張莉

重慶涪陵電力實業(yè)股份有限公司 重慶 408000

就目前電力公司的狀況來看，很多電力公司在人力資源用工中存在很多問題，這些問題都會阻礙電力公司的前進，致使電力公司不得不承擔更多的風險，一旦處理不恰當就會陷入勞動糾紛，因此需要處理好人力資源用工問題。因此，人力資源的管理和創(chuàng)新成為了當前人力資源管理工作的主題。

1 人力資源管理的相關概述

從理論知識的角度來看，人力資源管理主要指的是在經(jīng)濟學的基礎之上，不斷對電力公司的各個模塊進行管理，并通過自身目標的指導，針對電力公司員工加強管理方法的拓展，讓員工通過自身專業(yè)能力的發(fā)揮，為電力公司運轉提供重要的發(fā)展動力。一般來講，在對人力資源管理工作進行開展的過程中，主要是對員工的招聘、選拔、培訓教育等相關工作進行開展。落實到專業(yè)技能表達中來，主要是對員工自身的專業(yè)性，專業(yè)素質以及崗位需求進行把握，這樣可以更加有效的通過科學的篩選，為電力公司的發(fā)展注入源源不斷的動力。

2 電力公司內部人力資源市場管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源內部市場管理缺乏較強的規(guī)劃性與計劃性

對于電力公司的發(fā)展，鑒于長期壟斷的影響，使得現(xiàn)代公司發(fā)展理念很難在短時間內得到全面貫徹和執(zhí)行[1]，尤其是電力公司的人力資源內部市場管理，傳統(tǒng)人事管理方式影響較大，側重點仍在薪酬、獎懲等環(huán)節(jié)，忽視內部人力資源的規(guī)范和計劃，缺乏長遠的規(guī)劃，培訓不到位，激勵不科學，很難滿足公司人力資源方面的需求，規(guī)劃性不強。

2.2 缺乏對內部人力資源市場建設與管理的合理投資

立足目前管理體制和制度，存在職工職業(yè)技能不強的問題，甚至存在障礙，很難實現(xiàn)勞動資源的優(yōu)化配置和組合，人力資源配置效率不高。例如，有些電力公司為了更好地實現(xiàn)穩(wěn)定和減員增效的效果，對年輕人數(shù)量進行控制，使得整個電力公司人員老齡化嚴重，無法在觀念和知識上實現(xiàn)更新。另外，電力公司淘汰機制沒有得到執(zhí)行，存在很多能力低、資格老的人員占據(jù)人力資源隊伍，很難對人力資源進行合理的組織與優(yōu)化，無法滿足電力公司對人員流動的需求，對人力資源建設形成障礙。

2.3 缺乏靈活的激勵機制，無法有效發(fā)揮人力資源的價值

在目前的電力公司發(fā)展中，激勵方面的管理和建設彰顯不足，激勵措施沒有得到有效的發(fā)揮。尤其是對于一些國有電力公司而言，在物質激勵方面力度不大，尚未建立比較科學與合理的薪酬結構，與員工績效呈現(xiàn)脫節(jié)的狀態(tài)，無法實現(xiàn)對員工積極性的調動與激勵，影響人力資源價值的發(fā)揮。

3 電力公司人力資源管理管理方法

3.1 提高認識

加強電網(wǎng)的人力資源管理首先要從意識入手，從思想上提高對人力資源管理的重視程度。只有認識到其重要性，才能有意識地去完善相關工作。電網(wǎng)公司首先應轉變人力資源管理理念，從“賦能、激活、服務”三方面入手，建立以資產(chǎn)為中心，以效益為導向的現(xiàn)代精益管理體系。即，賦予員工更多的權利和能力，提供更好的工作體驗，激發(fā)工作積極性。轉變單純以崗位績效工資為主體的工資制度、以自主定價、協(xié)議工資等多元工資分配為補充。完善考核激勵。管理為業(yè)務服務，從后端向前臺發(fā)展，靈活變動組織機構，適應市場業(yè)務發(fā)展。

3.2 加強管理人員的綜合素質

推進我國電網(wǎng)公司人力資源集約化管理，關鍵環(huán)節(jié)是加強公司內部管理人員的綜合素質。首先，電網(wǎng)公司要加大對管理人員的培訓力度，組織學習專業(yè)知識與現(xiàn)代化管理，提高公司專職管理人員的工作能力，確保公司員工能夠高效有序地完成集約化管理工作。其次，電網(wǎng)公司可以大量地引進高技術人才，但是要經(jīng)過事先調查，選擇最適合本公司的高技術人才，才能提高管理人員的整體水平，促進公司內部管理隊伍能力的提升，使電力公司能夠在更高層面，以更高質量的水平推進人力資源集約化管理，保證電力公司未來的持續(xù)健康發(fā)展。

3.3 建設公司文化，營造公司文化氛圍

公司文化其實可以幫助公司的工作人員更好地工作和生活。但是這一公司文化需要是健康、積極、向上、具有指引效應的公司文化。相反，不良的公司文化反而會阻礙公司和工作人員的發(fā)展。工作情境創(chuàng)設可以幫助電力公司建立起舒適的工作空間，工作人員在舒適良好的工作環(huán)境中工作，可以有效的提高對電力公司的信心和信任依賴，幫助公司更好地進行人力資源管理工作。人力資源管理不應該是強制的強硬的，而應該通過公司文化這一軟實力來潤物細無聲，來幫助公司工作人員接受更好的公司文化熏陶，實現(xiàn)更好的個人發(fā)展，從而促進公司的人力資源管理的合理配置，促進公司更好地進軍市場競爭，通過文化軟實力來實現(xiàn)公司綜合實力的提高。

3.4 給員工提供廣闊的發(fā)展空間

員工是電力公司得以生存和發(fā)展的基礎，沒有優(yōu)秀的人才，就沒有電力公司未來的發(fā)展，所以傳統(tǒng)的激勵機制已經(jīng)不能夠滿足員工日益增長的需求，必須要采取合適的激勵手段，不斷地提高電力公司員工的工作積極性[2]，以及對電力公司的忠誠度和責任感。不僅如此，單一化的薪酬制度并不是激勵員工的唯一手段，也有的員工主要是為了提升自我，所以公司有必要給員工提供廣闊的發(fā)展空間和晉升平臺。在互聯(lián)網(wǎng)+的時代之下，公司給員工提供激勵機制中最重要的就是要遵循公平，公正的原則，以及個性化的原則，這也是傳統(tǒng)的激勵機制當中缺少的一部分?；ヂ?lián)網(wǎng)+時代的到來給員工帶來了更高的需求以及更強的主動權，所以傳統(tǒng)的以領導為絕對地位的管理模式，已經(jīng)不能滿足公司發(fā)展的需要，必須要提高員工在公司內部的參與度，才能夠給公司人力資源管理者提供必要的管理決策。因此，必須要創(chuàng)新人力資源的管理方式，以及員工的個人定位，才能更加深入準確的了解員工，給員工提供更加廣闊的發(fā)展空間。只有員工更加全面的了解到自我發(fā)展特點，才能讓員工通過發(fā)展自我來推動公司的發(fā)展。

4 結語

綜上所述，在經(jīng)濟新常態(tài)下，結合電力公司的建設和發(fā)展現(xiàn)實需求全面推進人力資源管理工作，能夠突出公司人力資源管理優(yōu)勢，使人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮，進而激發(fā)人才潛能，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，為公司參與市場競爭提供核心動力支持，有效維護電力公司在新經(jīng)濟環(huán)境下的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。