摘要：近年來，社會飛速發(fā)展，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，各行各業(yè)都開始構(gòu)建信息管理模式。目前，經(jīng)濟的快速發(fā)展將各類企業(yè)的發(fā)展推向了一個新的發(fā)展時期，隨著企業(yè)員工數(shù)量的增加，員工的績效問題逐漸暴露出來。隨著企業(yè)管理問題的出現(xiàn)，企業(yè)人力資源受重視程度逐年提高，很多企業(yè)把人力資源部門擺在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略主導(dǎo)地位。在企業(yè)成長過程中，如果我們理性規(guī)劃運用大數(shù)據(jù)，就會逐步創(chuàng)新人力資源績效管理模式，提高企業(yè)管理模式的信息化發(fā)展水平，使企業(yè)能夠為客戶提供真實的效果信息，增強企業(yè)在市場中的核心競爭力，促進企業(yè)的健康良性發(fā)展。本文主要論述大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的創(chuàng)新，從大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的概念和意義出發(fā)，提出大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理創(chuàng)新的具體策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源;績效管理創(chuàng)新

1大數(shù)據(jù)理念的重要意義

現(xiàn)如今，我國經(jīng)濟已經(jīng)步入高速發(fā)展的時期，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段的不斷發(fā)展，促進企業(yè)信息體系的完善。隨著我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全面覆蓋，在企業(yè)中實現(xiàn)了良好的應(yīng)用效果，我國各大企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的普及，在這樣的經(jīng)濟環(huán)境下，大數(shù)據(jù)時代的到來對企業(yè)的發(fā)展具有劃時代的意義。在大數(shù)據(jù)時代的環(huán)境下，我國企業(yè)對數(shù)據(jù)收集的有效性，許多企業(yè)對于數(shù)據(jù)收集活動都應(yīng)用了大數(shù)據(jù)的理念作為基礎(chǔ)，并通過不斷的發(fā)展和完善，憑借大數(shù)據(jù)理念的實效性與豐富性，可以收集到具有較高價值的數(shù)據(jù)信息。大數(shù)據(jù)理念的應(yīng)用于互聯(lián)網(wǎng)云計算具有重要的聯(lián)系，企業(yè)需要進行數(shù)據(jù)收集時，通過龐大的信息數(shù)據(jù)庫進行檢索，結(jié)合企業(yè)的實際情況進行搜集，并更好的應(yīng)用到人力資源績效管理中，促進企業(yè)對數(shù)據(jù)的收集與整合分析。所以，大數(shù)據(jù)理念的應(yīng)用對企業(yè)的人力資源績效管理具有重要意義。

2企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

2.1? 績效評價有待科學(xué)客觀

有效的人力資源績效管理，是領(lǐng)導(dǎo)者評價和員工之間的一個平衡。當(dāng)今，我國的企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)雖然來源于員工，但是這些數(shù)據(jù)庫辦公軟件評價體系是呆板的，缺乏靈活性。許多企業(yè)只憑這些冰冷的數(shù)字就進行評價，導(dǎo)致績效考核很隨意，而且極易受到管理層個人愛好的左右，導(dǎo)致績效考核結(jié)果過于主觀，缺乏全面性和客觀性。還有就是管理層很容易受到數(shù)據(jù)的干擾，只看近期數(shù)據(jù)，導(dǎo)致過于關(guān)注員工近期的表現(xiàn)，而忽略了員工的長期表現(xiàn)。

2.2? 企業(yè)人力資源部門的整體素質(zhì)有待提高

企業(yè)績效管理的主要執(zhí)行者和捍衛(wèi)者在于人力資源管理部門，他們的綜合素質(zhì)和能力直接影響績效管理的質(zhì)量。然而，如今企業(yè)人力資源管理部門的許多員工綜合素質(zhì)達不到標(biāo)準(zhǔn)。由于大數(shù)據(jù)技術(shù)在中國的發(fā)展處于起步階段，企業(yè)大多不重視人力資源部門，直接導(dǎo)致招聘中缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型和專業(yè)人才，這使得人力資源數(shù)據(jù)采集、整合和分析缺乏專業(yè)性。企業(yè)在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用上陷入兩難境地。如果放棄大數(shù)據(jù)，就會在一定程度上影響人力資源的績效管理。大數(shù)據(jù)引入后，由于缺乏多學(xué)科人才，企業(yè)雖然為大數(shù)據(jù)技術(shù)更新了技術(shù)設(shè)備，但無力支撐起企業(yè)人力資源的績效管理。因此，眾多企業(yè)資源被浪費，眾多企業(yè)寧可使用傳統(tǒng)績效管理，也不想引入大數(shù)據(jù)。綜合人才的缺乏，極大阻礙了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源績效管理中的使用。

2.3? 評估信息不夠清晰

在人力資源績效管理中，績效考核是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。很多員工對此不感興趣，不愿參與其中，從而喪失了與評估人員的溝通，致使很多員工后期的評估信息缺乏完整性。另外，企業(yè)本身對考核指標(biāo)并無全面的考察，使績效考核不全面，并無合理模式形成一個標(biāo)準(zhǔn)化的考核體系，所以收集到的員工信息影響了企業(yè)人力資源部對員工的績效分配，忽略了員工對工作的態(tài)度，影響員工的層級分布及工資和福利發(fā)放等。

3大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

3.1? 績效管理不斷地進行創(chuàng)新

企業(yè)對于人力資源績效的管理方式有很多種，各個工作環(huán)節(jié)都有與其相適應(yīng)的管理方式，其績效的管理方式既要符合規(guī)定又要不斷地進行優(yōu)化和創(chuàng)新，從以下三個方面對績效的管理進行簡單的分析：第一個方面是績效管理規(guī)劃。對于一個企業(yè)而言，要想在瞬息萬變、競爭激烈的今天占據(jù)一席之地，一定要建立合理有效的績效管理制度，對于每一項管理制度都要做好明確的計劃，這樣可以保證后期人力資源管理的規(guī)章制度可以正常的實施。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，它們不需要一個高高在上的指揮者，而是需要能和員工共同努力的領(lǐng)導(dǎo)，這樣才能促進企業(yè)的不斷發(fā)展。這就對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的要求，不僅要有良好的管理能力，還要體貼員工，了解員工的內(nèi)心需求，要全方面的了解每一位員工，進而可以根據(jù)員工的能力和水平，分配更加適合他的工作崗位，這樣可以實現(xiàn)每一位員工的價值，也可以激發(fā)員工的工作熱情。對于人力資源的規(guī)劃過程，相關(guān)負(fù)責(zé)人一定要提前進行計劃，要對目前企業(yè)人力資源的情況有具體的了解，并且要根據(jù)實際情況，提出適合企業(yè)發(fā)展的計劃。進而提出階段性的目標(biāo)，不斷地完成每一個目標(biāo)，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第二個方面是績效管理中的輔導(dǎo)。在進行輔導(dǎo)管理的過程中，一定要將自身的技術(shù)作為根本的要求，這也是時代的要求。現(xiàn)如今是互聯(lián)網(wǎng)時代，大量的信息都是通過互聯(lián)網(wǎng)得到的，所以企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人也要根據(jù)企業(yè)的自身情況了解更多的大數(shù)據(jù)技術(shù)，進而制定出切實可行的管理方案。一定要做好大數(shù)據(jù)技術(shù)的管理工作，在績效實施的過程中，既要節(jié)約成本又要保持措施的多樣化，此外，在人力資源績效管理過程中，智能化的管理方式越來越普遍，智能化的管理有很多的好處，管理操作較為便捷，節(jié)約了大量的實際空間。另外，在輔助管理中，管理人員一定要具備較高的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，對于各種操作要非常熟練，將績效評估和后續(xù)的管理作為基礎(chǔ)條件，實現(xiàn)人力資源管理手段的不斷創(chuàng)新。第三方面是績效管理中的評價。在對績效管理進行評價的過程中，工作人員一定要保證對于業(yè)績的實際情況保持公平公正的評價，通過對比已經(jīng)實現(xiàn)的業(yè)績和既定目標(biāo)之間的不同，可以分析總結(jié)出業(yè)績發(fā)展的走向。

3.2? 優(yōu)化并完善績效管理指標(biāo)

在借助大數(shù)據(jù)技術(shù)補充并完善績效管理指標(biāo)時，需要采用定性的方式設(shè)計，針對不能良好的指標(biāo)，需要與定性相結(jié)合的方式進行。在企業(yè)績效管理指標(biāo)構(gòu)建中，需要針對部門職責(zé)、剛給職責(zé)的履行情況，以及制度執(zhí)行能力、團隊配合維護大局情況，設(shè)計相關(guān)的指標(biāo)參數(shù)。在此基礎(chǔ)上，通過大數(shù)據(jù)分析這些參數(shù)是否合理，借助算例方式優(yōu)化相關(guān)指標(biāo)。進一步，可以在員工實踐過程中，充分引入這些指標(biāo)進行分析。在利用定性考核的方式設(shè)計時，需要基于大數(shù)據(jù)平臺制定的指標(biāo)優(yōu)化方案，實行激勵最大化、公開化、考核精細化的原則，不斷補充并篩選出最佳的企業(yè)績效管理指標(biāo)。例如，根據(jù)工作流程及崗位性質(zhì)，采用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對相關(guān)指標(biāo)進行分析，提煉出絕對需要、比較需要和一般需要的考核指標(biāo)，為企業(yè)績效管理提供些許參考。

3.3? 設(shè)計績效管理評價方案

為了有效提升企業(yè)績效管理水平及效果，需要設(shè)計比較完善的結(jié)果績效評價方案：一是借助云數(shù)據(jù)平臺存儲績效管理數(shù)據(jù)，實現(xiàn)信息共享與傳導(dǎo)。員工可以通過與績效指標(biāo)相比對，對自我工作情況進行反省;管理層可以將考核數(shù)據(jù)與其它模塊進行關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)傳導(dǎo)，實現(xiàn)考核結(jié)果與培訓(xùn)效果比對，從而發(fā)揮員工的工作積極性;二是采用透明化的數(shù)據(jù)處理方案。企業(yè)管理人員設(shè)計“比學(xué)趕幫超”的工作氛圍，增加競爭與學(xué)習(xí)的積極性，在不斷采用透明化處理的數(shù)據(jù)同時，加強員工與管理層溝通，從而優(yōu)化績效管理系統(tǒng);三是實時處理、分析相關(guān)數(shù)據(jù)，精準(zhǔn)有效地將數(shù)據(jù)傳輸給員工，以便于及時反饋、核對問題，加快績效管理工作順利進行。

3.4? 打造完善的績效反饋機制

績效評價結(jié)果的實時反饋，可以為管理者提供輔導(dǎo)的作用，也為員工優(yōu)化工作方式提供借鑒。因此，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的績效管理系統(tǒng)構(gòu)建，成為實現(xiàn)上述目標(biāo)的重要方式。一方面，通過大數(shù)據(jù)平臺，搭建績效結(jié)果反饋系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，以及相關(guān)的溝通工具，優(yōu)化預(yù)警系統(tǒng)。在此情況下，管理層可以實時得到績效考核結(jié)果與反饋內(nèi)容，如出現(xiàn)異常數(shù)據(jù)，系統(tǒng)會自動反饋給員工，并分享指導(dǎo)案例，來提高員工的績效。同時，系統(tǒng)內(nèi)容也可以將異常數(shù)據(jù)報備管理層，管理層對績效考核數(shù)據(jù)加以分析，從而改善現(xiàn)在的管理措施。另一方面，采用數(shù)據(jù)分析反饋系統(tǒng)，打造完善的反饋機制。管理人員可以通過數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)比對原有數(shù)據(jù)，找出具體問題的原因所在，進而對下述進行指導(dǎo)，為其提供幫助，提高員工的績效目標(biāo)。

4結(jié)語

從整體來看，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)有著非常大的發(fā)展機會，而且有很多有利條件能夠推動企業(yè)可以更加快速的發(fā)展，可以讓企業(yè)內(nèi)部人力資源績效管理的效率得到進一步提升，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要提高對大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的重視程度，加強對相應(yīng)管理人員的培訓(xùn)教育，確保其能夠熟練使用績效管理軟件，從而推動企業(yè)人力資源績效管理朝著更加規(guī)范化、科學(xué)化的方向前進。

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作者簡介：

趙詩豪，男，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，研究方向：沖突管理理論、平衡計分卡。