文/張錚，有色金屬工業(yè)人才中心

人力資源管理工作的成果不但決定了企業(yè)能否留住關鍵人才，同時也與企業(yè)的人才能夠發(fā)揮多少作用，實現(xiàn)多少貢獻相互關聯(lián)，是促進企業(yè)快速可持續(xù)發(fā)展的必要條件。為了進一步探討人力資源管理中勞動關系管理的策略，現(xiàn)就人力資源管理的相關內(nèi)容分析如下。

1 人力資源管理概述

人力資源管理主要是以規(guī)劃、招聘、培訓以及績效薪酬管理和勞動關系管理六個模塊構成的管理活動。隨著近些年來社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)也逐漸認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營過程中的重要作用，只有處理好人力資源的工作，才能夠最大限度的發(fā)揮資源的價值，實現(xiàn)企業(yè)的高效運轉。人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展具有重要的意義，但是現(xiàn)階段依然有大量的企業(yè)沒有成立單獨部門來進行人力資源的管理，導致各項工作以部門各自承擔的方式來實現(xiàn)，不但分散了各個部門的生產(chǎn)精力，更是削弱了專門部門在協(xié)調(diào)資源方面的功能，導致各個部門各自為政甚至相互抵制的問題出現(xiàn)，嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2 人力資源中勞動關系管理的定義與內(nèi)涵

人力資源管理中有一個重要的模塊，通過制度化的管理方式來使得勞動關系雙方的權益均得到保障，以此來維護勞動關系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在這個過程中，企業(yè)的經(jīng)營者與企業(yè)的員工之間會形成一種權責關系，該管理過程稱之為勞動關系管理。勞動關系管理涉及到企業(yè)的所有者、經(jīng)營者以及基層工作人員，本質(zhì)上是關系管理范疇的學科。實際上，隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，目前勞動關系也經(jīng)歷了許多階段的發(fā)展與變化，比如我國是公有制為主體、多種所有制共同發(fā)展的格局，所以勞動關系的主體相對明確，勞動方則以被雇傭的方式參與生產(chǎn)活動。但是，從客觀上來看，由于企業(yè)所處的行業(yè)各不相同，具有各自的生產(chǎn)特征，再加上生產(chǎn)過程中不同的工種具體承擔的權責存在差異，所以勞動關系管理需要面對各種復雜的問題。一般來說，勞動關系管理主要包括收集地方政策法規(guī)、宣傳企業(yè)規(guī)章制度以及制定并完善政策制度的執(zhí)行途徑，最后還需要處理好企業(yè)與員工的各種糾紛，以此來維護內(nèi)部穩(wěn)定。

3 企業(yè)人力資源管理中的勞動關系管理策略

3.1 勞動關系管理主要涉及到如下幾個方面的內(nèi)容。

3.1.1 公平管理

公平管理是勞動關系管理中經(jīng)常需要面對的問題。比如說，企業(yè)雇傭求職者時，勢必會拒絕其他的求職者，或者企業(yè)辭退某個崗位的員工卻沒有辭退其他員工。這樣的行為對于企業(yè)的整體輿論氛圍都會產(chǎn)生較大的影響，決策的公平性也決定了企業(yè)員工對待企業(yè)的認可程度。勞動關系管理中實現(xiàn)公平管理，首先需要對求職者進行合理面試，過程要相對透明，做到擇優(yōu)錄取；其次，績效評價考核過程中應該避免管理人員將考核結果作為政治目的的情況，同時也需要避免績效考核的內(nèi)容過于復雜或者主觀，可以通過定性與定量相結合的方式來進行考核評價，并且盡量避免出現(xiàn)不合理評價的問題；最后，獎懲機制的建立也需要在公平的基礎上。要求企業(yè)管理者要做到“一碗水端平”，對于存在錯誤的員工需要進行懲罰，同時做的好的也要及時進行獎勵，并且建立投訴上級的制度，這樣就可以給員工一定的申訴權限，不至于受到不公正待遇后沒有發(fā)聲渠道。

3.2 隱私管理

隱私管理是勞動關系管理中容易被忽視的部分。從法律上來看，侵犯員工隱私是觸犯法律的行為。一般來說，侵犯員工隱私包括公開私人信息、非法入侵或者披露個人相關工作記錄并將員工肖像私自用于商業(yè)用途等。隱私管理需要做到從小做起，包括企業(yè)內(nèi)部不允許公開談論員工隱私，同時也應該避免員工隱私與企業(yè)利益相關聯(lián)的問題，如果存在爭議，可以通過法律途徑解決。

3.3 雇傭管理

雇傭管理中容易出現(xiàn)糾紛的部分就是解雇。一般來說，解雇員工主要有四個方面的原因，分別是工作能力達不到職業(yè)水平要求；員工在道德上存在缺陷；員工的工作失誤導致企業(yè)重大損失；員工存在虛假簡歷等其他欺騙行為。雇傭管理中要對員工進行解雇，一定要做到證據(jù)詳實，同時也要處理好矛盾糾紛問題，嚴格執(zhí)行提前設置好的程序。

3.4 安全管理

安全管理主要涉及到員工的身體與生命健康。在實施安全管理時，不但需要正確履行企業(yè)的安全政策與要求，同時也需要將安全責任制度作為生產(chǎn)的重點，明確企業(yè)管理人員的權責，提升人員的認識水平。在安全管理中，也需要做好矛盾管理，避免企業(yè)內(nèi)部矛盾導致出現(xiàn)沖突，同時也要盡可能緩和好企業(yè)內(nèi)部員工與企業(yè)之間的糾紛，特別是需要避免出現(xiàn)眾怒問題，導致生產(chǎn)停滯。

4 總結

綜上所述，近些年來我國基層員工的勞動保障意識不斷加強，開始主動維護自己的合法權益，所以有關勞動爭議的案件數(shù)量也呈現(xiàn)上升的趨勢。在這個過程中，核心問題并不是企業(yè)管理問題，而是企業(yè)勞動關系管理的問題，應該將勞動關系管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略當中，通過統(tǒng)籌把握的方式來處理好企業(yè)內(nèi)部的關系，提升人力資源的綜合利用效率，同時維護好個人情緒，能夠以企業(yè)文化與制度來實現(xiàn)人員的合理調(diào)配，為促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造條件。