郭文靜 郭媛媛

摘 要：組織慣例是組織完成大部分工作的主要手段，是穩(wěn)定性和變革性的綜合體。本文聚焦于組織慣例這一主題，探討組織慣例的內(nèi)涵、前置影響因素以及慣例對(duì)組織的影響等多方面內(nèi)容，從而構(gòu)建起組織慣例的整合分析框架，并在此基礎(chǔ)上提出未來(lái)可能的研究方向。

關(guān)鍵詞：組織慣例;變革性;穩(wěn)定性

一、研究背景

慣例是大多數(shù)組織的基本特征[1]，也是組織能力的重要來(lái)源。組織慣例能夠減少不確定性和創(chuàng)造穩(wěn)定性，從而協(xié)調(diào)和維持企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，但組織慣例的影響力又常常與所處的環(huán)境緊密相關(guān)。全球化競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級(jí)以及愈加頻繁的技術(shù)變革對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是嚴(yán)峻的考驗(yàn)。諸多案例表明一旦組織慣例不能與環(huán)境有效耦合，就很有可能成為組織發(fā)展的桎梏。例如，素有膠卷大王之稱的柯達(dá)公司，曾在傳統(tǒng)的膠卷行業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)的輝煌，但在數(shù)字時(shí)代來(lái)臨時(shí)卻仍然故步自封，從此跌下了歷史的神壇。企業(yè)要獲得可持續(xù)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，就需要不斷地更新現(xiàn)有的組織慣例以適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。

在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，學(xué)者們對(duì)于組織慣例的研究先是從靜態(tài)研究出發(fā)，主要解釋“何為組織慣例”的問(wèn)題，涉及組織慣例的定義、特征等，隨著研究的深入和推進(jìn)，組織慣例的動(dòng)態(tài)性得到了學(xué)者們的關(guān)注，開(kāi)始探討組織慣例如何變化，涉及組織慣例的更新等演化機(jī)制。雖然學(xué)者們對(duì)組織慣例的研究積累了豐富的研究成果，但相關(guān)研究較為分散，學(xué)者們對(duì)于慣例是什么、為什么會(huì)產(chǎn)生慣例、組織慣例更新的驅(qū)動(dòng)因素、以及慣例對(duì)組織有什么影響等的觀點(diǎn)并不完全相同，并且現(xiàn)有的綜述尚未涉及慣例的動(dòng)態(tài)變化[9]，因此有必要對(duì)組織慣例的相關(guān)研究進(jìn)行整合分析。

基于此，本文擬對(duì)組織慣例的相關(guān)研究進(jìn)行較為全面的梳理，構(gòu)建包含組織慣例的概念、特征、前置影響因素（包括組織慣例的產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)因素和組織慣例更新的驅(qū)動(dòng)因素）、后置影響結(jié)果在內(nèi)的整合分析框架，從而不僅有助于在學(xué)術(shù)層面推進(jìn)組織慣例的更深層次的研究，而且可以對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理提供實(shí)踐參考。

二、組織慣例的內(nèi)涵

（一）組織慣例的概念

1940年，Stene首次提出組織慣例的概念，將組織慣例定義為組織中不斷重復(fù)而形成的習(xí)慣。March & Simon（1958）從個(gè)體水平出發(fā)，將慣例定義為針對(duì)某一確定性的刺激做出相應(yīng)反應(yīng)的個(gè)體固定行為模式[1]。Nelson & Winter（1982）在研究中將慣例比作基因，認(rèn)為組織慣例可以像基因一樣作為控制、復(fù)制和模仿的目標(biāo)，對(duì)組織的發(fā)展具有不可替代的作用[2]。Nelson & Winter（1982）的研究對(duì)組織慣例的研究提供了一個(gè)重要的推動(dòng)力，引起了人們對(duì)慣例概念的關(guān)注。此外，F(xiàn)eldman & Pentland（2003）認(rèn)為組織慣例是一個(gè)涉及多個(gè)行動(dòng)者的、重復(fù)的、可識(shí)別的相互依賴的行為模式[3]，此定義在組織慣例的研究領(lǐng)域具有較大的影響力并被較為廣泛地采用。

（二）組織慣例的特征

組織慣例兼具穩(wěn)定性和動(dòng)態(tài)性的特征已經(jīng)在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域達(dá)成共識(shí)。將組織慣例被比作個(gè)人習(xí)慣、比作程序、比作基因的三個(gè)隱喻都強(qiáng)調(diào)了組織慣例的穩(wěn)定性。自Nelson & Winter（1982）的研究開(kāi)始，組織慣例的動(dòng)態(tài)性得到了關(guān)注。Nelson & Winter（1982）研究指出組織慣例會(huì)不斷“試錯(cuò)”和“選擇”從而適應(yīng)外部環(huán)境的變化[2]。與其研究不同，F(xiàn)eldman & Pentland（2003）突出了慣例執(zhí)行者的主觀能動(dòng)性，組織慣例的演化是可以內(nèi)生驅(qū)動(dòng)的[3]。組織慣例在形式面和執(zhí)行面交互影響過(guò)程中不斷優(yōu)化。

三、組織慣例的前置影響因素

（一）組織慣例產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)因素

由于組織學(xué)習(xí)可以減少變異，促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化，因此組織慣例被視為組織學(xué)習(xí)的產(chǎn)物。此外，提升認(rèn)知效率的需要[1]、組織解決復(fù)雜問(wèn)題的需要和對(duì)某些管理目標(biāo)或者外部壓力的反應(yīng)也被用來(lái)解釋組織慣例的產(chǎn)生和流行。

（二）組織慣例更新的驅(qū)動(dòng)因素

關(guān)于組織慣例更新的研究可以追溯到Nelson & Winter（1982）的研究，其研究認(rèn)為組織慣例更新反映了組織慣例不斷“試錯(cuò)”和“選擇”的過(guò)程。王永偉等（2012）將組織慣例更新定義為當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，組織慣例能夠主動(dòng)地進(jìn)行“搜尋”，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織慣例與新環(huán)境相適應(yīng)，增強(qiáng)組織慣例效能的過(guò)程[4]。

1.外生驅(qū)動(dòng)因素

環(huán)境的震蕩性引起組織慣例的不連貫，對(duì)于外部環(huán)境變化，組織需要適應(yīng)環(huán)境建立新的組織慣例。在出現(xiàn)新技術(shù)的情況下，組織需要更新慣例，否則就會(huì)使企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)力[4]。此外，Dittrich & Seidl（2018）研究發(fā)現(xiàn)在組織追求新目標(biāo)時(shí)組織慣例也更易進(jìn)行擴(kuò)展[5]。

2.內(nèi)生驅(qū)動(dòng)因素

首先，組織學(xué)習(xí)會(huì)驅(qū)動(dòng)組織慣例更新已被多個(gè)學(xué)者驗(yàn)證。Chassang（2010）等研究指出學(xué)習(xí)和合作是影響組織慣例更新的因素[6]。高洋等（2019）指出組織學(xué)習(xí)與組織慣例更新存在正相關(guān)關(guān)系，利用式學(xué)習(xí)有助于組織慣例的修正，而探索式學(xué)習(xí)有助于組織慣例的創(chuàng)造[7]。其次，慣例執(zhí)行者對(duì)組織慣例變更的影響在Feldman & Pentland（2003）的研究中已經(jīng)得到關(guān)注，指出慣例執(zhí)行者在進(jìn)行組織活動(dòng)時(shí)，不斷進(jìn)行思考改進(jìn)，使組織慣例發(fā)生內(nèi)源性變化[3]。再者，管理者的行為特征也會(huì)影響組織慣例的更新。管理者的個(gè)體行為可以從多個(gè)層面影響組織慣例。CEO的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為方式也會(huì)正向影響組織慣例更新。此外，宋哲和于克信（2020）的研究指出管理者年齡與組織慣例更新呈倒U型關(guān)系，而管理者的從業(yè)年限、封閉性對(duì)組織慣例更新具有負(fù)向的作用關(guān)系[8]。

四、組織慣例的后果影響

慣例是組織穩(wěn)定性的源泉，也是變化和靈活性的源泉。首先，慣例能夠減少不確定性和增加穩(wěn)定性。在不確定的情況下，慣例對(duì)行動(dòng)者選擇行動(dòng)路線的能力做出了重要的貢獻(xiàn)。組織慣例可以節(jié)省有限的信息處理和行動(dòng)者的決策能力，從而提高效率[1]。此外，慣例是組織在一段時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定和連續(xù)性的手段，導(dǎo)致了組織慣性。然而，有時(shí)慣例的穩(wěn)定作用會(huì)發(fā)展成一種病態(tài)。早期的文獻(xiàn)將慣例看作活性和變化的對(duì)立面，認(rèn)為慣例會(huì)導(dǎo)致惰性，無(wú)頭腦和能力陷阱。

隨著研究的深入，學(xué)者們認(rèn)識(shí)到組織慣例是促進(jìn)組織創(chuàng)新的內(nèi)生因素、源泉和基本分析單元。組織慣例對(duì)組織創(chuàng)新的影響得到了大量學(xué)者的關(guān)注。組織慣例是動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，能夠促進(jìn)組織變革和適應(yīng)，也是影響管理創(chuàng)新的重要因素。例如，魏龍和黨興華（2017）研究發(fā)現(xiàn)組織慣例對(duì)組織創(chuàng)新除了傳統(tǒng)的規(guī)范或穩(wěn)定作用，還體現(xiàn)出促進(jìn)作用[9]。Yi，Knudsen & Becker（2016）在研究中指出組織慣例是組織持續(xù)創(chuàng)新變革的來(lái)源，并處于持續(xù)變化的過(guò)程中[10]。林海芬和尚任（2020）的研究更為具體，指出組織慣例的形式面和執(zhí)行面是組織慣例對(duì)組織創(chuàng)新悖論性作用的根源，組織慣例會(huì)通過(guò)自上而下的作用路徑阻礙組織創(chuàng)新，而通過(guò)自下而上的作業(yè)路徑會(huì)實(shí)現(xiàn)對(duì)組織創(chuàng)新大的促進(jìn)作用[11]。

五、未來(lái)研究展望

通過(guò)梳理發(fā)現(xiàn)，目前學(xué)界對(duì)組織慣例的研究成果較為豐富，涵蓋范圍較廣，但仍存在一些可以進(jìn)一步探索的地方，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）加強(qiáng)組織慣例量表的開(kāi)發(fā)

關(guān)于組織慣例的內(nèi)涵，學(xué)者們給予了很多關(guān)注但是并沒(méi)有形成統(tǒng)一的共識(shí)，學(xué)者們大多把組織慣例視為一個(gè)整體“黑箱”，并且由于組織慣例涉及多個(gè)組織成員間的交互行動(dòng)而難以理解和捕捉等原因，學(xué)者們難以從整體上把握組織慣例，從而導(dǎo)致難以對(duì)組織慣例進(jìn)行有效測(cè)量。以往研究雖然對(duì)組織慣例的特征及內(nèi)在結(jié)構(gòu)展開(kāi)了探討，但是缺乏更進(jìn)一步的量表地開(kāi)發(fā)與構(gòu)建，徐建平和梅勝軍（2020）已經(jīng)關(guān)注了這個(gè)問(wèn)題，并開(kāi)發(fā)了包含交互共識(shí)、內(nèi)隱規(guī)范和行動(dòng)邏輯三個(gè)維度的組織慣例量表[12]，但由于組織慣例的復(fù)雜性，未來(lái)的研究應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)組織慣例量表的開(kāi)發(fā)，以便促進(jìn)組織慣例的相關(guān)研究。

（二）豐富組織慣例的相關(guān)實(shí)證研究

相比于組織慣例的靜態(tài)研究，即學(xué)者們對(duì)組織慣例的概念、特征、內(nèi)在結(jié)構(gòu)等的理論探討，關(guān)于組織慣例的實(shí)證研究存在很大的進(jìn)一步的研究空間，目前對(duì)組織慣例的實(shí)證探討也多局限于案例研究法，對(duì)于組織慣例是否會(huì)發(fā)揮作用，發(fā)揮什么樣的作用以及存在什么邊界條件都待更進(jìn)一步地使用更為豐富的實(shí)證研究方法進(jìn)行探討。

（三）深入開(kāi)展組織慣例更新驅(qū)動(dòng)因素的研究

自王永偉（2012）初步探討組織慣例更新之后，組織慣例的更新引起了學(xué)者們的關(guān)注，但關(guān)于組織慣例更新的驅(qū)動(dòng)因素討論的還不夠全面，復(fù)雜的外界環(huán)境變化以及組織內(nèi)部的活動(dòng)都應(yīng)引起組織慣例的更新，以更好地適應(yīng)變革。未來(lái)的研究可以進(jìn)一步關(guān)注影響組織慣例更新的其他因素，例如產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)、組織衰敗、競(jìng)合關(guān)系等。

（四）加強(qiáng)組織慣例對(duì)組織的影響的研究

作為穩(wěn)定性和變革性的綜合體，慣例對(duì)組織的作用不容忽視。以往研究也基于穩(wěn)定和變革對(duì)組織慣例產(chǎn)生的后果影響進(jìn)行了探討，但從研究的廣度和深度來(lái)看還不夠完善，除了繼續(xù)加強(qiáng)慣例對(duì)組織層面產(chǎn)生的整體影響之外，未來(lái)的研究還可以關(guān)注組織慣例對(duì)個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)層次的影響。

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