張莉

摘 要： 本文對企業(yè)人力資源調配管理的概念、意義以及工作開展原則進行了簡單介紹分析，并對當前企業(yè)人力資源調配管理中存在的一些問題進行了討論，對如何有效的增強相關工作質效提出了一些對策和建議，希望能夠為人力資源管理工作和企業(yè)發(fā)展起到一些促進作用。

關鍵詞： 企業(yè);人力資源;調配管理

【中圖分類號】F239 ? ? 【文獻標識碼】A ? ? 【DOI】10.12215/j.issn.1674-3733.2020.37.229

引言：人力資源管理是在經濟學和“以人為本”思想指導下對單位組織內外人力資源進行有效應用，以滿足單位組織工作和發(fā)展需要的一個重要工作。人才是新時期企業(yè)實現良好改革發(fā)展的最重要動力之一，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展必須要重視的一項工作。

1 企業(yè)人力資源調配管理及原則

在人力資源管理中，在相關部門的協(xié)調下，對人力資源分布情況進行科學好累的調配和變動則能夠進一步對單位組織管理目標實現與成員發(fā)展的最大化起到推動作用，使人力資源優(yōu)勢得到最大的體現。在企業(yè)人力資源調配管理中，需要相關管理人員根據企業(yè)現狀分析和預測人才需求，并做出相應的調配規(guī)劃、計劃，然后通過人員變動、職位變動、崗位變動等途徑來達到預期目的。企業(yè)人力資源調皮管理應當遵循：科學合理、因人設崗、優(yōu)勢定位、內外相兼的原則，保證人盡其才、物盡其用。

2 企業(yè)人力資源調配管理的現狀

（1）企業(yè)內部組織結構和人力資源結構復雜，調配管理協(xié)調性要求高。隨著現代企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內部組織管理結構變得更加復雜，部門之間、崗位之間的關聯性增加，責任交叉等現象。在企業(yè)進行人力資源調配時，如何有效的協(xié)調各部門之間的人員變動以及相關工作的交接成為了一個重要的問題，同時也成為了阻礙調配工作順利落實的困難，例如，部門為了自身工作需要而不放人的情況時常發(fā)生。

（2）企業(yè)人力資源活力缺乏“新鮮血液”的推動。新職工的進入能夠為企業(yè)提供更多的人才后備，解放現有人員到適合的崗位，能夠推動企業(yè)內部人員正常晉升、流動，使職工具有良好發(fā)展前景，提高工作積極性。當前煤炭等傳統(tǒng)行業(yè)對于年輕人才的吸引力相對較差，其更加期望到高新企業(yè)就職，導致企業(yè)缺乏足夠的人才來源，難以滿足企業(yè)進一步深化改革發(fā)展對高素質人才的需求，人力資源調配缺乏動力。部分年輕人才在入職后較短時間內就會“跳槽”，之前的調配工作效果完全落空，人員流動性大導致人力資源調配工作“無用功”比例增加。

（3）人力資源調配管理缺乏完善的制度，相關機制不夠全面。缺乏人力資源調配的評價參考機制，導致企業(yè)無法有效的發(fā)現職工潛能;人力資源調配規(guī)范化制度不完善導致企業(yè)在人力資源調配后沒有按照相關程序做好工作交接，導致企業(yè)內部管理混亂，對于部分職工因崗位、職位調動而產生的不滿、茫然情緒等，缺乏相應的心理引導機制、轉崗后培訓機制、初期考核機制等，導致職工崗位、職責變化后不能夠良好適應工作甚至離職。

3 企業(yè)人力資源調配管理的提升對策

（1）科學進行人力資源調配規(guī)劃，優(yōu)化內部人力資源結構。企業(yè)要根據當前發(fā)展現狀和需要，明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，并從宏觀和細節(jié)角度上制定相應的人力資源發(fā)展規(guī)劃和調配規(guī)劃。具體包括：①對企業(yè)人力資源總量的規(guī)劃。抓好職工準入關口，加強勞動定額管理、定編定員管理，通過綜合評價企業(yè)各部門、各業(yè)務領域的生產條件、能力、現代化程度以及勞動力配置，通過現場調查、報表分析、技術檢驗、數據論證以及征求意見、專家評定等途徑制定企業(yè)勞動定額管理基本標準，并結合企業(yè)需求實現職工數量的相對穩(wěn)定或穩(wěn)步、合理增加與減少;②提高企業(yè)人力資源利用率。在勞動定額管理標準的基礎上，通過分析當前各個崗位工作現狀以及各個崗位的人員的效率、比例、職責等方面，討論部門人員數量與實際工作需求實際的匹配關系，通過合理調配管理避免出現人力資源過剩或短缺的情況;③優(yōu)化企業(yè)內部管理組織結構與人力資源結構。通過對企業(yè)內各組織機構、職能部門以及一線生產崗位進行調查研究，建立企業(yè)內部業(yè)務、職責的交叉現狀模型，理清企業(yè)內人力資源關系網絡，然后在此基礎上對組織結構、人員結構進行調整，淡化不必要的人員、職責關聯，為人力資源調配順利實施奠定良好基礎。

（2）推動企業(yè)深化改革發(fā)展，完善薪酬、績效、激勵體系。首先，企業(yè)要積極探索新時期的新道路、新方向，尤其是對于煤炭等傳統(tǒng)行業(yè)來說，要積極加強創(chuàng)新發(fā)展改革，積極運用現代技術改、提升現有生產模式，推動生產現代化、信息化進程，轉變企業(yè)人才引進方向，增加對高新技術人才的需求，使相關人才對本行業(yè)產生濃厚興趣，擴大人才獲取渠道。其次，企業(yè)要對各崗位、職位的具體工作內容、人才需求等進行綜合分析，然后在此基礎上對相關薪酬待遇、績效考核、激勵晉升等一系列機制體系進行完善，可以建立起以崗位為基礎的差異化薪酬待遇體系，推進崗位價值核算體系，加強對員工個人價值的考核力度，以薪酬體現員工對企業(yè)的價值、貢獻，實現薪酬的公平、公正分配。通過合理匹配薪酬與崗位，即可以增強對人才的吸引力，同時又能夠提高現有職工留存，降低企業(yè)人員流動性是人力資源調配工作的長遠作用得到更好體現。

（3）完善人力資源調配相關工作機制。首先，企業(yè)要重視人力資源管理工作并充分認識到人力資源調配的重要意義，人力資源管理部門要積極主動的根據企業(yè)短、中、長期的發(fā)展需要開展調配工作。其次，企業(yè)要相關工作機制進行進一步完善，例如：①人才價值評估機制，要根據企業(yè)職工的既往表現對其潛力、才能、優(yōu)勢進行全面評估，并評價其與當前崗位和其他適宜崗位的契合度，為調配工作開展提供參考;②人力資源調配規(guī)范機制，對職工崗位、職位轉變的各個流程環(huán)節(jié)進行規(guī)范，保證其原有工作順利交接;③轉崗后保障機制，觀察并評價職工在接受調配后的適應情況、工作情況，并根據其實際需要給予心理干預、崗位培訓等相關工作。

結語：綜上所述，人力資源調配管理的開展能夠增強人員與崗位、職責之間的契合度，提高企業(yè)競爭力和工作效率。針對當前相關工作中存在的一些問題，企業(yè)要積極采取有效措施，提高人力資源調配管理質效，從而為企業(yè)發(fā)展提供更好的人才保障。

參考文獻

[1] 張波，韓增永，張新宇，等.新時期企業(yè)人力資源調配管理中的問題與對策[J].文摘版：經濟管理，2016（1）：210-210.

[2] 張愛琴.我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析[J].人力資源管理，2018（10）：208.