黃海艷

(南京審計(jì)大學(xué)，江蘇 南京 210029)

一、引言

創(chuàng)新是企業(yè)獲得、保持、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢并能夠持續(xù)成長的核心要素，尤其對(duì)新創(chuàng)企業(yè)而言，創(chuàng)新能力更是其能否存活的重中之重。創(chuàng)新需要大量資源投入，需要多樣化的領(lǐng)域和行業(yè)知識(shí)。[1][2]新創(chuàng)中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期一般都會(huì)面臨“新生困境”和“創(chuàng)新困境”：一是新生困境，即資源困境，如資金和人才短缺，以及管理制度等不健全，企業(yè)運(yùn)營主要依賴人治；二是缺少與市場結(jié)合緊密的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)以及創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)承受能力較差，這些困境是新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，新創(chuàng)中小企業(yè)如何獲得創(chuàng)新所需資源，如何提升創(chuàng)新能力，突破發(fā)展瓶頸，是非常值得學(xué)界和業(yè)界探討的問題。此類研究對(duì)于提高我國新創(chuàng)中小企業(yè)創(chuàng)新能力，緩解就業(yè)困境以及推動(dòng)我國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施都具有理論與實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。

面臨嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)發(fā)展僅僅依靠單個(gè)高管(或創(chuàng)業(yè)者個(gè)體)已很難應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的競爭環(huán)境，越來越多企業(yè)開始依靠整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)(top management teams，TMT)力量來應(yīng)對(duì)日趨復(fù)雜的環(huán)境。例如，聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)始人柳傳志著名的管理三要素中將“搭班子”排在首位。高階梯隊(duì)理論(upper echelons theory)認(rèn)為，TMT通過戰(zhàn)略決策影響組織績效，[3]TMT構(gòu)成多樣性通過影響公司戰(zhàn)略選擇而影響公司績效。TMT多樣性指TMT成員在職能經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、任期、專業(yè)知識(shí)、教育背景等方面差異程度。[4]TMT團(tuán)隊(duì)職能背景多樣性(functional background diversity)影響公司績效。[5]

雖然TMT多樣性被認(rèn)為是重要的績效影響因素，但TMT多樣性作用于績效的機(jī)理以及影響方向并不一致。通過對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)梳理可以推測，TMT多樣性對(duì)創(chuàng)新績效的影響可能并非是線性，且這種影響可能會(huì)因其所處情境不同而呈現(xiàn)差異性。如果所處情境因素能夠促進(jìn)其正向作用、抑制其負(fù)面作用，將會(huì)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)價(jià)值提升作用；反之則有損于企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)。有文獻(xiàn)表明，TMT成員之間工作地點(diǎn)相似性和環(huán)境不確定性、企業(yè)戰(zhàn)略、[6][7]公司 CEO權(quán)力[8]、股權(quán)集中度、[9]公司治理、[10]高管團(tuán)隊(duì)所嵌入的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等因素會(huì)影響TMT多樣性績效效應(yīng)發(fā)揮。這些情境因素大多是從企業(yè)層面或企業(yè)外部環(huán)境視角進(jìn)行分析，但是對(duì)TMT內(nèi)部特征鮮有分析。何瑛等[11]從行為金融理論視角研究發(fā)現(xiàn)，高管心理與行為特征因素對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能夠產(chǎn)生影響，即創(chuàng)新行為會(huì)受TMT非理性因素影響。Agarwal等[12]的研究認(rèn)為，在企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中存在大量不和諧行為，不和諧行為在一定程度上會(huì)導(dǎo)致高管離職。高管非正常離職勢必會(huì)給企業(yè)造成諸多方面影響，包括創(chuàng)新績效。由此可見，TMT非完全理性特征(如成員間非正式互動(dòng)關(guān)系、信任以及沖突等不和諧行為)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效影響不容忽視。

此外，在現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于TMT職能多樣性測量方法也是導(dǎo)致TMT職能多樣性績效效應(yīng)研究結(jié)論差異的可能原因之一?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于TMT職能多樣性的測量主要可以分為三類：(1)采用TMT成員進(jìn)入職場最初職能。(2)采用TMT成員在加入該TMT之前所承擔(dān)職能。[5][8][10][13](3)采用TMT成員在加入該TMT之前從事時(shí)間最長的職位。[14]實(shí)際上，TMT職能背景包括兩個(gè)維度：人際職能多樣性(intrapersonal functional diversity，IFD)和主導(dǎo)職能多樣性(dominant functional diversity，DFD)。TMT人際職能多樣性指TMT成員從事職能的平均數(shù)，[15]通常體現(xiàn)為“通才”；TMT主導(dǎo)職能多樣性是指高管團(tuán)隊(duì)成員主導(dǎo)職能的寬度，即不同主導(dǎo)職能的多少，通常體現(xiàn)為“專才”。高管人員在某個(gè)職能上可能經(jīng)歷更長時(shí)間，對(duì)該領(lǐng)域較其他職能更熟悉，即形成主導(dǎo)職能?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中多數(shù)沒有區(qū)分TMT職能多樣性類型，[5]而將其作為一個(gè)整體進(jìn)行研究，這就掩蓋了高管其他不同職能經(jīng)歷對(duì)績效的作用。

本文擬研究TMT內(nèi)部成員間信任這一隱形非完全理性特征對(duì)TMT職能多樣性與績效間關(guān)系的影響。與成熟企業(yè)相比，新創(chuàng)中小企業(yè)TMT成員間信任顯得尤其重要，因?yàn)樾聞?chuàng)中小企業(yè)TMT一般由2-5人組成，團(tuán)隊(duì)成員間處于磨合期，相互了解不夠深入，需要形成快速信任；新企業(yè)缺少發(fā)展所需各類資源，需要團(tuán)隊(duì)成員通力合作獲取創(chuàng)新所需資源；規(guī)制制度包括決策程序等都尚未健全，但是新企業(yè)需要進(jìn)行的決策不但多而且雜，為了能夠順利開展工作，TMT成員間信任對(duì)快速準(zhǔn)備決策顯得尤為重要。

鑒于此，本文擬基于高階梯隊(duì)理論，從TMT成員間信任視角，研究新創(chuàng)中小企業(yè)TMT職能多樣性(人際職能多樣性和主導(dǎo)職能多樣性)與創(chuàng)新績效間的深層關(guān)系以及邊界條件，以豐富高階梯隊(duì)理論領(lǐng)域和創(chuàng)新影響因素領(lǐng)域文獻(xiàn)。本研究結(jié)論不僅具有理論貢獻(xiàn)，而且對(duì)中國目前正在推動(dòng)的大眾創(chuàng)新、大眾創(chuàng)業(yè)等政策具有一定的政策參考意義。在理論層面上，運(yùn)用非線性思維來探討TMT職能多樣性與新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新績效間關(guān)系，不僅拓展了高階梯隊(duì)理論中TMT職能多樣性效應(yīng)模型，也有助于辨明現(xiàn)有研究中關(guān)于TMT職能多樣性對(duì)企業(yè)績效作用不一致的深層次原因，拓展創(chuàng)新研究視角和豐富創(chuàng)新領(lǐng)域文獻(xiàn)。在實(shí)踐層面上，研究新創(chuàng)中小企業(yè)創(chuàng)新前因變量和邊界條件，有助于探明中小企業(yè)TMT影響創(chuàng)新績效的一般規(guī)律，為新創(chuàng)中小企業(yè)生存與發(fā)展提供新思路與視角，為新創(chuàng)企業(yè)如何組建高管團(tuán)隊(duì)以及如何有效決策提供重要理論依據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)TMT職能多樣性與創(chuàng)新績效的非線性關(guān)系

高階梯隊(duì)理論認(rèn)為在企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中，TMT價(jià)值觀和認(rèn)知基礎(chǔ)會(huì)對(duì)決策產(chǎn)生重要影響。高管職能背景是其經(jīng)歷的具體化，是他們能夠利用的知識(shí)和信息的重要來源，可能會(huì)影響高管的經(jīng)驗(yàn)、技能、心智模式以及戰(zhàn)略決策，進(jìn)而影響企業(yè)績效。[4][16][17]高管多樣職能經(jīng)歷之間會(huì)相互影響并因此形成其獨(dú)特管理風(fēng)格，進(jìn)而影響其行為。高管們?cè)跊Q策時(shí)并非是完全經(jīng)濟(jì)人立場，而是會(huì)根據(jù)具體情境以及自身偏好等進(jìn)行決策。在此情況下作出的選擇，對(duì)其個(gè)人而言可能是最優(yōu)，但是對(duì)組織而言不一定是最優(yōu)，甚至是有害的。在這種情況下，TMT中其他成員的差異化認(rèn)知結(jié)構(gòu)與價(jià)值觀可以有效進(jìn)行彌補(bǔ)，使得決策更趨理性。權(quán)變理論認(rèn)為，同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)能夠快速地解決常規(guī)性問題，而異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)更適合于解決非常規(guī)的、新的不確定性問題。創(chuàng)新活動(dòng)正是充滿了各種不確定性。新創(chuàng)中小企業(yè)因?yàn)槠洹靶隆焙汀靶　碧攸c(diǎn)，在資源、規(guī)則、產(chǎn)品和經(jīng)營環(huán)境方面都呈現(xiàn)出較高模糊性和不確定性。[18]在高不確定性的商業(yè)環(huán)境中，高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性更加有利于解決公司創(chuàng)業(yè)過程中所面臨的各種不確定性問題。

1.人際職能多樣性(IFD)對(duì)創(chuàng)新績效的非線性影響

高管管理風(fēng)格除了受到其人口統(tǒng)計(jì)特征影響，也受到其所從事過的職能經(jīng)歷以及多種職能經(jīng)歷之間相互作用影響。與職能經(jīng)歷單一化高管相比，職能經(jīng)歷多樣化高管，其擁有豐富經(jīng)歷、多樣性知識(shí)等，在經(jīng)營管理、企業(yè)創(chuàng)新方面可能具備諸多優(yōu)勢。[11][19]高水平人際職能多樣的TMT，表現(xiàn)為“通才”特征。人際職能多樣性(IFD)對(duì)創(chuàng)新績效的影響具體體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

(1)高人際職能多樣性有助于構(gòu)建豐富的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，為創(chuàng)新帶來豐富的資源。TMT成員因其豐富的職能經(jīng)歷，構(gòu)建了較多的外部網(wǎng)絡(luò)，這些豐富的外部網(wǎng)絡(luò)資源可以為企業(yè)帶來創(chuàng)新需要的知識(shí)和信息等。資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，多樣化資源是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行基礎(chǔ)，企業(yè)創(chuàng)新是一項(xiàng)高資源消耗戰(zhàn)略。高管團(tuán)隊(duì)職能經(jīng)歷越豐富，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源越豐富，從而對(duì)企業(yè)創(chuàng)新越有利。

(2)高人際職能多樣性TMT因從事過的職能較多，所經(jīng)歷過的商業(yè)環(huán)境也較為多樣化，商業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)寬度也較大，這些特征對(duì)創(chuàng)新的影響具體表現(xiàn)為：一是對(duì)外部信息更為敏感，較為容易對(duì)外界交叉性知識(shí)進(jìn)行篩選和吸收，進(jìn)而激發(fā)新創(chuàng)意或創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生。[20]例如Barker和Mueller[21]發(fā)現(xiàn)具有研發(fā)背景的CEO能使企業(yè)在創(chuàng)新方面掌握獨(dú)特優(yōu)勢。二是更擅長與外部組織互動(dòng)，尤其是與跨越組織邊界的外部組織互動(dòng)，能夠快速地把外部資源與本企業(yè)資源進(jìn)行優(yōu)化整合配置，[22]發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新機(jī)會(huì)[23]后實(shí)行跨界創(chuàng)新，[24]或鏈接到外部平臺(tái)實(shí)現(xiàn)共生，即實(shí)現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新。三是有助于較為全面地捕獲與搜尋市場上的各種機(jī)會(huì)和信息，能夠?qū)崿F(xiàn)跨界知識(shí)分享，形成不同新觀點(diǎn)組合，增加信息和觀點(diǎn)的豐富性，能夠針對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)化和非慣例性復(fù)雜問題提供多樣性決策方案。

(3)高人際職能多樣性TMT還表現(xiàn)出過度自信和風(fēng)險(xiǎn)偏好等非理性傾向，從而影響認(rèn)知能力和行為選擇，最終影響企業(yè)創(chuàng)新決策及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。[25]因?yàn)閯?chuàng)新尤其是技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)所有內(nèi)部活動(dòng)中風(fēng)險(xiǎn)最高的一種，其實(shí)施過程需要企業(yè)投入大量資源，決策需要TMT具備較高水平的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性。

(4)TMT人際職能多樣性在激發(fā)創(chuàng)新中可以發(fā)揮積極作用，但當(dāng)人際職能多樣性過高時(shí)，則會(huì)對(duì)創(chuàng)新起到抑制作用。一是過高人際職能多樣性意味著高管團(tuán)隊(duì)成員在每個(gè)(或某些)職能上的任職時(shí)長較短，則其關(guān)于該職能所積累的經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，在戰(zhàn)略決策制定過程中，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)所涉及不同職能部門的決策信息，面對(duì)多個(gè)備選方案，可能難以快速形成決策或難以作出最佳選擇。二是過高人際職能多樣性TMT因其不同職能經(jīng)歷還可能在投資上傾向于采用“多元化戰(zhàn)略”，即不會(huì)把雞蛋放在一個(gè)籃子里，導(dǎo)致企業(yè)資源分散投資，削弱創(chuàng)新投入，進(jìn)而影響創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新活動(dòng)需要大量資源投入。三是高人際職能多樣性雖然給企業(yè)帶來了豐富的多樣化資源和信息，為創(chuàng)新提供機(jī)會(huì)，但當(dāng)外部信息與資源過于零散或冗余時(shí)，則會(huì)消耗決策者大量時(shí)間和精力去辨別和選擇，還可能淹沒真正有價(jià)值的信息，從而導(dǎo)致效率低下，或因?yàn)閷?duì)繁雜信息甄別失誤，導(dǎo)致決策失誤，反而阻礙創(chuàng)新進(jìn)程。

基于以上分析，可以推測TMT適度人際職能多樣性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有利，但當(dāng)人際職能多樣性過高則容易導(dǎo)致TMT人際職能多樣性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新帶來負(fù)面影響，即在整體上表現(xiàn)為倒U型效應(yīng)。因此本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：TMT人際職能多樣性與創(chuàng)新績效之間呈現(xiàn)先上升后下降倒U型關(guān)系。

2.主導(dǎo)職能多樣性(DFD)對(duì)創(chuàng)新績效的非線性影響

就主導(dǎo)職能多樣性而言，高主導(dǎo)職能多樣性TMT特征：團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體都可能是某一領(lǐng)域?qū)＜?，即“專才”，但是從事過的職能較單一，看問題視角往往也具一定局限性，對(duì)自己認(rèn)知之外的知識(shí)或信息認(rèn)可程度會(huì)較低。主導(dǎo)職能多樣性(DFD)對(duì)創(chuàng)新績效的影響主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

(1)高主導(dǎo)職能多樣性TMT以其專業(yè)性可以快速地、準(zhǔn)確地在繁雜、無序信息中辨別出有價(jià)值信息，并能夠從諸多備選方案中遴選出切實(shí)可行方案。比如，技術(shù)專家可以隨時(shí)掌握相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域最新動(dòng)態(tài)、營銷專家可以根據(jù)市場環(huán)境以及消費(fèi)者特征提出合適營銷方案。面對(duì)不確定性，高水平的專職經(jīng)歷多樣性顯得尤為重要，可以憑借豐富的該領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)，從不確定信息和趨勢中，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)并能作出更好判斷。

(2)“專才”因?yàn)槠鋵?duì)某一領(lǐng)域有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，往往很自信或過度自信，在工作中會(huì)表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)偏好。創(chuàng)新項(xiàng)目作為一種具體挑戰(zhàn)性項(xiàng)目，如果一旦創(chuàng)新成功，對(duì)提升其職業(yè)聲譽(yù)也有幫助，可以提升其在職場中價(jià)值，基于上述原因，高主導(dǎo)職能多樣性TMT在決策中，一方面基于風(fēng)險(xiǎn)偏好，會(huì)高估創(chuàng)新成功概率；另一方面基于自身利益的考量，對(duì)具有挑戰(zhàn)性的活動(dòng)更偏愛，從而使企業(yè)有更多機(jī)會(huì)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。[26]例如，Cucculelli和Ermini[27]研究顯示，與風(fēng)險(xiǎn)厭惡型TMT相比，風(fēng)險(xiǎn)偏好型TMT更傾向于通過增加研發(fā)投入、提高企業(yè)創(chuàng)新水平來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

(3)但由于有限理性和信息不對(duì)稱性，高主導(dǎo)職能多樣性TMT容易形成決策路徑依賴。[28]當(dāng)TMT主導(dǎo)職能多樣性較高時(shí)，在決策過程中專才們都堅(jiān)持自己想法，則難以形成統(tǒng)一意見，容易引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突，導(dǎo)致決策效率低下。例如成員A是營銷領(lǐng)域?qū)＜?，B為生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)＜?，C為財(cái)務(wù)領(lǐng)域?qū)＜?，?dāng)他們?cè)诠餐瑳Q策時(shí)，尤其當(dāng)這個(gè)決策更多涉及營銷時(shí)，A的決策邏輯大概率是基于營銷理念以及自身過往營銷經(jīng)驗(yàn)，即容易形成認(rèn)知?jiǎng)傂院吐窂揭蕾?，A就很難傾聽或接受其他成員意見。而B或C也同樣會(huì)依賴于自身過往職能經(jīng)歷分析問題，因?yàn)橹鲗?dǎo)職能差異，B和C對(duì)A意見接受程度也可能較低，成員固化的認(rèn)知模式會(huì)將一些對(duì)決策非常重要的信息有意識(shí)或無意識(shí)地排除，決策效率和質(zhì)量均受到消極影響，即高度自負(fù)則會(huì)在做決策時(shí)陷入“自是”假象，增加形成統(tǒng)一決策難度或作出錯(cuò)誤決策。

基于以上分析，可知適度主導(dǎo)職能多樣性TMT對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有積極促進(jìn)作用，但TMT 主導(dǎo)職能多樣性過高則容易導(dǎo)致決策緩慢、沖突加劇、路徑依賴等問題，給創(chuàng)新帶來負(fù)面影響，從而整體上表現(xiàn)為倒U 型效應(yīng)。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1b：TMT主導(dǎo)職能多樣性與創(chuàng)新績效之間呈現(xiàn)先上升后下降倒U型關(guān)系。

(二)TMT成員間信任的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Dirks 和Ferrin[29]認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)信任是一種對(duì)其他成員行為充滿積極期待的心理狀態(tài)。TMT成員間信任是一種橫向互動(dòng)關(guān)系，這種橫向互動(dòng)關(guān)系具有二重性，即具有制約力和使動(dòng)力。TMT成員間信任不僅會(huì)影響組織的戰(zhàn)略決策，還決定后續(xù)戰(zhàn)略實(shí)施效果。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任可以有效強(qiáng)化職能多樣性對(duì)提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響進(jìn)而影響創(chuàng)新績效。[30]具體表現(xiàn)是：一是團(tuán)隊(duì)成員間相互信任有利于企業(yè)營造創(chuàng)新氛圍，[31]提升團(tuán)隊(duì)成員參與創(chuàng)新的心理安全感、分享知識(shí)和信息的意愿，產(chǎn)生新想法和創(chuàng)造性見解。[32][33]二是團(tuán)隊(duì)信任可以消除成員間界限，提升信息交換深度、廣度和效率，細(xì)化信息，提升團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知水平和個(gè)人創(chuàng)造力，[34]更有可能形成團(tuán)隊(duì)凝聚力，激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，達(dá)成對(duì)創(chuàng)新目標(biāo)共同承諾。[35]

就人際職能多樣性與創(chuàng)新績效間關(guān)系而言，TMT成員間信任對(duì)人際職能多樣性與創(chuàng)新績效間關(guān)系影響，主要體現(xiàn)在：一是信任可以促進(jìn)TMT成員更愿意分享依賴自身網(wǎng)絡(luò)資源所帶來的與創(chuàng)新相關(guān)的資源和信息，提高決策質(zhì)量。二是信任更有助于成員間將信息細(xì)化，而深度掌握信息是創(chuàng)新的必要條件。三是信任還可以減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突，提升決策速度。例如，信任可以避免TMT成員間的認(rèn)知差異轉(zhuǎn)化為個(gè)人矛盾，在很大程度上能夠消除成員間存在的消極情緒和利益博弈，減少因沖突而引發(fā)高管非正常辭職的不利影響。人際職能多樣性對(duì)創(chuàng)新績效消極作用得到抑制?；谝陨戏治?，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)2a：TMT成員間信任正向調(diào)節(jié)TMT人際職能多樣性與創(chuàng)新績效之間倒U型關(guān)系，即TMT成員間信任可以化解高水平人際職能多樣性的不利影響。

TMT成員間信任同樣也影響TMT主導(dǎo)職能多樣性功能的發(fā)揮。TMT信任水平越高，越能夠發(fā)揮TMT主導(dǎo)職能多樣性積極的績效作用，抑制其消極作用。主要體現(xiàn)在：一是TMT信任能夠提高團(tuán)隊(duì)信息共享效果，在決策過程中，尤其在面對(duì)復(fù)雜決策時(shí)，“專才”優(yōu)勢可以得到充分發(fā)揮，每位成員的特長可以被充分尊重，專才們能夠積極就自己擅長的領(lǐng)域大膽提出獨(dú)特的見解，TMT主導(dǎo)職能多樣性的決策優(yōu)勢得到強(qiáng)化。二是基于對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的信任，每位成員都相信其他成員所提出的建議是基于組織整體利益，而非出于個(gè)體利益最大化，因此每位成員更愿意積極提出具有建設(shè)的建議，形成1+1大于2的局面。三是高水平信任還有助于讓TMT 成員之間保持“和而不同，斗而不破”狀態(tài)，不僅有助于團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，也可避免團(tuán)隊(duì)思維僵化以及決策路徑依賴，進(jìn)一步強(qiáng)化TMT主導(dǎo)職能多樣性積極作用，抑制消極作用?；谏鲜龇治?，本文提出研究假設(shè)：

假設(shè)2b：TMT信任正向調(diào)節(jié)TMT主導(dǎo)職能多樣性與創(chuàng)新績效之間倒U型關(guān)系，即TMT成員間信任可以化解高主導(dǎo)職能多樣性的不利影響。

綜上所述，構(gòu)建如下理論模型(見圖1)。

圖1 理論模型

三、數(shù)據(jù)來源與樣本特征

(一)樣本來源

本文采用問卷調(diào)查方式來獲取數(shù)據(jù)。鑒于本文主要研究創(chuàng)新活動(dòng)，而高新科技企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)頻繁，符合本文的研究要求，因此將調(diào)查對(duì)象限定為全國范圍內(nèi)的新創(chuàng)高新技術(shù)中小企業(yè)。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的分類標(biāo)準(zhǔn)，包括高新技術(shù)制造業(yè)、高新技術(shù)服務(wù)業(yè)。變量的測量題項(xiàng)都來自或根據(jù)國際頂級(jí)期刊上的成熟研究成果修訂，以保證問卷的準(zhǔn)確性和有效性。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行變量的測度。2019年3月～2019年11月，通過3種途徑收集數(shù)據(jù)：一是到有合作關(guān)系的企業(yè)現(xiàn)場發(fā)放；二是通過作者社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)放；三是通過微信問卷星付費(fèi)樣本服務(wù)發(fā)放。表1是樣本企業(yè)分布情況。

(二)變量測量

1.創(chuàng)新績效(innovation performance，IP)。創(chuàng)新績效主要參照Bell[36]、Ritter和Gemünden[37]、萬煒[38]、鄭燁等[39]、彭珍珍等[40]的研究，采用5個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測量。例如，與同行相比，本企業(yè)在行業(yè)內(nèi)率先推出新產(chǎn)品/新服務(wù)；本企業(yè)常常在行業(yè)內(nèi)率先應(yīng)用新技術(shù)等。本次問卷測量的Cronbach's α值為0.87，具有較好信度。

2.TMT職能多樣性。TMT職能多樣性包括人際職能多樣性(IFD)和主導(dǎo)職能多樣性(DFD)。職能分類方法采用比較受學(xué)界認(rèn)可的3部門8大類分類法，即產(chǎn)出型職能(營銷與研發(fā))、生產(chǎn)型職能(過程管理、設(shè)備管理與會(huì)計(jì))和外圍型職能(法律與融資)。[5][41]

TMT人際職能多樣性(IFD)是群體層次概念，用每個(gè)成員職能背景特征平均數(shù)表示。本研究參考Cannella，Park 和 Lee的測量方法，即用TMT所有成員個(gè)體得分的算術(shù)平均值測量TMT人際職能多樣性。具體計(jì)算公式如下：

其中，Pij表示高管人員i從事j職能的時(shí)間占比，n表示高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)。

TMT主導(dǎo)職能多樣性(DFD)參考Carpenter和Fredrickson 的測量方法。在確定每位成員的主導(dǎo)職能基礎(chǔ)上，計(jì)算HHI指數(shù)(Herfindal-Hirschman index)Si，最后計(jì)算TMT成員主導(dǎo)職能多樣性值，其公式為：

其中，Si表示團(tuán)隊(duì)成員在第i職能上的占比比值在0-1之間，比值越大說明該TMT職能多樣性越高。

3.TMT成員間信任。TMT成員間信任測量采用Luo[42]在Mishra[43]開發(fā)的特殊信任密度量表基礎(chǔ)上修改的量表，一共5個(gè)題項(xiàng)，測量團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其他成員的主觀評(píng)價(jià)。例如，我認(rèn)為他(A成員或B成員等)是誠實(shí)的；我覺得他很勝任自己的工作等。通過這5個(gè)題項(xiàng)的回答，分別計(jì)算個(gè)體得分、加總后取其平均值作為TMT成員內(nèi)部信任得分。TMT成員間信任量表Cronbach's α值為0.86，具有較好信度。

本文控制如下一些可能影響企業(yè)創(chuàng)新績效的變量，包括TMT成員平均年齡、平均任期、TMT 規(guī)模、企業(yè)成立時(shí)間、企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模取員工數(shù)量對(duì)數(shù)，以降低數(shù)據(jù)波動(dòng)過大對(duì)結(jié)果的影響。

本研究使用了其他學(xué)者使用過的較為成熟的量表，并通過咨詢相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜壹斑M(jìn)行小樣本預(yù)測對(duì)量表進(jìn)行修訂，保證量表具備較好內(nèi)容效度。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，λ2/df 在 1～3 之間，RMSEA 小于 0.08，GFI、CFI 和 IFI 均大于0.90，即各變量結(jié)構(gòu)效度良好。

四、檢驗(yàn)結(jié)果與討論

(一)描述性統(tǒng)計(jì)與皮爾遜相關(guān)系數(shù)

如表2所示，人際職能多樣性、主導(dǎo)職能多樣性與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(α=0.398**，α=0.248**)，說明TMT職能多樣性與創(chuàng)新績效存在一定聯(lián)系。二個(gè)自變量之間相關(guān)系數(shù)小于0.3，而且所有自變量方差膨脹因子(VIF)都小于5，即表明自變量之間不存在嚴(yán)重“多重共線性”。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)與皮爾遜相關(guān)系數(shù) N=762

(二)回歸結(jié)果分析

本文采用多步調(diào)節(jié)回歸模型對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。為降低多重共線性對(duì)分析結(jié)果的影響，對(duì)變量進(jìn)行中心化處理，分析結(jié)果如表3和表4所示。

表3 回歸分析結(jié)果整理(自變量為人際職能多樣性)

表4 回歸分析結(jié)果整理(自變量為主導(dǎo)職能多樣性)

模型1單獨(dú)考慮控制變量企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)平均年齡、團(tuán)隊(duì)平均任期以及團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)創(chuàng)新績效的影響?；貧w結(jié)果顯示：控制變量對(duì)創(chuàng)新績效影響不顯著。模型 2是在控制變量基礎(chǔ)上加入自變量TMT人際職能多樣性的結(jié)果，在考慮模型1中的控制變量情況下，團(tuán)隊(duì)成員平均任期、團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)創(chuàng)新績效影響變得顯著(β=-0.059**，p<0.01；β=-0.052*，p<0.05)。模型3是加入自變量TMT人際職能多樣性二次方和調(diào)節(jié)變量信任的結(jié)果，團(tuán)隊(duì)規(guī)模的影響變得不顯著，TMT人際職能多樣性二次方對(duì)創(chuàng)新績效影響顯著(β=-0.116***，p<0.001)，且回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，說明TMT人際職能多樣性對(duì)創(chuàng)新績效影響呈倒U型關(guān)系，即假設(shè)1a成立。模型4是加入調(diào)節(jié)變量信任與人際職能多樣性二次方的交互項(xiàng)結(jié)果，回歸系數(shù)為正(β=0.037*，p<0.05)，表明TMT成員間信任正向調(diào)節(jié)TMT人際職能多樣性與創(chuàng)新績效之間倒U型關(guān)系，即假設(shè)2a成立。

模型5是在模型1基礎(chǔ)上加入自變量主導(dǎo)職能多樣性的結(jié)果，TMT主導(dǎo)職能多樣性與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(β=0.129***，p<0.001)。在考慮模型1中控制變量的情況下，TMT主導(dǎo)職能越多樣化越有利于企業(yè)創(chuàng)新績效提升。模型6是加入自變量主導(dǎo)職能多樣性二次方和信任的結(jié)果，回歸系數(shù)為負(fù)(β=-0.108***，p<0.001)，說明主導(dǎo)職能多樣性與創(chuàng)新績效之間成倒U型關(guān)系。模型7是加入調(diào)節(jié)變量信任與主導(dǎo)職能多樣性二次方的交互項(xiàng)結(jié)果，回歸系數(shù)為負(fù)(β=-0.040*，p<0.05)，說明TMT成員間信任負(fù)向調(diào)節(jié)主導(dǎo)職能多樣性與創(chuàng)新績效間的倒U型關(guān)系，與假設(shè)2b相反，即假設(shè)2b不成立。實(shí)證結(jié)論與假設(shè)2b相反的可能原因是：一是高主導(dǎo)職能多樣性TMT在面臨復(fù)雜的決策問題時(shí)，某一成員(或某些成員)決策中可能會(huì)利用其他成員對(duì)自己的信任，出于私心提出利于個(gè)體的利益而非利于企業(yè)利益的決策建議。二是因成員間高度信任，團(tuán)隊(duì)成員極少質(zhì)疑他人的決策，尤其當(dāng)決策涉及該提建議者的專長，決策的準(zhǔn)確性降低。因此，TMT主導(dǎo)職能多樣性的消極作用得到強(qiáng)化。

為了進(jìn)一步探討TMT成員間信任對(duì)TMT職能多樣性與創(chuàng)新績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用以及深層次影響，按照Cohen等人的[44]建議，本研究刻畫出在TMT成員之間不同信任水平下(高分組為均值+1SD，低分組為均值-1SD)，TMT 職能多樣性與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系的變化趨勢。從圖2中左圖可以看出，當(dāng)信任水平高時(shí)，TMT人際職能多樣性與創(chuàng)新績效之間的倒U 型關(guān)系比較平緩，而當(dāng)信任水平較低時(shí)，兩者之間的倒U 型關(guān)系則比較陡，即TMT成員間的信任正向調(diào)節(jié)TMT人際職能多樣性與創(chuàng)新績效之間的倒U型關(guān)系。圖2中右圖顯示，當(dāng)信任水平低時(shí)，TMT 主導(dǎo)職能多樣性與創(chuàng)新績效之間的倒U 型關(guān)系比較平緩，而當(dāng)信任水平高時(shí)，兩者之間的倒U 型關(guān)系則比較陡，即TMT成員間的信任負(fù)向調(diào)節(jié)TMT 主導(dǎo)職能多樣性與創(chuàng)新績效之間的倒U型關(guān)系，與假設(shè)2b結(jié)論相反。

圖2 TMT成員間信任調(diào)節(jié)作用示意圖

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究發(fā)現(xiàn)新創(chuàng)中小企業(yè)的TMT職能多樣性(人際職能多樣性、主導(dǎo)職能多樣性)與創(chuàng)新績效之間呈倒U型關(guān)系。TMT成員間信任對(duì)TMT職能多樣性(人際職能多樣性、主導(dǎo)職能多樣性)與創(chuàng)新績效的關(guān)系起到顯著的調(diào)節(jié)作用。其中TMT內(nèi)部信任正向調(diào)節(jié)人際職能多樣性與創(chuàng)新績效的倒U型關(guān)系；TMT內(nèi)部信任負(fù)向調(diào)節(jié)主導(dǎo)職能多樣性與創(chuàng)新績效之間的倒U型關(guān)系。

(二)管理啟示

基于上述結(jié)論，本文提出如下管理建議：

1.對(duì)于新創(chuàng)中小企業(yè)而言，應(yīng)注重構(gòu)建職能多樣性高管團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性的優(yōu)勢，例如獲得創(chuàng)新需要的資源、信息等，但是要防止出現(xiàn)“過猶不及”現(xiàn)象，當(dāng)TMT職能多樣性達(dá)到一定水平后會(huì)抑制創(chuàng)新，即企業(yè)需要保持TMT職能多樣性的動(dòng)態(tài)平衡。

2.TMT成員自身需要意識(shí)到人際職能多樣性和主導(dǎo)職能多樣性對(duì)創(chuàng)新的“雙刃劍”影響。在工作中，有意識(shí)地發(fā)揮職能多樣性優(yōu)勢，主動(dòng)克制其對(duì)創(chuàng)新的抑制作用。針對(duì)不同戰(zhàn)略決策類型、或不同工作任務(wù)，有選擇地發(fā)揮人際職能多樣性(或主導(dǎo)職能多樣性)的優(yōu)勢，即并不只是被動(dòng)地接受人際職能多樣性或主導(dǎo)職能多樣性的制約或促進(jìn)作用。TMT也可以通過集體反思、優(yōu)化決策過程等舉措來發(fā)揮TMT職能多樣性對(duì)創(chuàng)新績效的積極效應(yīng)。

3.TMT成員個(gè)體能力不是恒定不變，即個(gè)體可以發(fā)揮主觀能動(dòng)性，如“專才”與“通才”之間多互動(dòng)，增加對(duì)相互知識(shí)、能力、價(jià)值觀以及做事風(fēng)格了解等。通過增加了解，一方面可以減少工作中摩擦，另一方面也拓展自身視野。這些都有助于發(fā)揮TMT多樣性對(duì)創(chuàng)新最優(yōu)效應(yīng)，抑制其不利影響。

4.充分重視情景因素對(duì)“高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性—企業(yè)創(chuàng)新績效”關(guān)系的影響，尤其是團(tuán)隊(duì)成員間信任?；谏鲜隼碚摲治鲆约皩?shí)證研究結(jié)論可知，TMT成員間信任對(duì)發(fā)揮TMT對(duì)創(chuàng)新績效的影響具有很強(qiáng)調(diào)節(jié)作用。因此，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)TMT成員間信任構(gòu)建以及維護(hù)。但是信任具有不穩(wěn)定性、脆弱性和動(dòng)態(tài)性等特征，新創(chuàng)中小企業(yè)TMT應(yīng)該積極探索建立并維持信任的路徑。例如，根據(jù)交換原則，TMT在工作中進(jìn)行相互配合和資源共享，工作外進(jìn)行情感投資，如進(jìn)行非正式交往。

(三)研究局限與未來展望

盡管本文對(duì)于高階梯隊(duì)理論和組織創(chuàng)新理論的發(fā)展具有一定的貢獻(xiàn)，但是仍然存在以下研究局限，這也為未來研究提供新研究方向：一是本文分別從人際職能多樣性和主導(dǎo)職能多樣性二個(gè)維度探討TMT職能多樣性對(duì)創(chuàng)新績效的影響，但是二個(gè)維度間也可能存在協(xié)同或排除作用，例如，TMT 人際職能多樣性是否會(huì)增強(qiáng)或消減主導(dǎo)職能多樣性對(duì)創(chuàng)新績效的作用，或反之？兩者之間是協(xié)同還是排除關(guān)系，本文尚未展開探索，這個(gè)問題是未來研究需要進(jìn)一步深入討論的問題。二是本研究假設(shè)TMT中所有成員在決策中的話語權(quán)是平等的，實(shí)際中，CEO在決策中的話語權(quán)往往大于其他成員的，以及是否兩職合一也會(huì)影響研究結(jié)論。在未來研究中，可以試著研究CEO和其他TMT成員之間權(quán)利分配是否會(huì)影響TMT職能多樣性與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。這些研究都能夠進(jìn)一步厘清TMT職能多樣性與創(chuàng)新績效之間的深層關(guān)系。