文/內蒙古醫(yī)科大學附屬人民醫(yī)院人事部 李珂

隨著社會經濟的發(fā)展和科學技術的進步，一些舊有的觀念和技術跟不上時代的潮流，正在被時代慢慢拋棄。新技術、新理念為社會生活注入了活力，為人們生活、辦公創(chuàng)造了便利。計算機技術和信息網絡技術的發(fā)展使人們進入大數據時代，目前新理念、新技術已經被應用在社會生活的各個角落。大數據技術在醫(yī)院人力資源管理方面的應用極大地提高了醫(yī)院管理的效率，推進了辦公自動化的進程。

一、大數據時代背景分析

“大數據”一詞是由全球知名的咨詢公司麥肯錫首先提出的。麥肯錫稱：“數據，已經滲透到當今每一個行業(yè)和業(yè)務職能領域，成為重要的生產因素。人們對于海量數據的挖掘和運用，預示著新一波生產率增長和消費者盈余浪潮的到來?！碑斀裆鐣且粋€高速發(fā)展的社會，隨著科技的發(fā)展、信息的流通，數據規(guī)模正在迅速膨脹，人們已經進入大數據時代。在這樣的時代背景下，大數據技術已經被廣泛應用于社會生活的各個角落，成為時代發(fā)展的潮流。

二、大數據時代背景下醫(yī)院人力資源管理現狀

（一）人力資源管理體制落后。在當前醫(yī)院管理體制中，人力資源管理體制比較僵化，落后于時代發(fā)展的要求。對于醫(yī)院這個行業(yè)來說，“人越老越是寶”，年紀大的醫(yī)生往往有豐富的從醫(yī)經驗，年紀輕的醫(yī)生一般意味著從醫(yī)年限低，從醫(yī)經驗缺乏，這是實際存在的問題。在傳統(tǒng)醫(yī)院的人力資源管理體制中，得到實踐機會的一般情況下都是經驗豐富的老醫(yī)生，升遷機會一般也由他們掌握，年輕醫(yī)生機會不多。這就造成了一種現象，高經驗、低學歷的醫(yī)生升級快，高學歷、低經驗的醫(yī)生升級慢，長此以往，敢想敢干的年輕醫(yī)生被磨掉了心氣，或者選擇慢慢熬資歷，或者直接離開醫(yī)院。而老醫(yī)生也因為科研能力低，論文發(fā)表等一系列硬指標不達標而地位尷尬。除此之外，因關系上位的醫(yī)生大有人在。

（二）薪酬體系不合理，等級森嚴。在當前醫(yī)院人力資源管理體制中，存在著森嚴的等級制度，從實習生、普通醫(yī)生、主治醫(yī)生到副主任、主任等，等級晉升條件嚴格而且晉升時間漫長。醫(yī)護工作者的薪酬與這個等級制度掛鉤，薪酬以科室為單位結算，做得多不一定拿得多，做得少等級高反而拿得多。年輕的醫(yī)護工作者在這個等級制度下飽受壓迫，付出的與收獲的不成正比，除此之外還存在上級壓制下級晉升或者侵占下級科研成果等現象。這種不合理的薪酬體系嚴重打擊了年輕醫(yī)生的積極性，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

（三）缺乏高素質的人力資源管理隊伍。在當前醫(yī)院人力資源管理部門中，大部分工作人員是從臨床轉到人力資源管理崗位的，這些工作人員并沒有專業(yè)的人力資源管理知識和方法，還是傳統(tǒng)的管理模式，針對的是考勤、審批、人員調動等常規(guī)管理，缺乏科學有效的管理方法，日常管理事務繁雜，效率低下。醫(yī)院由于缺乏高素質人力資源管理隊伍導致人力資源管理工作并不能給醫(yī)院的管理運行增加助力，而是拖了醫(yī)院的后腿。

（四）醫(yī)院各部門缺乏合作。隨著醫(yī)療科技的發(fā)展、醫(yī)療設施的完備和醫(yī)療隊伍的壯大，每一座現代醫(yī)院都是一個大型的公司，公司各部門職責非常細化。而公司財務的運轉、資金的審批都是各科室獨立運作，這導致各科室之間是一種競爭的狀態(tài)，彼此之間的聯系不夠緊密。以皮膚科和心腦血管科為例，這些科室有自己完備的醫(yī)療人員配置，有手術的情況一般不會送到其他科室，日常運行管理中與其他科室沒有交集，除非有重大手術需要支持的才會開一個會，請專家討論研究。這種情況導致“事不關己高高掛起”的氛圍，嚴重影響了醫(yī)院的運作，尤其是在一些需要流水審批的工作上，互相推諉嚴重。

三、大數據在醫(yī)院人力資源管理中應用的意義

（一）提高醫(yī)院人力資源管理的效率。大數據在醫(yī)院人力資源管理中指管理過程中產生的一切數據，包括人員結構的變換、財政物資的支出等。隨著社會經濟的發(fā)展，醫(yī)院的規(guī)模正在不斷擴大，醫(yī)院人力資源管理工作正變得日益繁雜。越來越多的數據每時每刻都在產生，傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經不適應醫(yī)院發(fā)展的需要。大數據在醫(yī)院人力資源管理中的應用是將所有的數據輸入系統(tǒng)，建立一個完善的運算模型，用計算機進行統(tǒng)計與管理，大大提高了醫(yī)院人力資源管理的效率。以績效考核為例，傳統(tǒng)的績效考核需要對每一個醫(yī)院工作人員去年的工作進行一個匯總，需要對照每個月的紙質績效表單進行詳細的計算，這個人工計算過程枯燥繁復，很容易出錯。在大數據技術的應用中，這些工作人員每天的日報填寫、制度考核成績、打卡簽到等各方面的數據都在數據庫中，年終績效考核只需要在大數據管理系統(tǒng)中將每個人的數據調入，按照事先設計好的運算程序就可以很快得出一個結果。這個結果不僅可以以表單的形式出現，還可以以比例圖或者折線圖，甚至是全面分析報告等形式出現。

（二）提高醫(yī)院人力資源管理的準確性。大數據在醫(yī)院人力資源管理中的應用能夠將所有輸入計算機的數據按照一定的邏輯進行統(tǒng)計，工作人員通過計算結果進行人力資源管理，所有的數據計算由計算機完成，避免了計算過程中人工出錯的可能性，所獲得數據準確性高。

（三）降低人力資源管理成本。傳統(tǒng)的人力資源管理都是由相關工作人員進行人工管理，以考勤一項為例，工作人員每天都需要登記與統(tǒng)計各科室考勤信息，進行假期的審批與核銷，加班的登記等，浪費了大量的人力成本，一旦出錯糾正很麻煩。而大數據在醫(yī)院人力資源管理中的應用簡化了這一點，工作人員可以直接在客戶端進行考勤登記、假期審批核銷等，方便快捷。其他例如工資的計算等，都能夠通過大數據進行統(tǒng)計核算，減少了人力資源管理的成本支出。大數據技術在人力資源管理方面的應用，以員工培訓為例，大數據技術可以根據員工過去的表現深度挖掘員工現有和潛在的需求，為員工做一個精細化目標分析。大數據系統(tǒng)可以利用數據庫中記錄的員工培訓次數、培訓課程以及員工查閱的培訓資源等，發(fā)現員工興趣點，智能推薦培訓內容，進行合理的課程設計。大數據系統(tǒng)可以通過這些數據完善培訓考核機制，對考核結果數據化，為醫(yī)院建立人力資源數據庫。

（四）有利于醫(yī)院體制改革和醫(yī)療技術創(chuàng)新。大數據的應用為醫(yī)院人力資源管理提供了透明和精確的數據參考，有利于醫(yī)院了解日常工作中出現的疏漏，加強人力資源管理，提高工作效率，使醫(yī)院體制改革能夠有針對性地進行。除此之外，大數據提供的數據結果能夠支持某些醫(yī)療科技的研究，促進醫(yī)療科技的創(chuàng)新。

四、大數據時代醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）國家進行宏觀調控。大數據在醫(yī)院人力資源管理中的應用需要醫(yī)院建立數據庫來支持。醫(yī)院檔案資料要進行數字化處理，存入數據庫中，由于醫(yī)院的特殊性，這部分數據十分龐大。一般而言，每個醫(yī)院建立的數據庫都是小型數據庫，無法保證大數據的分析需要，建立大型的數據庫造價又太過昂貴，醫(yī)院資金難以支持，這就需要國家進行宏觀調控，國家建立大型的數據庫，提供給每個醫(yī)院使用。各個醫(yī)院將自身員工檔案等上傳數據庫，隨時更新信息，依據數據庫進行資源的合理分配。大型數據庫的建立對于天災人禍等大規(guī)模事故的應急處置具有巨大的作用，事故發(fā)生時隨時可以根據數據庫調配醫(yī)護人員就近參與處理。

（二）公立醫(yī)院自主建立數據庫。國家宏觀調控下建立的數據庫為所有醫(yī)院提供普適性的服務，但這種服務有可能不適應某些醫(yī)院進行精細化管理，尤其是對于一些公立醫(yī)院來說。大部分公立醫(yī)院規(guī)模比較大，人力資源管理需要更精細化，這部分公立醫(yī)院資金比較充裕，可以自主建立數據庫。公立醫(yī)院自主建立數據庫不僅是為了提高人力資源管理的準確性和效率，也是為了進行檔案管理等工作。醫(yī)院的檔案數據龐大，實物難以保存，進行數字化管理符合公立醫(yī)院的管理需要。

（三）創(chuàng)建高素質人力資源管理隊伍。人力資源管理技術的提高，對管理人員的素質提出了更高的要求。醫(yī)院人力資源管理人員應接受新技術、新觀念的熏陶，改變傳統(tǒng)的管理理念，積極學習新技能，提高大數據人力資源管理技術的專業(yè)知識和操作能力。在實際管理過程中，醫(yī)院應定期對人力資源管理人員進行綜合素質和專業(yè)能力的教育培訓，提高人力資源管理人員的專業(yè)素質。在進行招聘時，引進專業(yè)素質高的人力資源管理人才，建設高素質的人才隊伍。建立健全考核機制和獎懲機制，對人力資源管理人員進行定期考核，對考核成績高的人員進行獎勵，考核成績低的人員進行懲罰，調動管理人員的積極性，提高人力資源管理工作效率。

（四）實行大數據技術支撐的人才測評體系。在當前環(huán)境下，醫(yī)院的人才測評體系是建立在專家評估和綜合考評基礎之上的，對于人才的測評帶有考察人員的主觀意識。在大數據技術支撐的人才測評體系下，對人才的各方面評價數據化，排除了人為因素的干擾，相對來說更科學合理。對人才的數據化測評結果還能夠顯示他們所有的數據變化，從進入醫(yī)院以來到測評之前，能夠讓醫(yī)院看到人才的成長軌跡和現在的狀態(tài)，為人才的升遷等提供憑證。

（五）改革現有招聘模式。傳統(tǒng)的招聘模式是醫(yī)院發(fā)出招聘啟事，然后通過筆試、面試等過程招聘員工。在這種模式下，成功的例子能夠被復制，面試者只要按照成功招聘的答案模式進行參考，就有可能被選中。在這種情況下，醫(yī)院招聘工作人員很難判斷招聘來的人才是否勝任職位。大數據技術的應用，能夠為招聘者分析崗位必須具備的條件，結合報考人員的檔案資料對比分析報考者是否具備這些必要條件，使招聘流程快速而有效。

五、結語

隨著我國社會經濟的發(fā)展，新的技術正在快速出現，每一種新技術的應用發(fā)展都伴隨著老的技術的落伍。大數據時代背景下新的人力資源管理技術代替了傳統(tǒng)人力資源管理技術，使醫(yī)院人力資源管理工作效率提升了一大步，大大減少了人力資源管理過程中人力物力的支出。然而任何一項事物都有兩面性，新的人力資源管理技術在當前實際生活中的應用還存在很多問題，管理體制僵化、薪酬體系不合理、各科室聯系不密切等，這些問題嚴重阻礙了大數據時代人力資源管理技術的應用和發(fā)展，給一些醫(yī)院帶來困擾?，F代醫(yī)院應加強對大數據時代背景下新人力資源管理技術的重視，結合自身實際解決人力資源管理過程中出現的問題，切實推進人力資源管理技術的應用和創(chuàng)新，提高醫(yī)院人力資源管理工作的效率，推動辦公自動化、數字化的進程。