duì)其綠色行為的指導(dǎo)作用。

鑒于此，本文從社會(huì)認(rèn)同理論、社會(huì)交換理論出發(fā)，探究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知(PCSR)對(duì)酒店員工綠色行為的影響機(jī)制。將酒店員工綠色行為作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的潛在社會(huì)結(jié)果變量，同時(shí)將員工環(huán)境承諾和組織自豪感作為中介變量引入理論框架中，并提出相關(guān)建議，以期不僅可以更好地理解企業(yè)社會(huì)責(zé)任的社會(huì)效應(yīng)、更好地揭示組織理念對(duì)員工行為的影響機(jī)制，而且能夠幫助管理人員認(rèn)識(shí)到員工是如何將感知到的酒店企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)化為綠色行為，進(jìn)一步深化企業(yè)社會(huì)責(zé)任微觀層面的研究內(nèi)容，為實(shí)現(xiàn)酒店的綠色發(fā)展提供理論借鑒。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工綠色行為

員工綠色行為是指員工在工作場所展現(xiàn)具有環(huán)保意義的行為或親環(huán)境行為[4]，即盡可能把對(duì)環(huán)境的負(fù)面影響降到最低或者對(duì)環(huán)境保護(hù)有積極影響的行為[5]。De Roeck 和 Farooq (2017)[6]提出，員工綠色行為強(qiáng)調(diào)投入和參與，指員工通過采取綠色環(huán)保的方式實(shí)現(xiàn)工作績效，如對(duì)資源進(jìn)行回收利用、參與環(huán)境活動(dòng)、參與制定企業(yè)環(huán)境政策等。綠色行為符合人們對(duì)生態(tài)環(huán)保的需求，因此近年來逐漸受到國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。研究者們以酒店作為研究載體，探求了員工綠色行為的影響因素。如Heesup Han等(2018)[7]認(rèn)為，酒店員工的綠色行為受到個(gè)人習(xí)慣、道德規(guī)范和情感因素的影響。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任自提出以來，學(xué)者們一直對(duì)其持有較高的關(guān)注程度。就企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義而言，Carroll(1979)[8]提出的金字塔模型獲得了國內(nèi)外學(xué)者廣泛認(rèn)可。該模型提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任自下而上分別為經(jīng)濟(jì)、法律、道德和慈善四個(gè)方面的責(zé)任，這一結(jié)構(gòu)的提出奠定了企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的基礎(chǔ)框架。隨后有學(xué)者在這一基礎(chǔ)上結(jié)合旅游企業(yè)的特性對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的維度進(jìn)行了擴(kuò)充，如Yuhei Inoue，Lee(2010)[9]將旅游企業(yè)社會(huì)責(zé)任劃分為員工責(zé)任、產(chǎn)品責(zé)任、社區(qū)責(zé)任、環(huán)境責(zé)任以及多樣化責(zé)任。胡兵等(2018)[10]運(yùn)用扎根理論的分析方法，歸納出旅游企業(yè)社會(huì)責(zé)任的8個(gè)維度，即經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、社區(qū)責(zé)任、員工責(zé)任、顧客責(zé)任、政治責(zé)任和伙伴責(zé)任?？梢姡瑢W(xué)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義的探究在不斷延伸，并且由制造業(yè)逐步擴(kuò)展到旅游企業(yè)。

隨著社會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任這一問題的日益重視，學(xué)者從利益相關(guān)者的角度對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究越來越多。員工作為企業(yè)利益相關(guān)者的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本保證，因此國內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工這一研究對(duì)象十分關(guān)注。社會(huì)交換理論認(rèn)為，如果組織能滿足員工的自尊感等心理需求、職業(yè)發(fā)展和薪酬福利等物質(zhì)需求，員工將會(huì)付出更多努力來回報(bào)組織。依據(jù)這一理論，Tahir Farid , Sadaf Iqbal , Jianhong Ma等(2019)[11]探求了企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過分配公平和程序公平這兩個(gè)中介變量會(huì)對(duì)員工組織公民行為和工作投入產(chǎn)生影響。Louise Tourigny等(2019)[12]提出了關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織信任、組織公民行為之間的多層次模型。學(xué)者們把目標(biāo)聚焦于員工的態(tài)度和行為，從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度探究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工工作行為和組織公民行為之間的關(guān)系。

對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任微觀層面的研究表明，員工感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)影響其組織公民行為和社會(huì)責(zé)任行為，雖然有關(guān)員工綠色行為的研究相對(duì)較少，但綠色行為也屬于組織公民行為和社會(huì)環(huán)境行為的一個(gè)方面。由于企業(yè)社會(huì)責(zé)任中包含環(huán)境責(zé)任這一維度，Su Lujun和Scott R. Swanson(2019)[3]將企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工綠色行為聯(lián)系起來，以員工-組織關(guān)系為中介，探究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)員工綠色行為的影響機(jī)制。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)酒店員工綠色行為有顯著的正向影響。

(二)員工環(huán)境承諾的中介作用

Keogh和Polonsky(1998)[13]指出，在有關(guān)企業(yè)綠色環(huán)保的文獻(xiàn)中，承諾屬于反復(fù)出現(xiàn)的字眼。而Meyer和Herscovitch (2001)[14]認(rèn)為，承諾能指導(dǎo)人們的行為，特別是那些超越個(gè)人利益以促進(jìn)總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。由于承諾具有解決社會(huì)性和經(jīng)濟(jì)性集體問題的潛在能力，其在社會(huì)科學(xué)中引起了相當(dāng)大的關(guān)注。隨后，研究者們逐漸將承諾引用到組織行為領(lǐng)域，來探求工作場所中的承諾問題。如Cohen, A. (2003)[15]論述了多重承諾的重要方面、承諾焦點(diǎn)的定義和邊界、不同承諾形式之間的相互關(guān)系以及承諾對(duì)工作成果的影響。根據(jù)Meyer和Herscovitch(2001)[14]的說法，人們普遍把承諾看成是一種“思維定勢(shì)”，是一種心理框架或心理狀態(tài)，它可以被直觀地表達(dá)，也能通過認(rèn)知評(píng)估為實(shí)體、個(gè)人和目標(biāo)提供行為方向。

基于心理依戀以及組織目標(biāo)和價(jià)值觀的內(nèi)在化(Cohen,2007)[16]，人們逐漸對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生自發(fā)的責(zé)任感，因此，環(huán)境承諾在情感和規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)展起來。Perez等(2009)[17]將員工的環(huán)境承諾定義為“內(nèi)部的、基于義務(wù)的動(dòng)機(jī)”，Cantor等(2012)[18]將其定義為“對(duì)環(huán)境行為的情感依戀、認(rèn)同和參與”。Nicolas Raineri，Pascal Paille(2016)[19]綜合了前人的研究，將員工環(huán)境承諾定義為一種心態(tài)，用以表示員工對(duì)工作場所環(huán)境問題的依戀感和責(zé)任感，并且以員工環(huán)境承諾作為中介，探究了企業(yè)政策和監(jiān)督支持與員工環(huán)境公民行為之間的關(guān)系。在現(xiàn)有的研究中，許多學(xué)者驗(yàn)證了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)組織承諾具有正向影響(Peterson，2004[20]；Gaudencio等，2017[21]；Brammer等，2017[22])，且發(fā)現(xiàn)不同的影響路徑和機(jī)制(Farooq等，2017[23]),情感承諾是組織承諾的特定表現(xiàn)，是員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，而員工環(huán)境承諾也強(qiáng)調(diào)了情感依戀和認(rèn)同，因此，本文提出假設(shè)：

H2：企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)酒店員工環(huán)境承諾具有顯著正向影響。

由前述可知，承諾能指導(dǎo)行為，尤其是與社會(huì)事物相關(guān)的、超越個(gè)人利益的行為。環(huán)境承諾體現(xiàn)了員工對(duì)組織環(huán)境目標(biāo)的認(rèn)同和對(duì)環(huán)境問題的責(zé)任感，能促使員工從情感和規(guī)范的角度表現(xiàn)出綠色行為。由此，本文假設(shè)：

H3：員工環(huán)境承諾對(duì)酒店員工綠色行為具有顯著的正向影響。

員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任越強(qiáng)，其對(duì)組織的認(rèn)同感和情感依戀也越強(qiáng)。而依據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論和社會(huì)交換理論，員工會(huì)采取符合組織意愿的行為來回報(bào)組織。企業(yè)社會(huì)責(zé)任增強(qiáng)了員工環(huán)境承諾，同時(shí)，環(huán)境承諾為員工的綠色行為提供了方向，由此提出假設(shè)：

H4：員工環(huán)境承諾在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知和酒店員工的綠色行為之間起中介作用。

(三)組織自豪感的中介作用

Tajfel和Turner(1986)[24]提出，社會(huì)認(rèn)同理論(SIT)解釋了人們對(duì)自身進(jìn)行感知和分類的過程。個(gè)人會(huì)根據(jù)特定的社會(huì)因素將自己和其他成員劃分為不同的社會(huì)類別，個(gè)人所屬的群體是自信和自豪感的主要來源。組織自豪感主要指員工基于對(duì)績效( 包括自己、同事或組織) 的評(píng)價(jià)或與組織的依附關(guān)系而產(chǎn)生的積極情緒( Kraemer和Gouthier，2014)[25]。 Helm( 2013)[26]以美國439名基層員工為調(diào)查對(duì)象，驗(yàn)證了組織聲譽(yù)是組織自豪感的前因變量。原因是，員工的組織自豪感會(huì)因?yàn)樗说脑u(píng)價(jià)而受到影響。由此可見，由于負(fù)責(zé)任的企業(yè)形象會(huì)對(duì)其組織聲譽(yù)產(chǎn)生正向影響，因此可以進(jìn)一步提高員工的組織自豪感。Hameed, Z等(2019)[27]通過對(duì)巴基斯坦的酒店員工進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任和內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任均對(duì)組織自豪感有積極的影響。由此，本文假設(shè)：

H5：企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)酒店員工的組織自豪感具有顯著正向影響。

學(xué)者們對(duì)組織自豪感的結(jié)果變量進(jìn)行了多視角研究，前期主要集中在工作滿意度、離職傾向、創(chuàng)造力等方面，近期也逐漸擴(kuò)展到員工行為這一方向。Jia Yu，Yan Jinglu，Liu Tianyuan(2019)[28]探究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)工作參與的影響，員工的價(jià)值取向和組織自豪感在其中起中介作用。Albert John等(2019)[29]研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知與他們的工作場所行為之間的聯(lián)系是由組織的自豪感和認(rèn)同感所決定的。Gond等(2010)[30]的研究表明，在員工面前表現(xiàn)出對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的行為的公司通常也會(huì)得到員工的積極反饋，員工會(huì)把感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任融入日常工作行為中。Oo, EY 等(2018)[31]探究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為的關(guān)系，并驗(yàn)證了組織自豪感、集體主義和人與組織的契合的中介作用?？梢姡哂泻軓?qiáng)組織自豪感的員工更容易出現(xiàn)符合組織期待的行為，因?yàn)槠鋵?duì)組織產(chǎn)生了積極的認(rèn)同感。由前述可知，大多數(shù)研究者把組織自豪感作為一個(gè)中介變量，來探究其他變量通過影響組織自豪感從而強(qiáng)化或弱化員工在工作中的某些行為。Gond等(2010)[30]在研究中也提到，組織自豪感是企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工環(huán)境行為之間的一種潛在中介機(jī)制。可見，展現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)會(huì)得到員工的認(rèn)同，員工感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任越強(qiáng)，其產(chǎn)生的組織自豪感也越強(qiáng)，從而促使自己產(chǎn)生符合企業(yè)理念和組織期待的行為。由此，本文提出以下兩個(gè)假設(shè)：

H6：組織自豪感對(duì)酒店員工綠色行為具有顯著的正向影響。

H7：組織自豪感在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知和酒店員工的綠色行為之間起中介作用。

綜上，綠色發(fā)展是酒店的新趨勢(shì)，酒店履行社會(huì)責(zé)任展現(xiàn)了良好的組織形象，對(duì)員工而言具有垂范作用，能夠激發(fā)員工產(chǎn)生符合組織理念的綠色行為。一方面，員工感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任越強(qiáng)，其對(duì)酒店的認(rèn)同感和情感依戀也越強(qiáng)，由此對(duì)酒店的環(huán)境目標(biāo)產(chǎn)生自發(fā)的義務(wù)感，即環(huán)境承諾；另一方面，負(fù)責(zé)任的酒店形象會(huì)提高社會(huì)大眾和員工自身對(duì)于酒店的評(píng)價(jià)，由此提高員工的組織自豪感。而依據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論和社會(huì)交換理論，高依戀感和認(rèn)同感使得員工愿意采取符合組織意愿的行為來回報(bào)組織，因此員工會(huì)主動(dòng)追隨酒店的環(huán)境目標(biāo)，將綠色理念運(yùn)用到日常工作中。由此可知，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知不僅可以直接影響員工綠色行為，還可以從心理和情感范疇通過提高員工環(huán)境承諾和組織自豪感以加強(qiáng)其榮譽(yù)感、責(zé)任感和依戀感，從而對(duì)其綠色行為產(chǎn)生間接正向影響。由此，本文構(gòu)建了描述企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知、員工環(huán)境承諾、組織自豪感、員工綠色行為之間關(guān)系的理論模型(圖1)。

圖1 理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

(一)測(cè)量工具

本研究采用問卷法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。文中所用量表是借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀期刊文獻(xiàn)中相關(guān)變量的成熟量表，英文量表嚴(yán)格遵循“翻譯-回譯”程序來進(jìn)行翻譯，以確保測(cè)量工具的有效性。根據(jù)量表設(shè)計(jì)初始問卷并進(jìn)行預(yù)測(cè)試，邀請(qǐng)某一五星級(jí)酒店的50名一線員工對(duì)問卷?xiàng)l目進(jìn)行評(píng)價(jià)(該酒店不在正式調(diào)研范疇內(nèi))，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)問卷題項(xiàng)進(jìn)行修改，從而形成最終的調(diào)查問卷。除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量外，調(diào)查問卷的題項(xiàng)均采用Likert 7級(jí)量表，即“1——非常不同意”到“7——非常同意”。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知：本研究采用Su Lujun的4題項(xiàng)量表，示例題項(xiàng)如“我們酒店在運(yùn)營過程中對(duì)環(huán)境是負(fù)責(zé)任的”，該量表的Cronbach’sα為0.904。

員工環(huán)境承諾：本研究采用Nicolas Raineri · Pascal Paille的4題項(xiàng)量表，示例題項(xiàng)如“我覺得自己有責(zé)任支持酒店的綠色環(huán)保工作”，該量表的Cronbach’sα為0.963。

組織自豪感：本研究采用Turban等學(xué)者(2001)[32]的3題項(xiàng)量表，示例題項(xiàng)如“身為這家酒店的員工使我感到自豪”，該量表的Cronbach’sα為0.942。

員工綠色行為：本研究采用Su Lujun的3題項(xiàng)量表，示例題項(xiàng)如“我以環(huán)保的方式履行工作描述中所規(guī)定的責(zé)任”，該量表的Cronbach’sα為0.969。

(二)樣本概況

本研究以長沙市9家星級(jí)酒店為研究對(duì)象，共收集有效問卷644份，樣本概況見表1。其中，女性受訪者占比相對(duì)較高；年齡在18～25歲的相對(duì)較多，占36%；其他各個(gè)年齡層次的受訪者分布較為均衡。受教育程度主要集中在高中/職業(yè)學(xué)校(53.9%)和高中以下(26.7%)，本科學(xué)歷占18.5%，碩士及以上學(xué)歷占比極少(0.9%)。受訪者所在部門集中在客房部(占比32%)、餐飲部(21.1%)等一線部門。員工在當(dāng)前酒店的工作年限達(dá)6年以上的占37.6%；1年以內(nèi)的占31.5%；1～3年和4～6年的分別占比19.6%和11.3%。樣本概況基本符合當(dāng)前酒店業(yè)的從業(yè)特征，具有一定的代表性。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

三、實(shí)證分析

(一)效度分析

經(jīng)檢驗(yàn)，測(cè)量模型與數(shù)據(jù)擬合效果良好(χ2/df=4.485<5，SRMR=0.023<0.07，CFI=0.984>0.9，NFI=0.979>0.9，GFI=0.952>0.9，RFI=0.972>0.9，IFI=0.984>0.9，TLI=0.978>0.9，RMSEA=0.074<0.08)。如表2所示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知等4個(gè)變量各項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的因素負(fù)荷量均大于0.7且在0.001水平上顯著；組合信度(CR)大于0.9，表明4個(gè)變量具有良好的內(nèi)部一致性；收斂效度(AVE)大于0.7，表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知、員工環(huán)境承諾、組織自豪感和員工綠色行為四個(gè)變量之間相互獨(dú)立，收斂效度良好。

由表3可知，組織自豪感這一變量各項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)為0.919，大于其與企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知之間的相關(guān)系數(shù)0.829，大于其與員工綠色行為之間的系數(shù)0.806，也大于其與員工環(huán)境承諾之間的相關(guān)系數(shù)0.798。同樣，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知各項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)為0.841，分別大于其與組織自豪感、員工綠色行為、員工環(huán)境承諾之間的相關(guān)系數(shù)0.829、0.815和0.812。員工綠色行為與員工環(huán)境承諾這兩個(gè)變量各項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)(0.956和0.912)也大于它們與其余三個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)。因此，可以說明組織自豪感、企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知、員工綠色行為和員工環(huán)境承諾這四個(gè)變量間是具有區(qū)別效度的。

表2 收斂效度分析表

表3 區(qū)別效度分析表

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

(1)中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用Amos21.0中Bootstrapping法檢驗(yàn)組織自豪感和員工環(huán)境承諾在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知和員工綠色行為之間的中介效應(yīng)是否顯著。Bootstrapping樣本量為5000，根據(jù)間接效應(yīng)在95%的置信區(qū)間上是否包括0來判斷中介效應(yīng)是否顯著。由表4可知，組織自豪感的間接效應(yīng)值為0.168，占總間接效果的22.3%。Bias-Corrected的置信區(qū)間為[0.016，0.346]，Percentile的置信區(qū)間為[0.008，0.336]，均不包含0，說明組織自豪感的中介效應(yīng)顯著，支持假設(shè)H7；員工環(huán)境承諾的間接效應(yīng)值為0.585，占總間接效果的比重達(dá)77.6%。Bias-Corrected的置信區(qū)間為[0.438，0.755]，Percentile的置信區(qū)間為[0.439，0.757]，均不包含0，可見員工環(huán)境承諾的中介效應(yīng)也顯著。假設(shè)H4得到支持。對(duì)兩個(gè)中介變量的間接效果進(jìn)行差異分析，Bias-Corrected的置信區(qū)間為[-0.654，-0.152]，Percentile的置信區(qū)間為[-0.671，-0.167]，均不包含0，可見其差異顯著，即員工環(huán)境承諾的中介效應(yīng)顯著強(qiáng)于組織自豪感的中介效應(yīng)。

表4 中介效果分析表

表5 間接效果、直接效果與總效果

由表5可知，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)員工綠色行為的直接效果為0.185，由于Bias-Corrected和Percentile的置信區(qū)間均包含0，因此直接效果不顯著，這與H1相悖。原因可能是感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任需要通過轉(zhuǎn)化成情感上的認(rèn)同才能進(jìn)一步指導(dǎo)行為。酒店履行社會(huì)責(zé)任一開始只會(huì)給員工留下認(rèn)知層面的意象，而這種認(rèn)知層面的正面形象會(huì)逐漸激發(fā)員工的心理依戀和情感認(rèn)同，并產(chǎn)生想要回報(bào)組織的意愿，這種意愿使得員工做出符合酒店發(fā)展理念的綠色行為。所以企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知并不是直接作用于員工綠色行為，而是通過組織自豪感和員工環(huán)境承諾這兩個(gè)中介變量間接作用于員工綠色行為，中介變量解釋了80.4%的作用效果。

(2)理論模型與主效應(yīng)的檢驗(yàn)。對(duì)整個(gè)模型進(jìn)行路徑系數(shù)檢驗(yàn)，由表6可知，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)員工綠色行為的直接影響效應(yīng)為0.166且不顯著。企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知到員工環(huán)境承諾的路徑系數(shù)為0.840且顯著，員工環(huán)境承諾到員工綠色行為的路徑系數(shù)為0.624且顯著；企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)組織自豪感的影響系數(shù)為0.858且顯著，組織自豪感對(duì)員工綠色行為的影響系數(shù)為0.176且顯著。由此可得出模型檢驗(yàn)圖(圖2)。

表6 模型的路徑系數(shù)檢驗(yàn)

圖2 模型檢驗(yàn)圖

四、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

企業(yè)社會(huì)責(zé)任自提出以來，一直受到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。但將企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與員工綠色行為聯(lián)系起來，探究兩者之間的關(guān)系是近兩年才稍有涉及的。本研究以社會(huì)認(rèn)同理論、社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，從酒店一線服務(wù)員工在工作場所中的綠色行為這一視角，引入員工環(huán)境承諾和組織自豪感作為中介變量，深入探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)員工綠色行為的作用機(jī)制。通過結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析，結(jié)果顯示：①企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)員工環(huán)境承諾有顯著的正向影響，員工環(huán)境承諾對(duì)員工綠色行為有顯著的正向影響，員工環(huán)境承諾在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與員工綠色行為之間起著中介作用。當(dāng)員工感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任越強(qiáng)，其心理上和情感上所產(chǎn)生的認(rèn)同感和依戀感也越強(qiáng)，由社會(huì)交換理論可知，其越可能產(chǎn)生符合組織理念的綠色行為。②企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)組織自豪感有顯著的正向影響，組織自豪感對(duì)員工綠色行為有顯著的正向影響，組織自豪感在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與員工綠色行為之間起著中介作用；根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，當(dāng)企業(yè)展現(xiàn)良好的形象以及對(duì)員工關(guān)懷時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生組織自豪感，這種積極的心理情緒會(huì)增強(qiáng)員工的環(huán)境意識(shí)，從而產(chǎn)生符合組織期望的綠色行為。③員工環(huán)境承諾的間接效果占總間接效果的77.6%，且員工環(huán)境承諾與組織自豪感的間接效果差異顯著，可見企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知通過員工環(huán)境承諾這一中介路徑對(duì)員工綠色行為的影響更大。④企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)員工綠色行為的直接效應(yīng)并不顯著，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知需要轉(zhuǎn)化成情感上的認(rèn)同和依戀從而進(jìn)一步指導(dǎo)員工的綠色行為。

(二)理論意義

(1)本研究結(jié)合綠色酒店的發(fā)展趨勢(shì)，將員工綠色行為作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知的結(jié)果變量，擴(kuò)展了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究視角。在以往的研究中，學(xué)者們把焦點(diǎn)放在探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義和維度構(gòu)成、企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)績效和員工滿意度的影響上。而關(guān)注到員工行為后，學(xué)者們把目光聚集在組織公民行為、創(chuàng)新行為、共享行為和反生產(chǎn)行為之上，少有對(duì)員工綠色行為的研究。本文驗(yàn)證了企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)員工綠色行為的間接影響，是對(duì)Su Lujun[3]等人的研究的補(bǔ)充。

(2)本研究將員工環(huán)境承諾納入員工綠色行為的研究之中，從而為企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工綠色行為這一研究方向提供新的切入點(diǎn)。員工環(huán)境承諾強(qiáng)調(diào)情感依戀和認(rèn)同，將其作為中介變量并通過檢驗(yàn)，是社會(huì)認(rèn)同理論和社會(huì)交換理論在行為領(lǐng)域的新應(yīng)用，也為之后運(yùn)用這些理論選取其他中介變量提供了參考。

(3)本研究證實(shí)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知通過組織自豪感正向影響員工綠色行為。在以往的研究中，學(xué)者們多把員工滿意度、創(chuàng)造力、離職傾向、組織公民行為等作為組織自豪感的結(jié)果變量，檢驗(yàn)出組織自豪感可以加強(qiáng)或減弱某種員工行為。因此，本研究是對(duì)以往研究的一個(gè)補(bǔ)充，也為管理者通過積極心理學(xué)來引導(dǎo)員工行為提供了理論指導(dǎo)。

(三)管理啟示

(1)本研究發(fā)現(xiàn)員工環(huán)境承諾在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與員工綠色行為之間起中介作用，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知會(huì)通過員工環(huán)境承諾對(duì)員工綠色行為產(chǎn)生影響，且這一中介效果顯著強(qiáng)于組織自豪感的中介效果。這說明酒店應(yīng)重視企業(yè)文化的宣傳，營造良好的工作氛圍，努力提升員工的積極情緒，從而增強(qiáng)員工環(huán)境承諾，以激發(fā)其綠色行為。在具體實(shí)踐操作層面，酒店可以把綠色環(huán)保理念融入酒店的具體設(shè)施和規(guī)定條例中，鼓勵(lì)員工在日常工作中產(chǎn)生綠色行為?？梢酝ㄟ^實(shí)行綠色行為積分制、邀請(qǐng)員工參與制定企業(yè)的綠色環(huán)保方案來加深其對(duì)綠色行為的認(rèn)識(shí)，從而影響其行為。

(2)本研究檢驗(yàn)出組織自豪感在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知和員工綠色行為中起中介作用，因此，酒店在履行經(jīng)濟(jì)、法律、道德、慈善等多方面的社會(huì)責(zé)任之外，更應(yīng)樹立良好的綠色企業(yè)形象，在行業(yè)內(nèi)形成好口碑，讓員工產(chǎn)生自豪感。自豪感的產(chǎn)生會(huì)喚起員工對(duì)酒店情感上的認(rèn)同，從而自愿踐行酒店所倡導(dǎo)的綠色環(huán)保理念。具體而言，酒店可以通過參加綠色公益活動(dòng)、為周邊社區(qū)采購環(huán)保用品、對(duì)綠色環(huán)保客人實(shí)施優(yōu)惠政策等措施加強(qiáng)員工對(duì)組織綠色形象的感知。

(3)需要特別注意的是，由于綠色酒店的理念還未全面盛行，因此，酒店管理者應(yīng)更多地從基礎(chǔ)環(huán)保知識(shí)入手，循序漸進(jìn)地將綠色理念灌輸給員工。且對(duì)于員工綠色行為應(yīng)以支持和鼓勵(lì)為主，過分強(qiáng)制可能適得其反。另外，員工可能會(huì)對(duì)酒店行業(yè)仍然存有傳統(tǒng)的偏見觀念，酒店企業(yè)要加強(qiáng)引導(dǎo)，極盡關(guān)懷，提升員工的歸屬感。

(四)研究局限與未來展望

(1)研究對(duì)象方面的不足。本研究主要以長沙市五星級(jí)酒店的一線員工為調(diào)查對(duì)象，對(duì)于其他星級(jí)或其他類型的酒店也不一定適用，這需要在未來的研究中做進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

(2)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)員工綠色行為的作用機(jī)制還需進(jìn)一步挖掘。企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知通過員工環(huán)境承諾影響員工綠色行為的間接效應(yīng)只占80.38%，因此在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知和員工綠色行為之間可能還存在其他的中介。因此，未來可運(yùn)用其他理論(公平理論、歸因理論等)，進(jìn)一步探求中介變量，從而更全面地揭示企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)員工綠色行為的作用效果。

(3)可以進(jìn)一步探求影響中介效果和直接效果的調(diào)節(jié)變量。未來研究過程中可以尋求積極心理學(xué)方面的變量(熱情、自尊等)，也可以從組織層面的情境因素(組織支持等)中尋找，甚至可以尋找負(fù)向調(diào)節(jié)變量，以進(jìn)一步拓展企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與員工綠色行為之間的作用邊界。