劉林海

（魯東大學(xué) 山東煙臺(tái) 264001）

隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，也帶動(dòng)了中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，越來(lái)越多的外資企業(yè)開始在中國(guó)設(shè)廠，從代理工廠到集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的全面服務(wù)體系的建立，國(guó)外行業(yè)巨頭開始將市場(chǎng)逐漸將市場(chǎng)轉(zhuǎn)向中國(guó)。據(jù)相關(guān)研究表明，在汽車銷售行業(yè)中，中國(guó)是眾多車企主要利潤(rùn)市場(chǎng)，更加加速了國(guó)內(nèi)自主品牌車企發(fā)展。隨著跨國(guó)企業(yè)的涌入，管理型人員短缺問(wèn)題限制了企業(yè)的發(fā)展，管理人員逐漸成為各企業(yè)間爭(zhēng)奪的資源。因此，對(duì)管理型企業(yè)員工的需求愈加強(qiáng)烈，這也對(duì)企業(yè)中人力資源的管理工作提出了新的要求。怎樣在人才市場(chǎng)上吸引更多的高素質(zhì)管理型企業(yè)員工，怎樣留住高層次管理員工，逐漸成為眾多企業(yè)在激烈商場(chǎng)上遇到的一個(gè)新的挑戰(zhàn)。

在職場(chǎng)招聘中，科學(xué)合理的績(jī)效管理和全面薪酬體系成為用人單位能夠吸引人、留住人的關(guān)鍵。因此，管理型企業(yè)員工的績(jī)效管理和薪酬體系設(shè)計(jì)吸引了越來(lái)越多的管理者和學(xué)者的目光。

企業(yè)案例背景

X公司是一家來(lái)自韓國(guó)的跨國(guó)公司，隨著韓國(guó)土木工程行業(yè)發(fā)展，其積極投入中，并重點(diǎn)發(fā)展工程機(jī)械機(jī)械配件的生產(chǎn)與研發(fā)，主要生產(chǎn)、加工、支重輪總成、驅(qū)動(dòng)輪、毛坯件及其他合金鑄鋼部件，并銷售公司上述所列自產(chǎn)產(chǎn)品；鑄這設(shè)備和鑄這模具的制造、銷售、進(jìn)出口業(yè)務(wù)。其產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐洲、亞洲，產(chǎn)品在耐磨特殊鋼領(lǐng)域享有盛譽(yù)。

出現(xiàn)的問(wèn)題及原因

作為知名韓國(guó)企業(yè)，X公司也同樣存在績(jī)效管理混亂的問(wèn)題，部門之間對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)存在交叉管理的現(xiàn)象。此外，韓國(guó)公司的管理者對(duì)下屬的控制也很嚴(yán)格。這一點(diǎn)在許多家族企業(yè)中都可以看到，在這些企業(yè)中，創(chuàng)始人和創(chuàng)始人的后代影響著決策過(guò)程，而決策過(guò)程在很大程度上是自上而下的。但在早期的研究表明，54.2%的韓國(guó)工人被歸類為忠于自己的公司（工人拒絕了另一份薪水更高的工作），這與日本工人（20.4%）和美國(guó)工人（26.3%）相比是有利的。

X公司績(jī)效管理存在以下幾點(diǎn)：

（1）過(guò)度依賴韓方高管單方面反饋反饋。在X公司中，高層管理者多數(shù)為韓國(guó)高管，對(duì)于中國(guó)傳統(tǒng)的管理理念和工廠的現(xiàn)存問(wèn)題缺乏認(rèn)識(shí)，而在季度和年度考核中，總公司只是單方面問(wèn)詢韓方高管，而缺少同中方高管的溝通。X公司將韓方部門領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)鳛楹饬繂T工個(gè)人績(jī)效的重要系數(shù)，易受管理者偏見的影響。

（2）沒(méi)有提供實(shí)質(zhì)性反饋。受韓國(guó)職場(chǎng)的影響，員工必須服從管理者?？?jī)效考核規(guī)則制定沒(méi)有考慮普通管理型企業(yè)員工的需求，而員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有實(shí)質(zhì)性反饋。

（3）績(jī)效考核方式單一。在X公司中，韓方總經(jīng)理個(gè)人性格較為豪爽，不喜歡員工按時(shí)上下班，鼓勵(lì)狼性文化，在日常工作中只做上下班考勤，員工個(gè)人績(jī)效考核僅依靠部門領(lǐng)導(dǎo)季度或年度報(bào)告。

解決方案

根據(jù)崗位分析結(jié)果編寫崗位說(shuō)明書，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)等級(jí)的劃分，制定初步的薪酬制度，并通過(guò)了解同行業(yè)其他公司管理型企業(yè)員工的薪資水平，制定本公司管理型企業(yè)員工薪資。

確定X公司管理型企業(yè)員工全面薪酬結(jié)構(gòu)

①崗位工資。職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)決定，通過(guò)X集團(tuán)管理型企業(yè)員工在同行業(yè)薪酬水平的定位，將本公司的利潤(rùn)情況與之相結(jié)合，從而確定各崗位等級(jí)所對(duì)應(yīng)的工資

②績(jī)效工資。由員工個(gè)人績(jī)效和崗位評(píng)價(jià)來(lái)決定的，為了刺激X公司管理型企業(yè)員工的工作積極性，本次優(yōu)化將提高績(jī)效工資在總薪酬的比例，崗位工資：績(jī)效工資=5:5。將X公司管理型企業(yè)員工各崗位的薪酬等級(jí)劃分為4類，如一般管理層6300～8300元，中級(jí)管理層7200～13000元，核心管理層9000～17000元，高級(jí)管理層12000～21000元。

③漲幅工資。將X公司管理型企業(yè)員工漲幅工資與員工績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，如將考核等級(jí)分別劃分為：優(yōu)、良、合格、不合格，其工資增長(zhǎng)比例分別為9%-10%，7%-8%，5%-6%，0%。

④福利。根據(jù)X公司管理型企業(yè)員工不同需求，構(gòu)建科學(xué)合理的福利清單，員工根據(jù)自己的需求進(jìn)行自由組合。

⑤員工發(fā)展通道

技術(shù)型：主要為研發(fā)科、品質(zhì)科的員工建立，職稱為：技術(shù)員、初級(jí)工程師、高級(jí)工程師、資深專家等。

管理型：主要為除以上部門之外的管理型企業(yè)員工建立，職稱為：助理、專員、副科長(zhǎng)、科長(zhǎng)等。

⑥員工表彰大會(huì)。通過(guò)表?yè)P(yáng)先進(jìn)個(gè)人等方式，對(duì)管理型企業(yè)員工予以獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)年度先進(jìn)員工頒發(fā)獎(jiǎng)狀，并予以2000元現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)季度先進(jìn)個(gè)人頒發(fā)獎(jiǎng)狀，應(yīng)予以500元現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率。

以上所述，基于期望理論X公司管理型企業(yè)員工全面薪酬體系優(yōu)化，強(qiáng)化了員工努力—個(gè)人績(jī)效—組織獎(jiǎng)勵(lì)—滿足員工個(gè)人需要的關(guān)系，為X公司更好的吸引人才、留住人才提供了保障。