摘 要 忠誠義務(wù)在近幾年越來越受到重視，頻繁的由忠誠義務(wù)引發(fā)的勞動(dòng)爭議使我們不得不反思我國關(guān)于該義務(wù)的界定和調(diào)整。人員流動(dòng)速度快，勞動(dòng)人員基數(shù)大決定了我國對于勞動(dòng)者忠誠義務(wù)的界定更需要謹(jǐn)慎，在兼顧保障勞動(dòng)市場雙方利益的基礎(chǔ)上，促進(jìn)我國本土關(guān)于這方面的具有特色國情的法律進(jìn)步。

關(guān)鍵詞 忠誠義務(wù) 法律后果 勞動(dòng)者

作者簡介：趙碩，長春師范大學(xué)，法學(xué)本科，研究方向：法學(xué)。

中圖分類號(hào)：D920.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.11.267

在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位和勞動(dòng)者之間主線脈絡(luò)比較清楚，圍繞著支付報(bào)酬和付出勞務(wù)這一對主要權(quán)利義務(wù)，雙方產(chǎn)生其他各種權(quán)利義務(wù)糾紛。這中間勞動(dòng)者對用人單位盡忠誠義務(wù)和用人單位保障勞動(dòng)者應(yīng)得的權(quán)利又尤為重要，因此忠誠義務(wù)成了用人單位最為關(guān)注以及敏感的勞動(dòng)者行為。

一、忠誠義務(wù)概述

（一）忠誠義務(wù)的內(nèi)涵

忠誠并不僅僅出現(xiàn)在勞動(dòng)市場上，在家庭夫妻關(guān)系中，忠誠既是法律的約束，也是道德的考量;同樣在職場中，人力資源也把忠誠度作為錄用員工的因素之一。我國提倡的包括勞動(dòng)者在合同存續(xù)期間承擔(dān)服從、保密、競業(yè)禁止、注意、維護(hù)用人單位等忠誠義務(wù)規(guī)范符合國情，但另一方面筆者認(rèn)為合同中雙方可以自行約定達(dá)成促進(jìn)對方利益的行為，勞動(dòng)者盡力做到，不故意損害即可，若將增進(jìn)用人單位利益直接作為勞動(dòng)者的義務(wù)，反而是為弱勢的勞動(dòng)者增加負(fù)擔(dān)。在本文中我們可以從義務(wù)主體、義務(wù)內(nèi)容、義務(wù)結(jié)果三方面定義忠誠義務(wù)的內(nèi)涵。[1]

1.在義務(wù)主體方面。用人單位與勞動(dòng)者雙方關(guān)系密不可分，勞動(dòng)者不以其他公民身份承擔(dān)該義務(wù)。高級(jí)管理人員這些人員的身份可能與勞動(dòng)者重疊，本文討論的忠誠義務(wù)系經(jīng)營關(guān)系和機(jī)構(gòu)治理產(chǎn)生的，經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)理管理人員的主體身份相對于本文討論的勞動(dòng)者來說更傾向于雇主代表人。

2.在義務(wù)內(nèi)容方面。忠誠義務(wù)內(nèi)容包括三項(xiàng)內(nèi)容：一是服從義務(wù);二是保密義務(wù)，這也是忠誠義務(wù)基礎(chǔ)的要求，更是忠誠義務(wù)要達(dá)成的目標(biāo)。這兩項(xiàng)內(nèi)容不屬于協(xié)商條款，而是基于勞動(dòng)關(guān)系法律特征“從屬性”所產(chǎn)生的勞動(dòng)者基本義務(wù);三是增進(jìn)義務(wù)，勞動(dòng)者要以謹(jǐn)慎態(tài)度對待工作以及工作設(shè)施，這種屬于勞動(dòng)者工作組成部分的義務(wù)可以法定，但如限制勞動(dòng)者言論自由、舉報(bào)權(quán)利等只為維護(hù)公司利益而忽視道德的增進(jìn)義務(wù)在本文中并不支持。

3.在義務(wù)結(jié)果方面。完整履行忠誠義務(wù)對于用人單位和勞動(dòng)者雙方是一種雙贏的結(jié)果。履行忠誠義務(wù)能夠使勞動(dòng)者獲得自身報(bào)酬的同時(shí)，建立起用人者對勞動(dòng)者一方的信任，增強(qiáng)用人單位的心理安全程度，搭建較好的勞資關(guān)系。

（二）忠誠義務(wù)理論基礎(chǔ)

勞動(dòng)者為何肩負(fù)忠誠義務(wù)，依據(jù)又是什么？對此筆者進(jìn)行一些粗淺的思考，結(jié)合相關(guān)法律基礎(chǔ)，將觀點(diǎn)總結(jié)如下：

1.人身屬性。勞動(dòng)關(guān)系不僅具有財(cái)產(chǎn)性，還具有人身性，勞動(dòng)力由勞動(dòng)者自身付出，不可轉(zhuǎn)讓，不能作為出資。勞動(dòng)關(guān)系成立后，用人單位通過對勞動(dòng)者進(jìn)行管理、監(jiān)督而擁有勞動(dòng)力。

2.誠實(shí)信用原則。受雇人的義務(wù)就是為了增進(jìn)雇主的利益，因此不可妨礙雇主的營利活動(dòng)，在《勞動(dòng)合同法》以及《民法典》中都有關(guān)于勞動(dòng)者誠實(shí)信用原則的要求。

3.對用人單位給予保護(hù)。雖然在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的位置較弱勢，但《勞動(dòng)合同法》在此基于不平等地位規(guī)定了針對勞動(dòng)者的保護(hù)。而用人單位想要利用好勞動(dòng)資源、維護(hù)自身利益就需要?jiǎng)趧?dòng)者履行忠誠義務(wù)，使用人單位樂于和勞動(dòng)者建立勞資關(guān)系，那么此時(shí)對于用人單位的保護(hù)就不可或缺。

二、關(guān)于我國涉及忠誠義務(wù)糾紛的思考

上文提到了將增進(jìn)用人單位的利益中所有行為都作為勞動(dòng)者的“應(yīng)盡義務(wù)”具有片面性，我們應(yīng)當(dāng)把增進(jìn)企業(yè)利益的行為細(xì)化，在合法化的前提下雙方進(jìn)行協(xié)商與選擇，賦予勞動(dòng)者明確的責(zé)任，也將不可取的部分向用人單位明示。

2014年8月，Wal-mart某雇員向媒體曝光店內(nèi)熟食的食物油長時(shí)間不換，以及其他衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)不合格的熟食制作程序，其他員工也證實(shí)了該事實(shí)。次月，這幾名工人被解雇，原因是違反企業(yè)相應(yīng)規(guī)章制度。顯然，這彰顯了自由發(fā)表言論與忠誠義務(wù)的矛盾，但這四名員工是否違反了忠誠義務(wù)呢？存在于企業(yè)高級(jí)管理人員中的這種行為被稱為“吹哨”行為，兩年前上映的國語電影《吹哨人》就是真實(shí)反映商業(yè)反腐題材的電影，多數(shù)人反映看完電影后意識(shí)到即使身為普通人，也肩負(fù)著義不容辭的社會(huì)責(zé)任。那么我們提倡的忠誠義務(wù)中“增進(jìn)利益義務(wù)”與社會(huì)責(zé)任發(fā)生沖突又該如何解決呢？

根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，借鑒各國判例法，筆者進(jìn)行如下展開：

（一）忠誠義務(wù)與言論自由相協(xié)調(diào)

言論自由是由《憲法》規(guī)定的，從立法角度看，應(yīng)當(dāng)是公開發(fā)表言論的自由，雖然權(quán)利由憲法保護(hù)，但這個(gè)權(quán)利的行使并非全然“自由”，在勞動(dòng)法中與忠誠義務(wù)發(fā)生沖突也是很合理的現(xiàn)象。德國雇員“吹哨”制度開始較早，德國制定了相關(guān)法律規(guī)避雇員在被辭退后可能遭受的來自雇主的報(bào)復(fù)，譬如《聯(lián)邦數(shù)據(jù)保護(hù)法》[2]。在日本，《公益告發(fā)者保護(hù)法》同樣也對用人單位實(shí)行不公解雇行為做出限制，另外明細(xì)了公益范圍，這些都是對于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間言論自由的保護(hù)。

言論自由不會(huì)阻礙忠誠義務(wù)的遵守的前提是，勞動(dòng)者所發(fā)表言論具有公益性?？梢岳斫鉃槿绻麆趧?dòng)者沒有揭露則會(huì)影響更廣泛群體的利益。因?yàn)橹艺\義務(wù)設(shè)立的直接目標(biāo)是保護(hù)用人單位的利益，卻沒有在此規(guī)范社會(huì)利益，用人單位很容易借此鉆空子。所以對于勞動(dòng)者的言論自由進(jìn)行規(guī)章制度的限制時(shí)，必須有足夠強(qiáng)的合理性、正當(dāng)性。

（二）忠誠義務(wù)與社會(huì)責(zé)任的沖突平衡

在“長春長生疫苗事件”中，公司員工曝光違法行為屬于言論自由，也是社會(huì)責(zé)任感的體現(xiàn)。用人單位若單憑著忠誠義務(wù)的“增進(jìn)利益”就默示勞動(dòng)者保守一切秘密，忠誠義務(wù)就是被完全誤解了，公益告發(fā)屬于舍小義成大義，當(dāng)公益與私益矛盾時(shí)，忠誠義務(wù)的履行程度要與社會(huì)價(jià)值持平。

（三）解決沖突的制度完善

總結(jié)忠誠義務(wù)下“增進(jìn)利益”如何界定完善，筆者將從以下幾點(diǎn)概述：

1.設(shè)立內(nèi)部告發(fā)程序。排除企業(yè)高層自身違法或參與違法犯罪行為，大部分用人單位高級(jí)管理人員可能并不清楚公司違法事實(shí)的存在，這時(shí)內(nèi)部告發(fā)的設(shè)置既能使勞動(dòng)者揭露問題，也給企業(yè)減少不必要的負(fù)面影響[3]。如果出現(xiàn)雇主怠于調(diào)整改正違法行為，或者內(nèi)部舉報(bào)機(jī)制失調(diào)，此時(shí)，雇員可以通過外部監(jiān)督渠道例如新聞媒體、專屬職能機(jī)構(gòu)進(jìn)行揭露。

2.嚴(yán)禁“打擊報(bào)復(fù)性”解雇。勞動(dòng)者進(jìn)行告發(fā)以后，用人單位多數(shù)情況會(huì)進(jìn)行對勞動(dòng)者的不同形式的打擊，最常見的就是解雇，可以從兩方面完善規(guī)避，一是需要法律規(guī)定特定的幾項(xiàng)行為不屬于違背忠誠義務(wù);二是明確時(shí)間，勞動(dòng)者告發(fā)后的一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，公司不可辭退該勞動(dòng)者。

3.勞動(dòng)者不可濫用言論自由做“保護(hù)色”。勞動(dòng)者不能因?yàn)楸Ｗo(hù)言論自由妄造虛假信息、傳播不利于企業(yè)的內(nèi)容。勞動(dòng)者行使言論自由要滿足相對應(yīng)的條件，一是主觀上為善意;二是客觀方面，用人單位存在有不法行為[4]，不可制造噱頭，浪費(fèi)公眾資源;三是證據(jù)方面，勞動(dòng)者出具的證據(jù)要使人有足夠理由相信該不法行為。

三、我國忠誠義務(wù)的構(gòu)建不足

勞動(dòng)者忠誠義務(wù)是勞資雙方?jīng)_突制度化、規(guī)范化之下的另一種斗爭方式，忠誠義務(wù)不可忽視，但也不能任意擴(kuò)大。針對當(dāng)前我國忠誠義務(wù)存在的問題主要有：

（一）對適用忠誠義務(wù)主體的勞動(dòng)者沒有分層

橫向上看，不同職位不同專業(yè)的勞動(dòng)者適宜采用不同的忠誠義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，即便不能一一細(xì)化，也應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)進(jìn)行大類區(qū)分;從縱向來看，高級(jí)管理人員、董事類勞動(dòng)者應(yīng)該提高忠誠義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也要把這一類勞動(dòng)者與普通勞動(dòng)者區(qū)分，義務(wù)的具體內(nèi)容都應(yīng)該細(xì)化。

（二）未確定忠誠義務(wù)的范圍邊界

用人單位的企業(yè)規(guī)章，其中可能含有大量強(qiáng)化勞動(dòng)者義務(wù)的條款，我國承認(rèn)用人單位規(guī)章制度的準(zhǔn)法律效力，這就導(dǎo)致了忠誠義務(wù)與社會(huì)價(jià)值的沖突，因此我國法律應(yīng)該明文對忠誠義務(wù)進(jìn)行細(xì)化。

（三）不遵行忠誠義務(wù)的后果不明確

過錯(cuò)性解除事由包括違反用人單位規(guī)章制度，這一條對用人單位來說具有太大的彈性，規(guī)章制度是否完全合乎法律？是否本身就和忠誠義務(wù)相背離？若用人單位規(guī)定大量維護(hù)自己經(jīng)濟(jì)利益而違背忠誠義務(wù)的條款，勞動(dòng)者如何抉擇？《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該完善忠誠義務(wù)的系統(tǒng)規(guī)定，包括實(shí)質(zhì)內(nèi)涵、法律后果。

四、我國立法的完善和展望

（一）主體分層規(guī)制

忠誠義務(wù)的主體分層可以從三方面展開，一是將高管、普通勞動(dòng)者分開，適用不同的規(guī)范;二是將不同專業(yè)門類所誕生的職業(yè)加以區(qū)分，根據(jù)不同的層次，應(yīng)該采取不同的保護(hù)方式;三是明確作為義務(wù)和不作為義務(wù)，將其下的具體行為內(nèi)容立法呈現(xiàn)。

（二）確認(rèn)忠誠義務(wù)的履行界限

1.時(shí)間空間方面。區(qū)分生產(chǎn)經(jīng)營和勞動(dòng)者私生活的部分;區(qū)分工作所需內(nèi)容和勞動(dòng)者不可公開的隱私信息。

2.忠誠義務(wù)不能與基本人身權(quán)利沖突。譬如，隱私權(quán)等基本權(quán)利與忠誠義務(wù)發(fā)生沖突時(shí)，不得以違反忠誠義務(wù)為由限制或強(qiáng)迫勞動(dòng)者行為，涉及勞動(dòng)者的信仰、婚姻狀況、私生活細(xì)節(jié)原則上不負(fù)有告知義務(wù)。

（三）違反忠誠義務(wù)的法律后果

1.歸責(zé)原則的選擇。無過錯(cuò)的推定原則，即如果沒有充足的相反證據(jù)能夠證實(shí)勞動(dòng)者進(jìn)行了不忠誠的行為，那么每個(gè)勞動(dòng)者都應(yīng)該推定為忠誠的勞動(dòng)者[5]。

2.重新定義懲戒權(quán)。一是要對用人單位懲戒制度的依據(jù)加以細(xì)化，懲戒種類也應(yīng)該細(xì)化，并且要確定懲戒制度的底線;二是強(qiáng)化救濟(jì)途徑，完善勞動(dòng)者的申訴機(jī)制;三是懲戒方法應(yīng)該合法正當(dāng)。

五、結(jié)語

權(quán)利義務(wù)相互配置是一部部門法完善的關(guān)鍵，在討論勞動(dòng)法健全過程中，不能厚此薄彼，本文從忠誠義務(wù)內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、沖突思考、提出不足以及給出建議這幾方面粗淺的對忠誠義務(wù)進(jìn)行辨析。大量勞動(dòng)者是一個(gè)社會(huì)建立起來的地基。因此，勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)必須規(guī)范清晰，而不是讓勞動(dòng)者維權(quán)無門、被強(qiáng)加義務(wù)而不知。只有結(jié)合我國獨(dú)特的國情，以勞資關(guān)系的現(xiàn)實(shí)為準(zhǔn)則，才能對勞動(dòng)者忠誠義務(wù)有一個(gè)正確的立法定位。

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