陳柳霞

廣西物產(chǎn)投資發(fā)展集團(tuán)有限公司 廣西南寧 530020

伴隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，人們的生活逐漸步入了智能化、信息化的數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)因其具有多樣化、復(fù)雜化、高速性的特征，人力資源管理在進(jìn)行現(xiàn)代化、數(shù)據(jù)化處理的過程中，為各行業(yè)在決策分析、創(chuàng)新、人才引進(jìn)等方面提供科學(xué)地指導(dǎo)。并結(jié)合先進(jìn)的數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)的發(fā)展、數(shù)據(jù)等相結(jié)合，為企業(yè)決策者在進(jìn)行相關(guān)項目、人力等決策時提供科學(xué)、直觀的支持，有助于推動企業(yè)的健康發(fā)展，并基于大數(shù)據(jù)時代數(shù)據(jù)的流動性、廣泛性，為社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供發(fā)展機(jī)遇，同時也伴隨著一定的挑戰(zhàn)。

1 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的變化

1.1 提高企業(yè)的競爭力

首先，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以分析人力資源市場的人才供需狀況，有助于企業(yè)實施精準(zhǔn)招聘，搶占各層次人才競爭的先機(jī)，以最低的成本獲得最大的人才效益。其次，用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工的優(yōu)勢與不足，能夠根據(jù)企業(yè)項目的各種維度需求實現(xiàn)人才的合理搭配，這樣更有助于不同人才在具體的崗位上發(fā)光發(fā)熱。第三，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以通過數(shù)據(jù)信息對人才進(jìn)行“畫像”，這樣更有助于分析員工的未來發(fā)展方向，以及幫助員工合理的規(guī)劃職業(yè)道路，給企業(yè)員工發(fā)揮特長提供必要的空間，促進(jìn)員工在合適的崗位實現(xiàn)職業(yè)理想[1]。

1.2 人力資源招聘自動化發(fā)展

目前企業(yè)HR在進(jìn)行招聘時往往是在不同的招聘網(wǎng)站發(fā)布求職信息，從中收集符合本企業(yè)崗位要求的簡歷，剔除明顯不符合錄用條件的，然后再進(jìn)行面試等工作，過程煩瑣，也需要較長的時間。有了大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，HR可以利用自然語言處理技術(shù)以及深度學(xué)習(xí)等算法，經(jīng)過一定數(shù)量的數(shù)據(jù)計算之后，實現(xiàn)數(shù)據(jù)人工智能化，輔助工作人員進(jìn)行初步篩選，經(jīng)過HR的簡單面試后再使用人工智能進(jìn)行測試，綜合比較崗位與求職者之間的匹配程度，并生成分析報告，進(jìn)而選擇合適的人才。人才招聘成本將有效降低，而招聘效率則顯著提升。

2 傳統(tǒng)企業(yè)人力資源績效管理的常見問題

2.1 缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

首先，根據(jù)相關(guān)工作完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行檢驗考核，該方面主要是對員工日常工作任務(wù)完成的效率、質(zhì)量及效果等三方面，檢驗員工對工作的具體態(tài)度，不過，當(dāng)應(yīng)用該方式時，由于存在一定的誤差問題，由此導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)漏洞問題，無法通過考核結(jié)果來對員工具體狀況進(jìn)行展示，同時無法對考核結(jié)果的準(zhǔn)確性進(jìn)行保障；其次，根據(jù)員工工作態(tài)度進(jìn)行考核，在這一過程中，企業(yè)管理人員需要充分了解并掌握員工日常的出勤、執(zhí)行力度及工作責(zé)任意識的程度，以此來明確員工對工作的具體態(tài)度，進(jìn)而完成對企業(yè)員工績效管理考核的工作[2]。

2.2 缺乏合理有效的管理體系

多數(shù)企業(yè)缺乏對人力資源部門的重視程度，加之管理經(jīng)營理念不完善，將會影響企業(yè)發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代下，人力資源的管理方式與傳統(tǒng)方式存在較大區(qū)別，從以事為本逐漸向以人為核心的管理方式?；跀?shù)據(jù)信息技術(shù)的發(fā)展，采用新型人才管理理念，將會促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理的便捷化發(fā)展，加強人力資源的管理方式，對企業(yè)發(fā)展、計劃之間存在密切的關(guān)系，隨著企業(yè)文化、經(jīng)營理念、發(fā)展目標(biāo)、進(jìn)度等的差異，人力資源管理者需結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，制定優(yōu)質(zhì)的管理方法，建造有效的管理體系。

3 大數(shù)據(jù)人力資源管理的發(fā)展策略

3.1 建立數(shù)據(jù)化人力資源管理體系

在建立數(shù)據(jù)化管理體系時，應(yīng)當(dāng)注重信息的收集。人力資源部可以根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行記錄，形成一個動態(tài)的數(shù)據(jù)體系，將這些難以量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)字化分析，逐步完善管理體系。將采集到的人力資源數(shù)據(jù)儲存到大數(shù)據(jù)軟件中，利用專業(yè)工具進(jìn)行分析，建立關(guān)鍵指標(biāo)，從而明確數(shù)據(jù)分析方向。運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，完成人力資源信息充分挖掘，利用大數(shù)據(jù)平臺將數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果可視化，保證信息能夠在企業(yè)內(nèi)部公開、透明，貫徹“所見即所得”理念，為雇主與應(yīng)聘者的溝通提供便利。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)運用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，增加部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，營造一種和諧的企業(yè)氛圍，提高組織凝聚力，完成數(shù)據(jù)化管理體系。

3.2 加強企業(yè)內(nèi)部溝通水平的提高

為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，相關(guān)人員首先需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，通過開展各種企業(yè)活動，令管理層與員工進(jìn)行充分的交流，并借助人力資源績效管理創(chuàng)新等方式，令企業(yè)管理人員更加充分地了解員工工作狀態(tài)，以此來明確員工心理活動，并借此將管理人員日常工作中的失誤等問題進(jìn)行改正，營造出積極健康的企業(yè)運營氛圍，進(jìn)而推動社會整體的進(jìn)步與發(fā)展[3]。

3.3 強化組織管理

一是結(jié)合企業(yè)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用程度完善人力資源管理制度，要在內(nèi)容中明確各部門和重點崗位在大數(shù)據(jù)提供、分析和應(yīng)用方面的具體工作和主要職責(zé)，鼓勵那些支持大數(shù)據(jù)技術(shù)使用的部門和人員；二是在人力資源管理各個環(huán)節(jié)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。具體來說，管理者可以借助大數(shù)據(jù)實現(xiàn)對各項工作的動態(tài)監(jiān)督與考核，定期運用圖像化方式來對各階段工作成績進(jìn)行整理與分析。例如針對人才招聘環(huán)節(jié)，可以在人才引進(jìn)初期就對員工的學(xué)歷、職業(yè)資格等信息進(jìn)行登記，補充完善企業(yè)的大數(shù)據(jù)庫，再通過相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來分析處理不同員工之間、員工與客戶之間的差異化關(guān)系，直接運用數(shù)據(jù)庫信息對人才的可塑性和價值性進(jìn)行評估，為企業(yè)及時篩選出最適合的人才，提升人才培養(yǎng)及使用效率；在企業(yè)薪酬設(shè)計方面，人力資源管理者可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來分析規(guī)劃員工的崗位價值，通過對同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的分析，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，設(shè)計差異化、競爭性的薪酬體系，以此來吸引人才。除此之外，管理者還可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來分析員工崗位價值、工作績效以及薪酬水平之間的匹配性，以此來提升員工工作的積極性。

4 結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代應(yīng)當(dāng)明確人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，注重以積極的方式進(jìn)行人才儲備，切實抓住人才整合與創(chuàng)新發(fā)展的機(jī)遇，建立更為科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，在新型人才建設(shè)理念下降低人才管理成本，提高人力資源管理水平。