王中偉

【摘? 要】論文以新疆烏魯木齊市QF社區(qū)為研究對(duì)象，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前社區(qū)工作者對(duì)薪酬滿意程度不高，QF社區(qū)現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理，薪不抵勞，缺乏激勵(lì)性，通過對(duì)QF社區(qū)薪酬問題的深入分析，提出了具體的薪酬體系設(shè)計(jì)思路，為該社區(qū)的薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化提出具體的意見及解決辦法。

【Abstract】The paper takes the QF community in Urumqi， Xinjiang as the research object. Through investigation， it is found that at present， the satisfaction degree of the community workers to the salary is not high， the current structure of the salary system in QF community is unreasonable， the salary is not equal to the labor， and the motivation is lacking. Through the thorough analysis of the salary problem in the QF community， this paper puts forward the concrete design idea of the salary system， and puts forward the concrete opinions and solutions for the design and optimization of the salary system in the community.

【關(guān)鍵詞】QF社區(qū);薪酬現(xiàn)狀;優(yōu)化設(shè)計(jì)

【Keywords】QF community; salary status; optimization design

【中圖分類號(hào)】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）10-0088-02

1烏市QF社區(qū)工作者薪酬現(xiàn)狀調(diào)查

1.1 烏市QF社區(qū)基本情況

QF社區(qū)位于沙依巴克區(qū)青峰路，總面積約0.6km2，在QF社區(qū)所管轄的區(qū)域內(nèi)總戶數(shù)560戶1720人，其中常住人口213戶598人，流動(dòng)人口347戶1122人;QF社區(qū)辦公用房約635.35m2;QF社區(qū)目前共有工作人員共42人，其中社區(qū)在編干部13人，民警1人，公益性崗位28人，回族工作人員占比48.6%，維吾爾族占比21.3%，漢族占的比例僅有22.7%，其他民族占比7.4%;員工年齡在41～50歲占比47.3%，已婚的有95.5%，而未婚所占的比例僅為4.5%。

1.2 社區(qū)工作者薪資水平情況

在社區(qū)這一組織中，按崗位分類可以分為最高管理層（社區(qū)書記、主任），中層管理人員（街道辦聘用及下派人員），正式員工（社區(qū)專職人員），非正式員工（社區(qū)公益性崗位），合約工（臨時(shí)聘用）。最高管理層（社區(qū)書記、主任）每月的基本工資可以達(dá)到2800元，績(jī)效工資為1500元，每月大致收入為4300元，繳納社會(huì)保險(xiǎn)。中層管理中，街道辦聘用的干部補(bǔ)貼為550元/月，績(jī)效補(bǔ)貼為450元/月，街道辦派來的屬于事業(yè)編制，根據(jù)崗位、工齡、學(xué)歷等定薪酬，月人均可得3800元左右。正式員工是指社區(qū)專職人員，他們的收入是按照學(xué)歷高低來劃分，研究生、本科生、大專分為三等，研究生的總工資為3500元/月，本科生的總工資為3000元/月，大專生的所得薪酬為2500元/月。社區(qū)公益性崗位主要是社區(qū)工作的非正式員工，他們主要指受街道辦事處聘用，由勞務(wù)公司派遣并繳納社會(huì)保險(xiǎn)，在社區(qū)事務(wù)中從事社區(qū)服務(wù)的人員，每月基本工資為1520元，年末按績(jī)效考核發(fā)第13個(gè)月的薪酬作為年末獎(jiǎng)金，臨時(shí)聘用的工作人員收入與公益性崗位相同，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)但會(huì)有200元的補(bǔ)償。

根據(jù)對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行分析，QF社區(qū)工作者對(duì)薪酬的滿意度總體水平不高，社區(qū)工作者對(duì)目前薪酬總體程度，17.39%很不滿意，26.09%不太滿意，43.48%一般，8.70%比較滿意，非常滿意4.34%。

2 QF社區(qū)現(xiàn)行薪酬體系存在的問題

2.1 基本工資不合理，缺乏內(nèi)部公平性

目前，QF社區(qū)內(nèi)工作人員的基本工資是按照不同級(jí)別發(fā)放不同的“工作系數(shù)”，也就是說每一位社區(qū)工作人員的薪酬收入不是按照各工作職位對(duì)社區(qū)的重要程度和價(jià)值來決定的，而是參照職務(wù)級(jí)別來確定的，每一位社區(qū)工作者的薪酬收入并不能體現(xiàn)出對(duì)社區(qū)的貢獻(xiàn)，不管在哪個(gè)崗位，做哪種工作，只有社區(qū)工作人員的職位、級(jí)別相同，那么得到的薪酬待遇也就是大致相同的。但在實(shí)際工作中，不同的崗位、不同工作，所承擔(dān)的工作量和工作強(qiáng)度是不同的，所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)也是不同的。社區(qū)工作者所采取的薪酬分配制度忽略了崗位差異的問題，同樣的崗位，不同程度的勞動(dòng)付出，所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬是一致的，這在一定程度上嚴(yán)重挫傷了對(duì)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力要求高的崗位的工作者的工作積極性。

2.2 薪酬考核機(jī)制不完善，缺乏激勵(lì)

QF社區(qū)目前在激勵(lì)形式上非常單一，因?yàn)榭己藱C(jī)制的不完整，月度績(jī)效獎(jiǎng)基本是按照人均300元發(fā)放，社區(qū)工作人員做得多或少、干得好或壞、是難還是易都獲得一樣的報(bào)酬。從某些程度上來說，目前社區(qū)考評(píng)主要是體現(xiàn)上級(jí)的意志，與居民的真實(shí)感知可能會(huì)出現(xiàn)不一樣?？己酥饕歉鶕?jù)每季度和12月的總結(jié)性考核，這樣的考評(píng)制度會(huì)使得社區(qū)考評(píng)缺乏對(duì)個(gè)人工作的具體考察，并且一次性的考核會(huì)使考評(píng)成績(jī)有失真的情況，不能對(duì)社區(qū)工作者的實(shí)際工作情況作出客觀科學(xué)的評(píng)估。

2.3 勞動(dòng)強(qiáng)度大，報(bào)酬偏低

通過訪談顯示，60%以上的社區(qū)工作者認(rèn)為目前的薪酬待遇不能補(bǔ)償自己工作的努力。目前社區(qū)工作者薪酬收入不高，但工作高風(fēng)險(xiǎn)、高任務(wù)量，兩者之間不相匹配。近年來，經(jīng)常性的加班、值夜班、站崗?fù)?，過年過節(jié)需要加強(qiáng)警戒，全員加班，可以說是扎根在社區(qū)，工作量十分的繁重，但是勞動(dòng)多卻拿不到與之匹配的報(bào)酬，不斷增加的工作量，偏低的薪酬收入，導(dǎo)致社區(qū)工作者對(duì)社區(qū)工作存在懈怠、敷衍的工作態(tài)度。

2.4 晉升機(jī)制不合理

社區(qū)缺乏績(jī)效考評(píng)和薪酬機(jī)制的有機(jī)銜接，目前一部分人會(huì)以社區(qū)崗位為基點(diǎn)，以此謀取進(jìn)入事業(yè)單位的機(jī)會(huì)，所以社區(qū)人員的進(jìn)出變動(dòng)大。目前社區(qū)的晉升主要通過納編考試的方法，但是參加納編考試需要一年4次的上級(jí)測(cè)評(píng)為優(yōu)秀，且100%的同事對(duì)其測(cè)評(píng)為滿意，這樣社區(qū)內(nèi)個(gè)別人把自身情緒帶進(jìn)測(cè)評(píng)中，使得一些優(yōu)秀的人才沒有參加納編考試的機(jī)會(huì)，更不用說日后的晉升了。成長(zhǎng)通道堵塞，社區(qū)工作者被很多人誤認(rèn)為是調(diào)解居民糾紛的，很少有人將社區(qū)工作者看成政府職能機(jī)構(gòu)的下屬分支，認(rèn)為在社區(qū)工作沒有前途，缺乏晉升的空間?？?jī)效考評(píng)和薪酬沒有有機(jī)地銜接會(huì)導(dǎo)致社區(qū)工作者缺乏工作熱情，存在敷衍了事、消極怠工的現(xiàn)象。

3 QF社區(qū)薪酬體系設(shè)計(jì)及優(yōu)化的對(duì)策建議

3.1 工作分析，明確職責(zé)關(guān)系

目前社區(qū)需要系統(tǒng)地進(jìn)行工作分析，結(jié)合社區(qū)工作者具體的職責(zé)及工作量，編寫出準(zhǔn)確的職位說明書，職位說明書的編制對(duì)薪酬的等級(jí)確定有著十分重要的作用，根據(jù)職位說明書對(duì)工作負(fù)荷大的職位進(jìn)行進(jìn)一步分解，將社區(qū)的全部職責(zé)進(jìn)一步分解到具體崗位，使得每一個(gè)人都清楚自己的工作職責(zé)，這樣就可以減少互相推諉等問題，使得社區(qū)組織內(nèi)部職責(zé)明確，責(zé)任到人。

3.2 完善激勵(lì)機(jī)制，推行居民評(píng)議考核

目前社區(qū)采取的考核是一種絕對(duì)評(píng)價(jià)方法，即為等級(jí)評(píng)估，使用上級(jí)和同級(jí)評(píng)估的方式，但存在利用考核機(jī)會(huì)將工作上的問題帶入個(gè)人的感情的問題，由于社區(qū)的工作主要是面對(duì)基層群眾，對(duì)社區(qū)居民進(jìn)行服務(wù)，因此可以在考核機(jī)制中加入居民評(píng)議考核，不僅從社區(qū)組織內(nèi)部對(duì)社區(qū)工作者進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要從受服務(wù)群眾中去獲取評(píng)價(jià)，考核是薪酬的依據(jù)，只有完善的考核機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)社區(qū)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)，人崗的最優(yōu)匹配，提高社區(qū)工作者的工作積極性。綜合各種因素設(shè)計(jì)出社區(qū)薪酬體系，一級(jí)指標(biāo)：基本指標(biāo)（30%）、行為指標(biāo)（30%）、居民滿意指標(biāo)（40%）;二級(jí)指標(biāo)：學(xué)歷（5%）、工齡（10%）、崗位等級(jí)（5%）、工作安全（5%）、工作考情（5%）、工作積極性（15%）、團(tuán)隊(duì)合作（15%）、服務(wù)質(zhì)量（15%）、社區(qū)管理（10%）、服務(wù)態(tài)度（15%）。

3.3 合理調(diào)整薪酬水平

由于社區(qū)與社會(huì)企業(yè)存在本質(zhì)上的不同，所以根據(jù)社區(qū)實(shí)際情況對(duì)不同層級(jí)薪酬的區(qū)間的變動(dòng)比率調(diào)整，得出適合的比例值，并由此得到薪酬區(qū)間的范圍，可以做出QF社區(qū)新設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)，臨時(shí)工2850～3150元，正式員工3800～4200元，基層管理者4950～6050元，中層管理者6090～7910元，高層管理者8004～10396元。

3.4 補(bǔ)足人力資源缺口，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

社區(qū)工作者當(dāng)前面臨人手不足的問題，究其原因是勞動(dòng)強(qiáng)度大且頻繁加班，注重社區(qū)工作者團(tuán)隊(duì)建設(shè)，應(yīng)全力補(bǔ)足人力資源需求的缺口，人員數(shù)量的合理配置，對(duì)社區(qū)的效率和服務(wù)水平有明顯的提升作用。目前社區(qū)工作者的總量過少，導(dǎo)致勞動(dòng)力緊張，人員工作量大，降低社區(qū)工作者的滿意度，容易導(dǎo)致人員流失。為緩解人力需求缺口、解決人才流失問題，應(yīng)適當(dāng)減輕社區(qū)工作者的勞動(dòng)強(qiáng)度，提高薪酬水平，努力增強(qiáng)社區(qū)工作者自我提升的意愿，打造良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

3.5 晉升機(jī)制與薪酬掛鉤

目前社區(qū)存在的晉升機(jī)制不合理會(huì)嚴(yán)重影響社區(qū)工作者的工作效率，為此調(diào)整現(xiàn)有的晉升機(jī)制，從多方面評(píng)價(jià)社區(qū)工作者的勞動(dòng)業(yè)績(jī)，拓寬社區(qū)晉升的考察渠道，使社區(qū)工作者的選拔任用更加合理，例如，改變目前參加納編考試的條件，修改同事測(cè)評(píng)必須100%滿意的條件，要求同事列舉不同意其參加納編考試的理由，以此防止出現(xiàn)由于個(gè)人感情而導(dǎo)致晉升通道被堵塞的問題。考核優(yōu)秀的人員在薪酬上要有所體現(xiàn)，讓優(yōu)秀的人員得到及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)津貼，同時(shí)還能獲得納編考試的名額。倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)積極推薦人才，采用實(shí)名制，拓寬人才的選擇渠道，采取多階梯的晉升，提高管理效率，調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性。

【參考文獻(xiàn)】

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