張海燕 厲 真

(湖南師范大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410000)

一、引言

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變對(duì)創(chuàng)新的需求日益迫切，打造創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)引擎成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。研發(fā)活動(dòng)是創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)是研發(fā)投入的主體。但企業(yè)研發(fā)投入具有兩個(gè)基本特征：一是需要大量投資，未來(lái)收益不確定性高；二是由于技術(shù)和經(jīng)濟(jì)原因，研發(fā)項(xiàng)目可能不會(huì)獲得預(yù)期成功，風(fēng)險(xiǎn)大(Lin等，2011)[1]。根據(jù)委托代理理論，對(duì)股東而言，他們能夠構(gòu)建多元投資組合規(guī)避個(gè)人財(cái)富損失風(fēng)險(xiǎn)，但對(duì)高管而言，他們無(wú)法通過(guò)人力資本進(jìn)行投資組合分散風(fēng)險(xiǎn)，因此高管比股東更厭惡風(fēng)險(xiǎn)。高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)投資容易加重高管的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，降低事前研發(fā)投資意愿(盧銳，2014)[2]，導(dǎo)致高管放棄風(fēng)險(xiǎn)大但凈現(xiàn)值為正的研發(fā)項(xiàng)目，所以，在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，高管的激勵(lì)機(jī)制在影響企業(yè)研發(fā)投入方面起著至關(guān)重要的作用。

大量文獻(xiàn)表明，我國(guó)企業(yè)的高管薪酬一般具有“粘性”，即高管薪酬隨著公司業(yè)績(jī)上升的幅度大于隨著公司業(yè)績(jī)下降的幅度(張華榮和李波，2018[3]；姚成，2019[4]；張漢南等，2019[5])。高管薪酬粘性具有“容忍失敗”“重獎(jiǎng)輕罰”的特征，可能是一種可行的高管激勵(lì)契約安排(徐悅等，2018)[6]。同時(shí)，在我國(guó)特殊經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)有企業(yè)由于政府干預(yù)、政策性任務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)難以反映高管的努力程度，因此粘性薪酬契約的激勵(lì)作用及效果可能不同于非國(guó)有企業(yè)。此外，張悅玫等(2017)[7]指出，當(dāng)企業(yè)存在融資約束時(shí)，其投資行為會(huì)受到限制。由于粘性薪酬與研發(fā)活動(dòng)都會(huì)耗用上市公司的財(cái)務(wù)資源，對(duì)于融資約束高的企業(yè)而言，激勵(lì)契約和激勵(lì)目標(biāo)受到的財(cái)務(wù)限制較大，使得激勵(lì)作用可能不同于融資約束低的企業(yè)。以往研究忽視了研發(fā)制約條件對(duì)高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投入的影響。

基于此，本文以中國(guó)A股2013—2018年上市公司數(shù)據(jù)為樣本，探究高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，并進(jìn)一步分析企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以及融資約束對(duì)這種影響的調(diào)節(jié)作用。本文的可能貢獻(xiàn)在于：第一，從高管薪酬本身特點(diǎn)，即 “粘性”特征角度實(shí)證檢驗(yàn)了其對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，為企業(yè)制定高管薪酬激勵(lì)契約提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)；第二，分組檢驗(yàn)高管薪酬粘性在國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮的作用，從薪酬設(shè)計(jì)角度，為不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)如何提高研發(fā)投入水平提供了依據(jù)；第三，豐富了融資約束對(duì)微觀企業(yè)研發(fā)行為決策影響的理論文獻(xiàn)，企業(yè)研發(fā)決策依賴于企業(yè)的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投入

研發(fā)項(xiàng)目失敗風(fēng)險(xiǎn)高、研發(fā)周期長(zhǎng)以及收益不確定性大，我國(guó)現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定的資本化條件較為嚴(yán)格，不滿足條件的研發(fā)投入“費(fèi)用化”處理會(huì)降低當(dāng)期企業(yè)業(yè)績(jī)，在業(yè)績(jī)不好時(shí)高管可能面臨財(cái)富下降或被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。為了減輕對(duì)自身利益的影響，公司高管往往會(huì)減少高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)(盧銳，2014)[2]。高管薪酬粘性能從以下方面影響企業(yè)研發(fā)投入：一方面，高管薪酬粘性“重獎(jiǎng)輕罰”，為高管提供財(cái)富以及職業(yè)保障，降低了短期薪酬變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。此外，粘性薪酬具有“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”的傾向(雷宇和郭劍花，2017)[8]，能增強(qiáng)組織凝聚力以及高管的上進(jìn)心，從而對(duì)高管增加研發(fā)投入有積極影響。另一方面，高管薪酬粘性機(jī)制突破了傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)型薪酬機(jī)制，加入了“失敗容忍”的考慮，緩解了高管風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向。委托代理理論認(rèn)為，傳統(tǒng)業(yè)績(jī)型薪酬可以協(xié)同公司股東與高管之間的利益，激勵(lì)高管提升工作積極性和工作效率，進(jìn)而提升股東價(jià)值。然而，解維敏(2018)[9]研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)業(yè)績(jī)型薪酬導(dǎo)致管理層短期視野，抑制了研發(fā)投入與產(chǎn)出。研發(fā)活動(dòng)不同于常規(guī)性活動(dòng)，失敗率高，需要不斷探索。Manso(2011)[10]以及Ederer和Manso(2013)[11]證明了激勵(lì)探索性行為的最佳方案中應(yīng)包括短期內(nèi)對(duì)失敗的容忍和對(duì)長(zhǎng)期成功的獎(jiǎng)勵(lì)。粘性薪酬契約便具有“容忍失敗”的特征，即高管在研發(fā)成功時(shí)會(huì)受到巨額獎(jiǎng)勵(lì)，研發(fā)失敗時(shí)免于遭受處罰或者較輕處罰。薪酬粘性增加了高管的冒險(xiǎn)活動(dòng)和企業(yè)投資水平(步丹璐和文彩虹，2013)[12]。同時(shí)，高管薪酬粘性是薪酬制定者寬容失敗的戰(zhàn)略安排，能提高高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，促進(jìn)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)(徐悅等，2018)[6]。綜上所述，本文提出假設(shè)1：

H1：高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投入有顯著正向影響。

2.高管薪酬粘性、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入

高管在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中有著不同的約束和效用函數(shù)，因此在研發(fā)決策上的表現(xiàn)會(huì)有差異。第一，非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)單一，主要追尋經(jīng)濟(jì)利益最大化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)能較為準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)高管的努力程度。高管為了提升自身薪酬福利，薪酬契約即使缺乏粘性，也能促使高管主動(dòng)尋找研發(fā)項(xiàng)目投資。而國(guó)有企業(yè)既是盈利組織，也是行政組織，會(huì)考慮更多的社會(huì)責(zé)任，承擔(dān)很多政策性任務(wù)，在這種情況下，國(guó)企高管需要在多個(gè)任務(wù)之間進(jìn)行權(quán)衡。標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)型薪酬契約難以反映高管的努力與才能，高管冒著失敗風(fēng)險(xiǎn)提高研發(fā)投資水平的積極性不足(吳小滿等，2016)[13]，企業(yè)制定“容忍失敗”的粘性薪酬契約更能提高高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，使得高管更側(cè)重于創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)，從而增加研發(fā)投入。第二，國(guó)資委對(duì)國(guó)企高管的考核體現(xiàn)了研發(fā)創(chuàng)新的重要性(周銘山和張倩倩，2016)[14]。如2006年第一次修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，明確要求考慮技術(shù)創(chuàng)新投入。邸俊鵬和王浩宇(2018)[15]認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)擁有更多創(chuàng)新需求，國(guó)有企業(yè)對(duì)高管的長(zhǎng)短期激勵(lì)效果強(qiáng)于民營(yíng)企業(yè)。此外，對(duì)比民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)研發(fā)資源稟賦不同，可更多地進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)(李春濤和宋敏，2010)[16]。綜上所述，本文認(rèn)為“容忍失敗”的粘性薪酬機(jī)制更有助于提高國(guó)企的研發(fā)投入水平。

H2：相較于非國(guó)有企業(yè)，高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的正向影響在國(guó)有企業(yè)中更為顯著。

3.高管薪酬粘性、融資約束與企業(yè)研發(fā)投入

粘性薪酬契約能提升高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，增加企業(yè)研發(fā)投入，但由于融資約束的存在，企業(yè)的研發(fā)決策可能會(huì)受到直接影響。劉勝?gòu)?qiáng)等(2015)[17]認(rèn)為企業(yè)研發(fā)投資存在較為嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，比固定資產(chǎn)投資面臨更大的融資約束，并得出融資約束導(dǎo)致研發(fā)投資不足的結(jié)論。程玲等(2019)[18]也分析得出融資約束會(huì)迫使企業(yè)減少研發(fā)參與。張潔和唐潔(2019)[19]實(shí)證研究表明，融資約束會(huì)提高長(zhǎng)期投資的流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)，抑制風(fēng)險(xiǎn)較大的R&D投資活動(dòng)。此外，融資約束對(duì)企業(yè)研發(fā)投資行為具有調(diào)節(jié)作用。如姚文韻等(2018)[20]發(fā)現(xiàn)融資約束降低了勞動(dòng)力成本上升對(duì)研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入的促進(jìn)效應(yīng)。胡艷和馬連福(2015)[21]證實(shí)，融資約束抑制了高管薪酬激勵(lì)效果，即在融資約束較重的企業(yè)，高管薪酬難以促進(jìn)創(chuàng)新投入。以上研究從高管薪酬粘性視角進(jìn)行的較少。本文認(rèn)為，融資約束很大程度上起源于信息不對(duì)稱，研發(fā)投資活動(dòng)主體一般不愿意披露研發(fā)信息，以防泄露商業(yè)秘密，這導(dǎo)致信息不對(duì)稱程度大，融資約束較為嚴(yán)重。一方面，從投資風(fēng)險(xiǎn)看，在融資約束高的企業(yè)，企業(yè)研發(fā)投資面臨更高的風(fēng)險(xiǎn)，即使設(shè)計(jì)“容忍失敗”的貨幣薪酬契約可能也難以發(fā)揮激勵(lì)作用。另一方面，融資約束使得企業(yè)財(cái)務(wù)資源有限。蒲文燕和王山慧(2015)[22]研究表明，高管薪酬和研發(fā)投入不能擺脫企業(yè)財(cái)務(wù)總體限制，面臨融資約束的企業(yè)高管激勵(lì)效果弱于非融資約束企業(yè)。根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)3：

H3：相較于融資約束高的企業(yè)，高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的正向影響在融資約束低的企業(yè)中更為顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2013—2018年滬深A(yù)股上市公司為初始研究樣本，剔除金融類公司樣本、被ST 或者*ST公司樣本以及數(shù)據(jù)存在缺失的公司樣本，并在計(jì)算高管薪酬粘性時(shí)，剔除凈利潤(rùn)增長(zhǎng)在滾動(dòng)5年期間內(nèi)連續(xù)為正或?yàn)樨?fù)的公司樣本，最后得到6270個(gè)觀測(cè)值。此外，本文為降低異常值影響，對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行了上下1%縮尾處理。本文所使用數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫(kù)，采用stata15.0分析。

2.變量定義

(1)研發(fā)投入(RD)

借鑒已有研究，為避免研發(fā)投入金額取對(duì)數(shù)后出現(xiàn)缺失值，采用研發(fā)投入總額加1的對(duì)數(shù)衡量企業(yè)研發(fā)投入水平。

(2)高管薪酬粘性(NX)

借鑒徐悅等(2018)[6]研究，利用上市公司的公司業(yè)績(jī)和前三名高管薪酬數(shù)據(jù)計(jì)算高管薪酬粘性。首先，計(jì)算公司2009—2018年的高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性；其次，計(jì)算研究期間(2013—2018)滾動(dòng)五年期間內(nèi)，業(yè)績(jī)上升時(shí)的敏感性均值以及業(yè)績(jī)下降時(shí)的敏感性均值，這二者差值為高管薪酬粘性。

(3)融資約束(FC)

目前融資約束的代理指標(biāo)主要有三種：SA指數(shù)、WW指數(shù)和KZ指數(shù)，由于KZ指數(shù)、WW指數(shù)包含了一些內(nèi)生變量，本文采用SA指數(shù)衡量融資約束，并按照中位數(shù)劃分融資約束程度。

(4)控制變量

參考已有研究，控制公司成長(zhǎng)性(GROWTH)、股權(quán)集中度(TEN)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(SOE)、兩職合一(DUAL)、公司上市年數(shù)(AGE)、高管持股比例(HOLD)、董事會(huì)規(guī)模(BOARD)、董事會(huì)獨(dú)立性(RATION)等因素的作用，并控制了年度和行業(yè)的影響，具體變量定義與計(jì)量參見(jiàn)表1。

表1 變量定義表

3.模型構(gòu)建

為驗(yàn)證本文提出的假設(shè)，參照已有研究，構(gòu)建模型如下：

RDi,t=β0+β1NXi,t+β2GROWTHi,t+β3TENi,t+β4SOEi,t+β5DUALi,t+β6AGEi,t+β7HOLDi,t+β8BOARDi,t+β9RATIONi,t+∑INDUSTRY+∑YEAR+εi,t

(1)

模型(1)用來(lái)驗(yàn)證假設(shè)1。其中β為回歸系數(shù)，εi,t為隨機(jī)誤差項(xiàng)。如果NX的系數(shù)顯著為正，則表明高管薪酬粘性提高了企業(yè)研發(fā)投入水平。在模型(1)的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步采用樣本分組檢驗(yàn)方法分析企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和融資約束對(duì)高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投入的調(diào)節(jié)作用，來(lái)驗(yàn)證假設(shè)2和假設(shè)3。

四、實(shí)證分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。企業(yè)研發(fā)投入的最小值為13.23、最大值為21.57、均值為17.79，說(shuō)明樣本企業(yè)普遍進(jìn)行了研發(fā)投入，但是投入水平具有差異性。高管薪酬粘性均值為1.476，最小值和最大值分別為-5.214和20.49，其中，樣本中的高管薪酬粘性觀測(cè)值不小于0的有4991個(gè)，占比約為80%，由此表明，大部分企業(yè)的高管薪酬都存在粘性現(xiàn)象，即高管薪酬隨著業(yè)績(jī)上升的幅度高于隨著業(yè)績(jī)下降的幅度，且平均高出1.476%。融資約束指數(shù)均值為1.346，最小值和最大值分別為1.218和1.479，說(shuō)明樣本企業(yè)整體融資約束較高。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)均值為0.4，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)樣本占總樣本的比例約為40%。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

2. 相關(guān)性分析

表3顯示了研究變量的Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果。可以看出，高管薪酬粘性(NX)與企業(yè)研發(fā)投入水平(RD)在1%水平上顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)1。融資約束(FC)與企業(yè)研發(fā)投入(RD)在1%的水平上負(fù)相關(guān)，這說(shuō)明融資約束可能不利于企業(yè)的研發(fā)投入。此外，企業(yè)成長(zhǎng)性(GROWTH)、股權(quán)集中度(TEN)、企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(SOE)以及董事會(huì)規(guī)模(BOARD)與企業(yè)研發(fā)投入(RD)顯著正相關(guān)，企業(yè)上市年數(shù)(AGE)與企業(yè)研發(fā)投入(RD)顯著負(fù)相關(guān)。本文模型中的各變量VIF均值小于2.5，不存在多重共線性。

表3 變量相關(guān)系數(shù)

3.回歸結(jié)果分析

首先，表4的第1列報(bào)告了高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投入的回歸結(jié)果。NX的系數(shù)是0.023，在1%水平上顯著為正，即高管薪酬粘性正向影響了企業(yè)研發(fā)投入水平。具體地，這說(shuō)明具有“容忍失敗”“重獎(jiǎng)輕罰”傾向的薪酬粘性契約能提高高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，激勵(lì)高管增加具有高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)投入，假設(shè)1得以驗(yàn)證。其他控制變量中，增長(zhǎng)率高，能向潛在的投資者釋放良好信號(hào)，有助于企業(yè)為研發(fā)項(xiàng)目融資。GROWTH系數(shù)在1%水平上顯著為正，表明企業(yè)成長(zhǎng)能力越好，越有動(dòng)機(jī)和能力開(kāi)展研發(fā)活動(dòng)，這與現(xiàn)有研究一致。TEN的系數(shù)在1%的水平上顯著為正，意味著公司股權(quán)適度集中，大股東監(jiān)督職能的履行質(zhì)量較高，這有利于促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入。AGE 的系數(shù)顯著為負(fù)，表明企業(yè)上市年數(shù)越長(zhǎng)，研發(fā)投入意愿越低。BOARD、RATION的系數(shù)顯著為正，表明董事會(huì)規(guī)模越大、董事會(huì)獨(dú)立性越強(qiáng)的企業(yè)，越關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，從而越傾向于增加研發(fā)投資金額。

其次，按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)將研究樣本分為國(guó)有企業(yè)組和非國(guó)有企業(yè)組進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示在表4的第2列和第3列。國(guó)有企業(yè)組的NX系數(shù)為0.028，在1%的水平上顯著為正，非國(guó)有企業(yè)組的NX系數(shù)為0.020，在1%水平上顯著。這表明，與非國(guó)有企業(yè)相比，高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的正向影響在國(guó)有企業(yè)中更大，從而支持了假設(shè)2。

最后，表4的第4列和第5列報(bào)告了融資約束對(duì)高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投入的調(diào)節(jié)作用。將研究樣本以融資約束的中位數(shù)劃分，分別為低融資約束組和高融資約束組。第4列高融資約束組的NX系數(shù)在10%的水平上顯著為正，數(shù)值為0.013；第5列低融資約束組的NX系數(shù)在1%的水平上顯著為正，數(shù)值為0.030，并且系數(shù)明顯大于高融資約束組。這說(shuō)明融資約束降低了高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投入之間的敏感性，即相較于融資約束較高的企業(yè)，高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的正向影響在融資約束較低的企業(yè)中更為明顯。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表4 高管薪酬粘性、融資約束與企業(yè)研發(fā)投入回歸結(jié)果

4. 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文通過(guò)采取以下方法來(lái)確保研究結(jié)論穩(wěn)健可靠：第一，采用研發(fā)投入/總資產(chǎn)來(lái)替換ln(研發(fā)投入+1)進(jìn)行實(shí)證回歸，結(jié)果未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變(實(shí)證結(jié)果見(jiàn)表5)。第二，參考步丹璐和文彩虹(2013)[12]的研究，剔除了高管薪酬粘性為負(fù)的觀測(cè)值，結(jié)果穩(wěn)健(實(shí)證結(jié)果見(jiàn)表6)。第三，高管薪酬粘性可能是因?yàn)閮?nèi)部人操縱，在公司治理機(jī)制存在缺陷時(shí)，高管利用自身的權(quán)力謀取利益，從而出現(xiàn)公司業(yè)績(jī)下降時(shí)高管薪酬不降反升的現(xiàn)象。因此，參考徐悅等(2018)[6]研究，剔除董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一的觀測(cè)值，重新分析得出的結(jié)論與前文保持一致(實(shí)證結(jié)果見(jiàn)表7)。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)：企業(yè)研發(fā)投入

表6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)：剔除高管薪酬粘性為負(fù)的觀測(cè)值

表7 穩(wěn)健性檢驗(yàn)：剔除兩職合一的觀測(cè)值

五、結(jié)論與建議

篩選出中國(guó)A股上市公司2013—2018年共計(jì)6270個(gè)樣本數(shù)據(jù)，本文實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系，并進(jìn)一步研究企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以及融資約束對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，得出以下結(jié)論：第一，高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投入有顯著正向影響，由此說(shuō)明，具有“容忍失敗”“重獎(jiǎng)輕罰”特征的粘性薪酬機(jī)制在一定程度上提高了高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入；第二，相比于非國(guó)有企業(yè)，高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的正向激勵(lì)作用在國(guó)有企業(yè)中更加明顯；第三，高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的正向激勵(lì)作用在融資約束低的企業(yè)中更加明顯。

根據(jù)上述研究結(jié)論，提出如下相關(guān)建議：第一，政府應(yīng)鼓勵(lì)全社會(huì)營(yíng)造創(chuàng)新、容忍失敗的文化氛圍。我國(guó)總體上對(duì)創(chuàng)新失敗的寬容度不高，致使企業(yè)研發(fā)投入水平偏低、創(chuàng)新能力不足。由于公司高管在研發(fā)創(chuàng)新過(guò)程中失敗是在所難免的，容忍失敗的氛圍有利于提高粘性薪酬契約的激勵(lì)作用。第二，上市公司應(yīng)完善薪酬契約安排，發(fā)揮高管薪酬粘性的積極治理效應(yīng)。公司在制定高管薪酬激勵(lì)契約時(shí)，不僅需要關(guān)注高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)程度，同時(shí)要注重二者的非對(duì)稱性變動(dòng)，合理設(shè)計(jì)薪酬粘性程度，激勵(lì)高管更多地關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值，從而進(jìn)行科學(xué)有效的研發(fā)創(chuàng)新決策。第三，國(guó)有上市公司在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)更加重視高管薪酬粘性對(duì)研發(fā)活動(dòng)的促進(jìn)作用，如適度提高關(guān)鍵高管的薪酬粘性、增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果。第四，上市公司應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化組織能力建設(shè)，降低對(duì)外部融資的依賴。我國(guó)企業(yè)普遍有著融資約束的問(wèn)題，高管薪酬粘性的正向影響在融資約束低的企業(yè)中更明顯，這說(shuō)明了企業(yè)研發(fā)投資活動(dòng)在一定程度上依賴于外部融資渠道。因此，企業(yè)可通過(guò)提高獲利能力、現(xiàn)金流管理能力等方式，增加現(xiàn)金儲(chǔ)備。