文/李娟

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，國有企業(yè)員工管理面臨著較大挑戰(zhàn)，特別是在新形勢下，國有企業(yè)仍然存在員工管理理念落后，管理水平低下等問題，尤其不能滿足國企新時(shí)代員工管理要求。國有企業(yè)員工管理制度還有待完善，員工管理缺乏靈活性、大局觀以及全局觀，員工考核體系較為落后，人才激勵(lì)機(jī)制不健全，新進(jìn)員工流失比例較大。國有企業(yè)管理部門應(yīng)順應(yīng)新形勢發(fā)展特點(diǎn)，及時(shí)轉(zhuǎn)變員工管理的思想和模式，根據(jù)國有企業(yè)特點(diǎn)完善企業(yè)員工考核制度，優(yōu)化國有企業(yè)內(nèi)部人力資源配置，使國有企業(yè)員工管理向著更加專業(yè)化、高效化方向發(fā)展。

一、新一代國有企業(yè)員工的特點(diǎn)

（一）接受新鮮事物的能力較強(qiáng)

新形勢下的國有企業(yè)員工的物質(zhì)生活條件較為優(yōu)越，大多數(shù)國有企業(yè)員工接受過高等教育，不但學(xué)歷相對(duì)突出，而且接受過一定的專業(yè)化培訓(xùn)，具有較強(qiáng)的接受新鮮事物能力。同時(shí)，新一代國企員工普遍個(gè)性特點(diǎn)鮮明，敢于表達(dá)自己的內(nèi)心思想，汲取新知識(shí)、掌握新技術(shù)的速度也普遍較快，相較于老一代國企員工而言，新一代國企員工可塑性更強(qiáng)，能夠很好地適應(yīng)國有企業(yè)未來新的發(fā)展趨勢，具有一定的社會(huì)競爭能力。

（二）有獨(dú)到的個(gè)人見解

在我國傳統(tǒng)企業(yè)環(huán)境中，員工尊重認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威意見是職場的基本規(guī)則，尤其是老一代國有企業(yè)員工即使內(nèi)心不認(rèn)同上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的看法和行為，但是員工自身仍然會(huì)保持對(duì)國企領(lǐng)導(dǎo)的尊重態(tài)度。但是對(duì)于新形勢下的國企員工而言，傳統(tǒng)的企業(yè)員工管理模式，已不能滿足員工自身專業(yè)化發(fā)展和職業(yè)心理需求，無形中對(duì)傳統(tǒng)員工管理模式產(chǎn)生排斥，加之員工越來越個(gè)性化，不會(huì)輕易忍受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的家長制管理方式，過多的不合理行政指令、規(guī)章制度條例會(huì)導(dǎo)致國企員工表現(xiàn)出抵觸行為，甚至和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生正面沖突，大大增加員工管理的難度，因此，親民式員工管理方法更加適合新形勢下國有企業(yè)員工管理發(fā)展要求[1]。

（三）自我意識(shí)強(qiáng)烈

當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部員工大部分為獨(dú)生子女，生活優(yōu)越感較強(qiáng)，因此員工具有非常強(qiáng)烈的自我意識(shí)，主要表現(xiàn)為以自我為中心，思維模式往往比較獨(dú)特，也非常在意他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，缺乏集體主義思想，當(dāng)與他人出現(xiàn)利益沖突時(shí)，總是會(huì)從自己的角度出發(fā)去思考問題，不會(huì)主動(dòng)犧牲自我利益與他人達(dá)成妥協(xié)。在國有企業(yè)職場環(huán)境中，新一代員工都喜歡自我表現(xiàn)，具有較強(qiáng)的自我表現(xiàn)欲望[2]。

二、國有企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀

（一）員工管理理念落后

現(xiàn)代國有企業(yè)由于具有一定的自主經(jīng)營權(quán)，但受到國有企業(yè)傳統(tǒng)管理思想的制約，新形勢下國有企業(yè)員工管理理念較為落后，無法適應(yīng)瞬息萬變的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境。國有企業(yè)經(jīng)過幾十年的改革摸索過程，已逐步擺脫過去機(jī)械模仿國外的管理方式，管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榕c國有企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)員工管理理念仍然較為落后，國有企業(yè)人力資源管理目標(biāo)與實(shí)際崗位職責(zé)要求相差較大，崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程的制定無法與實(shí)際經(jīng)營情況相銜接，國有企業(yè)員工管理的不健全會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源開發(fā)不全面、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，另外，由于國有企業(yè)內(nèi)部部門設(shè)置過于復(fù)雜，內(nèi)部人力資源嚴(yán)重過剩，無形中也加大國有企業(yè)員工管理的工作難度。

（二）員工管理缺乏大局觀、全局性

現(xiàn)階段國有企業(yè)員工管理還存在企業(yè)對(duì)員工管理的重要性認(rèn)識(shí)不足問題，員工管理缺乏大局觀、全局性問題，大多數(shù)國有企業(yè)在經(jīng)營過程中往往認(rèn)為員工管理是最不重要的部分，因此國有企業(yè)自身不愿在員工管理環(huán)節(jié)上投入過多的人力、物力和財(cái)力，導(dǎo)致國有企業(yè)員工管理具有明顯的短視性，員工管理缺乏整體觀、大局觀，不利于國有企業(yè)長久經(jīng)營發(fā)展。這種員工管理模式往往只是為了實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)短期經(jīng)營管理目標(biāo)，沒有根據(jù)國有企業(yè)長期發(fā)展變化而做出相應(yīng)調(diào)整，也就不能從長遠(yuǎn)上規(guī)劃員工管理機(jī)制。

（三）員工管理缺乏靈活性

國有企業(yè)員工管理方式相對(duì)僵化，崗位晉升渠道較為單一，存在較為嚴(yán)重的官本位現(xiàn)象，對(duì)于一些重要的國企崗位主要由國家來任命，這種員工晉升方式雖然在很大程度上確保了國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的穩(wěn)定性、以及國有企業(yè)的性質(zhì)，但是這種任職晉升方式也存在明顯的弊端，重要崗位人員可能并不了解國有企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營發(fā)展情況，造成國有企業(yè)實(shí)際管理模式與企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀不符。另外，有些國有企業(yè)的員工薪酬管理也缺乏一定的靈活性，員工薪酬制度不夠明確，不能很好地發(fā)揮薪酬機(jī)制對(duì)國有企業(yè)員工的激勵(lì)作用。

（四）國有企業(yè)員工流失嚴(yán)重

由于國有企業(yè)中普遍存在用人機(jī)制不完善的現(xiàn)象，國有企業(yè)員工大多抱有干好干壞都一樣的主觀思想，嚴(yán)重影響國有企業(yè)員工的工作積極性，特別是不同區(qū)域的國有企業(yè)員工薪酬存在明顯的一刀切現(xiàn)象，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的國有企業(yè)員工工資水平與當(dāng)?shù)爻鞘薪?jīng)濟(jì)發(fā)展水平具有一定差距，導(dǎo)致大多數(shù)國有企業(yè)紛紛選擇落戶三四線城市，從而失去吸引高端技術(shù)性人才的優(yōu)勢。另外，固化的員工管理方式以及弱化的員工激勵(lì)制度，使國有企業(yè)員工逐漸喪失競爭能力，因此，國有企業(yè)員工特別是新一代骨干流失嚴(yán)重。

三、新形勢下國有企業(yè)的員工管理思路

（一）必須依法用工

新形勢下的國有企業(yè)員工管理首先必須在依法用工的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格遵守國家各項(xiàng)法律法規(guī)，使國有企業(yè)員工管理有法可依、有據(jù)可查，特別是近年來新一代國企員工的法律維權(quán)意識(shí)逐漸增強(qiáng)，傳統(tǒng)的以企業(yè)為主導(dǎo)的國有企業(yè)員工管理模式面臨較大挑戰(zhàn)，勞動(dòng)合同法要求明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，保證雙方平等權(quán)益，無論是國有企業(yè)還是員工自身，任何一方只要違法、違約都會(huì)受到勞動(dòng)法的制裁，因此，國有企業(yè)員工管理人員應(yīng)增強(qiáng)自身的法律意識(shí)，嚴(yán)格按照各項(xiàng)法律法規(guī)對(duì)員工進(jìn)行管理[3]。保證國企員工從簽訂勞動(dòng)合同、分配崗位、安全生產(chǎn)作業(yè)、勞動(dòng)保護(hù)、福利待遇等方面達(dá)到勞動(dòng)法律法規(guī)的要求，使國企的用人過程符合合同條款，減少人為管理環(huán)節(jié)，防止出現(xiàn)無報(bào)酬、無理由加班、勞動(dòng)防護(hù)用品不到位、工作環(huán)境惡劣而無防護(hù)措施等現(xiàn)象，必須充分發(fā)揮國有企業(yè)民主監(jiān)督的作用，協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工的利益關(guān)系，維護(hù)好國有企業(yè)員工的權(quán)益。

（二）尊重員工個(gè)性化生活追求

新形勢下的國有企業(yè)員工管理需要從員工自身出發(fā)，結(jié)合新一代員工特點(diǎn)，充分尊重員工的個(gè)性化生活追求，為提升員工綜合能力創(chuàng)造發(fā)展平臺(tái)，保證國有企業(yè)員工管理在合理合法的條件下，最大限度上滿足員工的多元化需求，安撫員工工作情緒，充分激發(fā)新一代員工的創(chuàng)新精神和工作熱情，促使其為國有企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。因此，國有企業(yè)應(yīng)在滿足員工個(gè)性化物質(zhì)需求基礎(chǔ)上，幫助員工實(shí)現(xiàn)更高的精神追求，實(shí)現(xiàn)自身的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與此同時(shí)提高員工對(duì)國有企業(yè)的忠誠度，打造良好的人才管理環(huán)境，遏制國有企業(yè)人才流失。另外，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身科技發(fā)展要求，建立員工培養(yǎng)長效機(jī)制，有計(jì)劃、有步驟地開展員工繼續(xù)教育、技能培訓(xùn)，拓寬員工崗位視野，及時(shí)更新崗位技術(shù)，培養(yǎng)一批有理想、有活力的新型員工隊(duì)伍，從而推動(dòng)國有企業(yè)持續(xù)經(jīng)營發(fā)展。

（三）建立完善的員工績效考評(píng)制度

針對(duì)國有企業(yè)員工薪酬一刀切的問題，國有企業(yè)應(yīng)建立完善的員工績效考評(píng)制度，從員工的各個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行綜合的、公正的考評(píng)，充分認(rèn)可員工在自身崗位上的工作表現(xiàn)。對(duì)于國有企業(yè)員工而言，績效考評(píng)制度是否合理公正，直接關(guān)系到員工對(duì)國有企業(yè)組織管理、領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同感，決定新一代員工對(duì)國有企業(yè)發(fā)展的忠誠度，國有企業(yè)通過建立完善的員工績效考評(píng)制度，確保員工在企業(yè)中能夠感受到公平待遇，共同推動(dòng)國有企業(yè)更好更快發(fā)展。

（四）營造良好的內(nèi)部環(huán)境

良好的工作環(huán)境是國有企業(yè)員工管理的基礎(chǔ)，可以充分發(fā)揮國有企業(yè)內(nèi)部各種經(jīng)濟(jì)組織作用，促進(jìn)員工多元化管理。一方面，國有企業(yè)在與勞務(wù)合作機(jī)構(gòu)、建設(shè)生產(chǎn)承包商等簽訂正式合作協(xié)議的同時(shí)，需要和合作方簽訂員工管理合同，明確員工安全管理等方面的要求，增強(qiáng)各方組織的勞務(wù)管理責(zé)任義務(wù)，為國有企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的員工工作環(huán)境。另外，為保證國有企業(yè)員工管理的民主性、合法性，增強(qiáng)國有企業(yè)與員工雙方的履約責(zé)任意識(shí)，逐步完善國有企業(yè)內(nèi)部用工管理制度，通過一系列員工管理制度條例，明確雙方履行合同的義務(wù)與權(quán)利，為勞資雙方落實(shí)勞動(dòng)合同提供有力保障，營造良好的國有企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境。

四、結(jié)語

隨著國有企業(yè)體制改革的不斷深入，國有企業(yè)受到市場經(jīng)濟(jì)的影響程度日益加大，國有企業(yè)員工管理模式、管理方法逐漸與市場經(jīng)濟(jì)接軌。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)新形勢下員工管理特點(diǎn)，立足國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，不斷調(diào)整企業(yè)員工管理思路，充分激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，為加快國有企業(yè)體制改革奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。