摘 要 在當前地勘事業(yè)單位轉(zhuǎn)型升級發(fā)展的關(guān)鍵時期，知識創(chuàng)新和人才建設(shè)是推動發(fā)展的根源，而專業(yè)技術(shù)人員更是地勘單位人才建設(shè)的重中之重。人才隊伍建設(shè)的需要向?qū)I(yè)技術(shù)人員選聘工作提出了更高的要求。本文結(jié)合河南省地勘單位A單位的現(xiàn)狀，指出專業(yè)技術(shù)人員選聘存在的問題，并根據(jù)問題找到原因，系統(tǒng)提出專業(yè)技術(shù)人員選聘的建議和對策。

關(guān)鍵詞 地勘事業(yè)單位 專業(yè)技術(shù)人員 選聘

一、背景

地勘事業(yè)單位主要提供社會公益性的地質(zhì)勘探隊伍，專業(yè)技術(shù)崗位占主體，比例不低于70%。因此，專業(yè)技術(shù)人員的選聘是地勘事業(yè)單位人才發(fā)展的關(guān)鍵。本文以河南省地勘單位A單位為例，對專業(yè)技術(shù)人員的選聘進行具體的分析和探討。

二、A單位崗位設(shè)置情況及人員現(xiàn)狀

（一）崗位設(shè)置核準情況及人員結(jié)構(gòu)

經(jīng)省廳批準，A單位崗位設(shè)置情況見表1。

單位編制210人，現(xiàn)有職工188人。其中，管理人員12人，占在職職工人數(shù)的6.5%;專業(yè)技術(shù)人員162人，占在職職工人數(shù)的85%;工勤技能人員14人，占在職職工人數(shù)的8.5%。

（二）學歷結(jié)構(gòu)

第一學歷，碩士研究生14人，本科41人，?？?6人，中專69，高中及以下18人。通過在職教育后，博士3人，碩士研究生25人，本科113人，?？?8人，中專及以下29人。

（三）專業(yè)技術(shù)人員聘用情況

A單位現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員162人，其中高級職稱39人，中級職稱55人，初級職稱68人。按照豫辦〔2010〕3號文件的規(guī)定，首次崗位設(shè)置“先入軌再規(guī)范”，核準的總體比例呈金字塔式，不同等級間呈橄欖球式。具體比例是高級、中級、初級崗位之間的比例為1∶3∶6;內(nèi)部不同等級之間的比例標準是二、三、四級為1∶3∶6，五、六、七級為2∶4∶4，八、九、十級為3∶4∶3，十一、十二級為5∶5。

三、A單位專業(yè)技術(shù)崗位中存在的問題及其原因

（一）實行崗位設(shè)置后，職工觀念轉(zhuǎn)變困難

地勘行業(yè)是技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，主要職能是承擔國家基礎(chǔ)性、公益性和戰(zhàn)略性勘查任務(wù)。受傳統(tǒng)管理模式的影響，身份觀念對職工影響較深，崗位制度改革后，現(xiàn)在變身份管理為崗位管理，職工認同接受需要過程。

（二）崗位設(shè)置不符合現(xiàn)狀

2011年首次崗位設(shè)置以來，在編在冊正式人員按照現(xiàn)聘職務(wù)進入相應(yīng)等級崗位。早期由于對崗位設(shè)置政策了解不深，在轉(zhuǎn)換用人機制方面較多考慮安置現(xiàn)有人員，沒有對單位的長遠發(fā)展和崗位設(shè)置進行全盤考慮，導致在實際工作中，發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位嚴重不符合現(xiàn)狀。

（三）人才招聘存在的問題

一是受20世紀90年代政策的影響，地質(zhì)工作走入低谷，高校對地質(zhì)學專業(yè)的招生也作出調(diào)整，致使地質(zhì)工作恢復(fù)時難以招收到高學歷的畢業(yè)生。二是地質(zhì)工作艱苦，待遇缺乏吸引力，難以招到高層次人才。2002年以來，地質(zhì)勘查項目增多，由于人員緊缺，招收了較多的?？埔韵碌蛯W歷人員。按照職稱評定相關(guān)政策，這部分人取得中級職稱時間扎堆。另外，由于每年都在不斷通過公開招聘及招才引智引進新人才，初級專業(yè)技術(shù)人員總量繼續(xù)增長。核定的崗位數(shù)不變，而符合條件的人員增多，不利于人才隊伍的整體發(fā)展。

（四）職稱評聘矛盾顯增

過去由于不受崗位設(shè)置的限制，雖然職稱評聘分開，但取得職稱資格的人員基本都予以聘任。如今崗位管理制度改革，職工在職稱評審過后，要崗位有空缺時才可以晉升，如果沒有空崗則只能等待。

從表2可以看出，A單位初級超崗嚴重，中、高級最低等級已經(jīng)滿員。現(xiàn)實中還有一些表2中沒有體現(xiàn)的待聘人員，其中副高8人，中級23人，這部分人多是單位的技術(shù)骨干人員，不能晉升嚴重挫傷了職工的積極性，不利于職業(yè)發(fā)展，矛盾日益增多。

四、完善A單位專業(yè)技術(shù)人員選聘的對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高認識

應(yīng)從上層到基層轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，了解崗位設(shè)置的目的、意義，打破“鐵飯碗”“職務(wù)終身制”的錯誤觀念。人事部門要著眼單位未來的發(fā)展方向，主動宣講政策，深入人心，做到強化崗位，淡化身份。

（二）合理優(yōu)化崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例

河南省出臺了崗位管理的相關(guān)政策，如《關(guān)于完善事業(yè)單位崗位管理制度有關(guān)問題的通知》（豫人社〔2014〕17號）、《關(guān)于進一步優(yōu)化崗位管理制度落實事業(yè)單位用人自主權(quán)的通知（豫人社〔2019〕18號）等文件，強調(diào)崗位設(shè)置可以動態(tài)調(diào)整，以保證崗位的正常運行，而且動態(tài)調(diào)整不僅包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類崗位之間比例的調(diào)整，也包括崗位內(nèi)部之間比例的調(diào)整。

在此政策下，A單位需要結(jié)合現(xiàn)狀，調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)比例，通過調(diào)研研究提出整改方案，使崗位設(shè)置達到最優(yōu)狀態(tài)。調(diào)整不是只重視某一類別的崗位，應(yīng)該從總體把握管理、專業(yè)技術(shù)、工勤崗位及三類崗位內(nèi)部不同等級之間的比例。只有這樣，才能使崗位發(fā)揮科學、高效的作用。

（三）專業(yè)技術(shù)人員職稱評審?fù)扑]

由原來的只要符合政策條件就可參與評審，轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)合單位發(fā)展需要和職工申報優(yōu)勢推薦申報，從職稱評審源頭進行把控，控制職數(shù)，擇優(yōu)上報。具體程序采用制定方案→個人申報→資格審查→評審專家量化賦分→推薦公示→參與評審等程序，以保證公平、公開、公正。

（四）專業(yè)技術(shù)人員競聘上崗

結(jié)合國家及省有關(guān)文件精神，事業(yè)單位人員聘用，應(yīng)在崗位空缺的條件下按照公開競聘上崗原則進行。競聘上崗是崗位晉升及重點崗位選拔的主要方式，職稱競聘還應(yīng)建立完善相應(yīng)評價標準。

不同等級的聘任評價標準應(yīng)有差異，中級職稱聘任應(yīng)注重實際工作情況，著眼于專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績，重點考慮專業(yè)技術(shù)人員的實操能力和工作量，適當向野外一線傾斜。高級職稱聘任應(yīng)注重專業(yè)技術(shù)人員相應(yīng)的業(yè)績與成果，要求對重大技術(shù)問題起重要作用，所帶項目通過相關(guān)部門鑒定（驗收）取得顯著的社會效益或經(jīng)濟效益。

五、結(jié)語

科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，新時期地勘單位高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵在于知識和人才。當前新的機遇和挑戰(zhàn)，對人才隊伍的建設(shè)提出了更高的要求。地勘單位不僅要通過更新知識結(jié)構(gòu)，造就一批懂技術(shù)、懂管理的創(chuàng)新型人才，更要用政策吸引和留住高層次專業(yè)技術(shù)人才，這樣才能提升人才隊伍的整體競爭力，抓住機遇，搶占發(fā)展制高點。

（作者單位為河南省有色金屬地質(zhì)礦產(chǎn)局第二地質(zhì)大隊）

[作者簡介：呂曉靜（1982—），女，河南禹州人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

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