王艷彬

摘 要 隨著事業(yè)單位越來越多地使用數(shù)據(jù)收集和處理技術(shù)，嚴峻的數(shù)據(jù)形勢對人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，不僅拓展了人力資源管理中的角色和能力，而且更深刻地反映出人力資源管理的概念仍然存在兩極分化、人力資源管理的缺陷和缺乏綜合管理能力的特點，這在一定程度上影響著人力資源管理的質(zhì)量和有效性。地勘事業(yè)單位的人力資源部門在適當(dāng)?shù)臅r候需要采用整體管理方法，引入新的管理系統(tǒng)以及在適應(yīng)主要數(shù)據(jù)變化方面對專業(yè)人員進行培訓(xùn)。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 地勘事業(yè)單位 人力資源管理

在更廣闊的數(shù)據(jù)環(huán)境中，大規(guī)模數(shù)據(jù)處理技術(shù)推動著許多部門，尤其是事業(yè)單位的人力資源管理的現(xiàn)代化和創(chuàng)新發(fā)展，然而，數(shù)據(jù)本身反映的只是表面現(xiàn)象，而這些現(xiàn)象只是邊緣化的，地勘事業(yè)單位中人力資源管理的現(xiàn)實不止如此。因此，在更廣泛的背景下，地勘事業(yè)單位應(yīng)審查人力資源管理系統(tǒng)，并使用辯證法進行深入研究。

一、當(dāng)前環(huán)境下地勘事業(yè)單位人力資源管理存在的難題

更廣泛的數(shù)據(jù)庫使事業(yè)單位可以在人力資源管理領(lǐng)域有效利用內(nèi)部和外部資源，這使人力資源管理更加普遍。但是，地勘事業(yè)單位近些年完成逐步改革，由原來的事企混合運行轉(zhuǎn)變?yōu)槭聵I(yè)單位性質(zhì)，對于事業(yè)單位人力資源政策等的把握還不夠準確，加上一些歷史遺留問題，給地勘事業(yè)單位人力資源管理帶來了很多難題。在此階段存在人力資源管理概念兩極化、人力資源管理系統(tǒng)不完善、缺乏綜合管理能力等問題，對人力資源管理的質(zhì)量和效力產(chǎn)生了不良影響。

（一）管理制度不健全

隨著時間的推移，人力資源管理的內(nèi)容逐漸拓展，管理項目的數(shù)量也在增加，特別是在現(xiàn)代數(shù)據(jù)收集和處理時，人力資源管理包括數(shù)據(jù)管理元素，如收集、計算、分析等。除日常管理任務(wù)外，還需要最先進的計算機技術(shù)的幫助。有效的人力資源管理可確?；诳茖W(xué)數(shù)據(jù)庫的決策，同時在人力資源管理過程中會出現(xiàn)許多矛盾和新問題，需要逐步識別出需要進一步發(fā)展的地勘事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)的功能。

第一，我國的事業(yè)單位已經(jīng)建立了人力資源管理體制，但依然存在諸多不足，尤其是要維護和發(fā)展人力資源管理系統(tǒng)，盡管當(dāng)前的人力資源管理系統(tǒng)更加合理和令人滿意，但是管理人力資源的部門往往無法及時有效地應(yīng)對新情況。當(dāng)前的地勘事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)限制了以前的人力資源管理，因為在更廣泛的信息環(huán)境中，沒有針對人力資源管理新要素的綜合系統(tǒng)，資源管理系統(tǒng)的問題進一步使主要操作復(fù)雜化，這與人力資源管理領(lǐng)域的初衷相違背。

第二，目前正規(guī)機構(gòu)的人力資源管理體系不夠全面和高效，人為因素造成的后果更加嚴重，管理不善，事業(yè)單位的職工很容易不滿，缺乏普通企業(yè)公司員工的普遍意識和積極合作意識。例如，在激勵和評估方面，大多數(shù)地勘事業(yè)單位仍使用不符合發(fā)展要求的傳統(tǒng)薪酬管理模式。一方面，在大數(shù)據(jù)時代，評估體系過于強調(diào)不能反映員工能力和職業(yè)的結(jié)果，質(zhì)量與其他方面不同;另一方面，激勵體系不足，薪酬分配中經(jīng)常出現(xiàn)不公平問題，在工作場所，人才的不斷流失和事業(yè)單位所要求的技能差距越來越明顯。

（二）人力資源管理理念不合理

大數(shù)據(jù)背景下的事業(yè)單位人力資源管理，不僅要實現(xiàn)信息的轉(zhuǎn)化和人力資源的開發(fā)，而且還應(yīng)與時代和國家機構(gòu)改革發(fā)展的特殊性相結(jié)合，有必要解放思想，正確運用新的人力資源管理先進理念，在允許的條件下積極學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)技術(shù)，改變地勘事業(yè)單位人力資源管理的未來發(fā)展方向和方法。人力資源管理已越來越接近事業(yè)單位的現(xiàn)實，并開始積極適應(yīng)以數(shù)據(jù)可用性為特征的變化環(huán)境，從分析的角度來看，地勘事業(yè)單位人力資源管理的概念反映了兩極化。

首先，一些地勘事業(yè)單位遵守保守的人力資源管理概念且仍然使用傳統(tǒng)的人力資源管理概念，因此對數(shù)據(jù)庫中的人力資源管理的認識不足，一些地勘事業(yè)單位出于惰性考慮，對人力資源管理概念的認識比較傳統(tǒng)和根深蒂固。他們通常只關(guān)注日常管理，而那些由于缺乏對內(nèi)部和外部條件的一般分析而受到限制的人，無法準備積極而廣泛的外部專家資源開發(fā)計劃。

其次，某些地勘事業(yè)單位的人力資源管理部門沒有了解更廣泛的數(shù)據(jù)治理，難以實現(xiàn)更廣泛的整體數(shù)據(jù)治理。互聯(lián)網(wǎng)公司現(xiàn)在已經(jīng)將大數(shù)據(jù)推廣為非常流行的概念，而人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到必須利用大數(shù)據(jù)的地步，如果將其標記為大數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)將迅速增長。但是目前，大多數(shù)地勘事業(yè)單位的人力資源管理不能準確反映大數(shù)據(jù)的狀況，甚至一些地勘事業(yè)單位對其概念含義都不甚了解。例如，一些地勘事業(yè)單位經(jīng)常將電子信息視為數(shù)字，這是官方機構(gòu)在大數(shù)據(jù)概念方面的最嚴重誤解。電子通信是指將紙質(zhì)信息轉(zhuǎn)換為電子形式來保存，要經(jīng)過處理和技術(shù)分析才能理解數(shù)字信息，兩個主要區(qū)別在于它是否是定量的;如果事業(yè)單位的人力資源管理概念存在這樣的誤解和認識，那么就沒有足夠的數(shù)據(jù)和信息溝通，以有效正確地管理人力資源，其決策過程可能會導(dǎo)致錯誤。

二、對地勘事業(yè)單位人力資源管理部門的改進策略

考慮到大數(shù)據(jù)背景下地勘事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)域的實際問題，地勘事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該保留人力資源管理的整體方法，引入新的管理體系，提高地勘事業(yè)單位人力資源管理整體水平。

（一）改革管理制度

地勘事業(yè)單位的人力資源管理面臨著與現(xiàn)代成就和技術(shù)進步有關(guān)的新矛盾和現(xiàn)實問題，需要及時有效地解決一些新的相關(guān)問題。因此，地勘事業(yè)單位的人力資源管理在大數(shù)據(jù)環(huán)境下必須基于以前的管理理念進行變化。

首先，需要更好的工作系統(tǒng)以確保順暢的人力資源管理，在更廣泛的數(shù)據(jù)范圍內(nèi)，地勘事業(yè)單位中的人力資源管理和傳統(tǒng)治理模型有很大的不同，需要更新其管理系統(tǒng)，以適應(yīng)時代，并積極適應(yīng)更大的數(shù)據(jù)開發(fā)條件，例如在過去框架內(nèi)創(chuàng)建的人員激勵機制、激勵計劃并沒有被納入績效管理，也不受工資的管制，并且在某種程度上還不夠公平合理?，F(xiàn)在，可以通過各種數(shù)據(jù)庫提供的可靠信息，對職工的績效評估進行分析，對分析工作進行監(jiān)控，并提出改進地勘事業(yè)單位人力資源管理的建議，這種分析的結(jié)果可以應(yīng)用于更廣泛的信息技術(shù)中，在職能評估中納入相關(guān)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，以提高職工激勵機制的公正性和客觀性。

其次，需要建立制度以拓展和優(yōu)化人力資源管理。由于地勘事業(yè)單位的人力資源不足，一些系統(tǒng)性規(guī)定含糊且相對不足，所以大型信息技術(shù)無法發(fā)揮作用。例如保護職工的隱私權(quán)，一方面需要保護和尊重人格完整，未經(jīng)他人許可而泄露個人信息是非法的;另一方面，在更廣泛的數(shù)據(jù)環(huán)境中，人力資源部門的人力資源管理與個人數(shù)據(jù)有千絲萬縷的聯(lián)系，這是對人力資源管理的重要支持。地勘事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)包括隱私保護措施、人力資源風(fēng)險管理系統(tǒng)以及廣泛使用數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。

（二）更新思想理念

為了有效提高人力資源管理的質(zhì)量和有效性，必須堅持以開放和高度管理的理念，從意識形態(tài)上對人力資源管理的理解和科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)是人力資源管理有效發(fā)展的基礎(chǔ)。

首先，摒棄舊思想，形成對大數(shù)據(jù)管理的認識，正確認識新時代下人力資源管理的實際價值和特點，是在更廣闊的數(shù)據(jù)背景下人力資源部門進行人力資源管理的現(xiàn)實條件，也是評估人力資源管理有效性的重要手段。人力資源部門必須在深刻理解人力資源管理的基礎(chǔ)上，充分了解大數(shù)據(jù)對于人力資源管理的重要性和需求，克服傳統(tǒng)思維和進行廣泛的數(shù)據(jù)收集及實踐，人力資源管理和職工內(nèi)部倡導(dǎo)為人力資源部門的人力資源管理提供了良好的思想基礎(chǔ)。

其次，正確理解大數(shù)據(jù)，消除盲點。大數(shù)據(jù)不是所謂的定性數(shù)據(jù)，而是經(jīng)過定量處理后具有代表性的有效樣本數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)主要涉及以下兩個方面：一方面是關(guān)于數(shù)據(jù)量，另一方面是關(guān)于數(shù)據(jù)信息。另外，大數(shù)據(jù)管理不僅需要大量數(shù)據(jù)，而且可以促進我們向更廣泛的數(shù)據(jù)管理時代過渡，這一層實際上獨立于大數(shù)據(jù)管理?？傮w而言，大數(shù)據(jù)管理的主要目標是提高決策準確性和管理效率，該應(yīng)用程序可分為3個級別：主題特征的定量描述，指標差異的統(tǒng)計分析以及溝通的內(nèi)部調(diào)查。因此，在更廣泛數(shù)據(jù)背景下的地勘事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)著重于對大數(shù)據(jù)識別及其潛力進行教育和培訓(xùn)，優(yōu)化信息識別系統(tǒng)，將大數(shù)據(jù)分析和管理模型付諸實踐，制定正確的人力資源管理計劃。

三、結(jié)語

廣泛的信息環(huán)境為事業(yè)單位中的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)提供了技術(shù)和環(huán)境支持，因此，在地勘事業(yè)單位管理過程中，有必要放棄舊的管理理念，發(fā)展新的概念，以更廣泛地呈現(xiàn)數(shù)據(jù)，改革和調(diào)整人力資源管理系統(tǒng)。地勘事業(yè)單位中的人力資源管理要注意對人力資源管理人員的引進和培訓(xùn)，信息技術(shù)的廣泛使用有助于人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展及其有效性的提升。

（作者單位為寧夏回族自治區(qū)煤炭地質(zhì)局）

參考文獻

[1] 崔飛.大數(shù)據(jù)環(huán)境下的事業(yè)單位人力資源管理研究[J].經(jīng)濟師，2019（12）：276-277+285.